一张桌子、一到两名招聘人员、一幅保险公司招聘业务员的广告，这是如今大街小巷常见的一幕，甚至已成为各城市中一道独特的风景。在各种媒体上，此类招聘也是常年不断。所招人员的要求不高，18周岁以上，50周岁以下，高中甚至初中学历即可，如此宽泛的要求不禁令人咋舌。
　　保险公司为何频频招聘？代理人队伍的不稳定带来哪些后果？在销售仍以“人海战术”为主之时，保险公司在人力资源管理中存在的种种弊端正逐步显现。
　　稀缺资源
　　通常被看作是从事保险销售的人，主要为保险公司招揽业务，如销售保险单、出立暂保单、代收保费等。无论保险公司的期望如何，眼下对代理人招聘条件不高是个不争的事实。按目前的要求，想招上人来应该不成问题，然而事实并非如此。劳动保障部在《2003年第二季度部分城市劳动力市场供求状况分析》中得出，北京最缺的职位是保险代理人，每22个代理人职位空缺仅有一人求职，其他各城市也不同程度地出现保险代理人稀缺。
　　江苏某寿险公司负责人告诉记者，进入门槛过低，频繁的人员流动，是代理人队伍建设的主要问题。在一些地区，这一职业已成为解决下岗职工再就业的重要渠道，更为关键的是保险公司不愿在培训上多花精力，只是经过立竿见影式的所谓“魔鬼训练”后便上岗了。但是，低门槛不单意味着进入的方便，也意味着出局的容易。新人一般在工作初期特别是半年后夭折的较多，当自己和家人朋友都已买完保险，而相应的售保技巧却还没完全掌握，开始采取陌生拜访的方法时往往效率不高、极易受挫，去职或被淘汰就在所难免。
　　保险公司看中代理人的业绩无可厚非，但也过于显得片面。当招聘变的如此简单之时，对人员的爱护也就无从谈起，即便是做了多年的老员工，一旦业绩出现下滑，仍然会被公司毫不留情地“请”出局。而一些业绩较好的人员或是保险销售上的精英则很容易被竞争对手挖走。因此各家保险公司的代理人均存在“大进大出”的现象，出现职位空缺也不足为怪。
　　恶性循环
　　代理人职位空缺严重的情况，从一个侧面反映出保险公司在人力资源管理上的缺陷。在保险业发展过程中，保险代理人功不可没，但他们或者不是保险公司的正式员工，很多人对自己所处的地位十分尴尬；或者因保险公司目前的激励机制一般与某个较短时期内代理人的保单销售密切相关，对于客观因素考虑很少，从而造成代理人职业光荣感、归属感的丧失，团队凝聚力无从谈起，跳槽成为家常便饭。
　　各保险公司无差别的招人，代理人培训无特点，引发了一系列后续问题。销售人员素质低下，行业短期行为凸现，为拉保单不惜欺骗客户，产品售后服务跟不上，致使保险公司与客户的纠纷不断上升，而每一次纠纷都是对公司信誉的威胁，也使保险业务员的社会形象频频“打折”，越来越难以吸引优秀人才。