我是公司人事，员工对警告信内容不亲自确认，然后我想问下一步可以怎么操作

员工不确认警告信，可通过邮寄等方式送达并留证据。延迟发工资需合法理由，“双方对上月工资确认工作未完成”不一定行。内部沟通软件通知内容符合程序可作制度依据，要保证员工能知悉。

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作为人事负责人，遇到员工不确认警告信的情况，核心在于确保程序的合法合规以及证据的完整留存。对于您提出的几个具体问题，我的分析和建议如下。
应对员工不确认警告信的步骤
当员工拒绝在警告信上签字确认时，您可以参考以下流程操作，核心是完成有效的送达程序并固定证据​：
1.​立即沟通与记录​：首先尝试与员工进行面对面沟通，了解其拒绝签字的真实原因，并耐心解释警告信的目的与依据 。如果沟通无效或员工坚持不签，您需要立即在警告信上或另附文件注明送达情况，包括时间、地点、员工拒绝签字的事实，并最好有两位无利害关系的同事作为见证人签字确认 。整个过程可以考虑进行录音或录像，以增强证据效力。
2.​采用替代方式送达​：如果现场直接送达失败，应迅速启动替代送达方式。例如，将警告信的高清扫描件通过公司邮箱、员工确认过的个人邮箱或企业内部通讯软件（如企业微信、钉钉）发送给员工，并确保系统有“已读”回执功能 。同时，将警告信打印件以EMS快递邮寄到员工在劳动合同中预留的联系地址，并妥善保管邮寄凭证和签收记录 。这些方式形成的记录可以相互印证，构成完整的送达证据链。
3.​执行后续处理​：完成有效送达后，公司便可依据合法制定的规章制度执行警告所对应的后续处理 。重要的是，即使员工不签字，只要公司能证明警告信已有效送达且内容有据，该警告便是成立的。

若员工不确认警告信，可通过邮寄等方式送达。不能以工资确认未完成延迟发工资，此举违法。内部沟通软件通知若能证明员工知晓，可作规章制度制定依据，但最好有员工确认记录，以增强效力。

可以劳动仲裁的

员工不确认警告信，可通过邮寄等方式送达。以工资延迟发放胁迫确认不可取，涉嫌违法。内部沟通软件通知若能证明员工知晓，可作规章制度制定依据，但最好有员工确认记录，完善流程。

如果这些规章制度和要求是向全公司员工公开的且不存在与现行法律法规以及签订的劳动合同内容冲突，那么可以作为公司的管理制度的组成部分。