第二,注意人格与工作的匹配。在税务实践中我们发现,有些被认为能力强、水平高的员工并没有产生高绩效和满意感,而一些被认为能力平平的员工却如鱼得水,原因可能不止一条,但最重要的是“人格与工作匹配”出了问题,这在税务部门的定员定岗中应予以重视。从管理的角度说,人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。不同人格特质的员工在同一岗位上会呈现迥异的工作绩效。心理学家约翰·霍兰德提出的“人格———工作适应性理论”指出,应该重视人格特点与工作要求之间的协调一致,员工对工作满意度的倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。这一理论对如何提高税务人员的工作满意度颇有启示。管理者应在税务实践中注意观察和分析员工的人格特质,使人适其岗、岗得其人,打好内酬激励的基础。

　　二、完善能级管理、引入竞争,形成工作中的压力

　　竞争激励会打破公职人员因职务常任带来的庸庸碌碌、不思进取的格局,激活公务人员的危机意识、进取精神和责任感。税务机关引入竞争机制,实行公开选拔、竞争上岗的晋升制度,并在此基础上进行精神和物质的奖励,是激发整个税务干部队伍活力的必然选择。

　　近年来,税务机关不断进行着制度创新的尝试,能级管理、税务流程再造、执法责任制都是在税务实践中摸索出的一些行之有效的做法。现阶段,在竞争激励机制方面值得推崇的是能级管理。

　　但是,从理论上讲能级管理中的能本管理理念有其局限性,在实践运行中也暴露出一些缺陷,激励效果差异也是明显的。所以,有必要从理论层面和操作层面完善能级管理,增强其竞争激励的效果。

　　1.用“以人为本”的理念,指导和丰富能级管理。能级管理的实质是物化人的本质,把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源,能本管理中人的发展也主要服务于人的能力资源的开发与利用。而人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的,二者有着本质和目标的差异。所以,各地税务部门在执行能级管理时,要尊重员工的个性特征、关心员工的全面发展。在强化竞争激励的同时,管理者要结合情感激励、参与激励和信任激励等方式满足员工多样化的心理需求。

　　2.用系统化思维,定位能级管理。税务行政管理是一个系统工程,能级管理只是行政管理体系的一个重要组成部分,它不可能特立独行,也不可能解决所有管理问题,只有与目标管理、薪酬制度、绩效管理、国际质量管理等规范化行政管理措施互相配套、密切配合,才能共同发挥作用。