2002年7月，最高法院召开全国法院队伍建设工作会议，指明了大力加强法官职业化建设的奋斗目标，明确指出：“法官必须具有特殊而鲜明的职业素质和专业特征”。在新形势下，如何对法官的职业素质特别是业务素质进行全面考评，增强法官的责任感和紧迫感，不断提高其业务水平，无疑是摆在我们面前的重要课题。

　　一、建立法官业务素质考评及案件质量评查体系的必要性和可行性。

　　长期以来，法院对法官的管理一直参照国家公务员沿用行政化模式，一般只是每年年底进行一次例行考核，按照“德、能、勤、绩”的标准评定为“优秀、称职、不称职”等三个等次。但是，由于我们的考核内容往往偏重于定性分析，考核标准趋向概念化、抽象化，对法官的评价往往较为笼统，给人的感觉较为模糊，不能体现法官的真正水平和相互间的素质差异。

　　由于缺乏一整套系统化、科学化的定量分析与定性分析相结合、平时考查与年终考核相结合的法官素质考评体系，在具体操作上，往往是你好我好大家称职，在评先评优时或投票选举，或领导拍板，有的部门甚至搞平衡照顾、轮流“坐庄”，导致考核部门对每个法官的真实水平了解不多、不准，评选出来的优秀因而也缺乏很强的说服力。在现行的法官考核机制下，法官个体的工作好坏难以体现，能力高低无从区分，一方面使勤于钻研业务、工作责任心强的法官难于脱颖而出，成为真正的业务带头人，久而久之可能会挫伤他们的工作积极性和上进心；另一方面，个别业务能力不强、责任心较差的人由于缺乏应有的鞭策机制，继续抱着混一天算一天的思想，不思进取，应付工作，拖了法官队伍建设的后腿。因此，突破公务员考核的传统模式，建立健全具有法官职业特点的考核体系，是法院队伍建设的必然要求和大势所趋，也是法院管理制度改革的重要组成部分。

　　考核是管理体制中的监督和验证系统，没有完善有效的考核，就不可能有科学的管理。特别是在法院改革全面深入推进的大背景下，合议庭功能的强化、审判长和独任审判员的选任、法官助理制度的施行以及法院工作人员分类管理制度的建立，都要求对法官的管理必须建立起一套能够反映其业绩和综合能力的考核体系，实现“优胜劣汰”，保证法官队伍的高素质。法官考核重在经常，只有坚持平时考核与年终考核相结合，建立起完善的考核机制，干部部门才能多渠道、全方位、及时准确地掌握法官的基本情况，为法官的管理和任用提供依据。

　　法官工作的专业性较强，虽然各项具体的审判业务有所不同，但仍具有相对的可比性，通过对办案质量、效率及办案效果的比较，能够反映出法官的素质高低、能力大小以及业绩水平。同时，办公自动化进程的加快，计算机技术在法院管理工作中的大量应用，也为法官以及其所办案件质量的动态管理提供了坚实的技术支持。因此，建立一套科学规范的法官考核体系，正确评价法官，并以此作为法官奖惩、培训、辞退以及晋升等级和工资的依据，不仅非常必要，而且切实可行。

　　二、突出职业特点，设置考核内容。

　　根据法官法的规定，对法官的评价、考核内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务、法学理论水平、工作态度和工作作风。细分起来，其内容主要包括：一是办案数量。首先应当区别刑事、民事、行政、执行等几类不同的案件。还应当区分一审、二审、审判监督和减刑假释案件等。具体内容应包括审结案件数、审限内结案率、当庭宣判率以及上述指标在本庭的排列名次。二是案件质量。法院应当建立必要的案件质量评查机构，对法官所审案件进行必要的抽查和重点检查。抽查可采取法官自报和随机抽查的方式，重点检查的范围是改判、发回重审案件、再审改判案件和法定审限内未能结案的案件?煱?括经批准延长审限的案件?牎Ｈ?是裁判文书质量。裁判文书虽然是案件质量的载体和表现形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正确、程序合法的案件，其裁判文书不一定是优秀的。裁判文书质量的高低往往反映出法官的法学理论功底、逻辑推理能力、认知水平和社会责任心。裁判文书不仅要记录裁判过程，而且要进行分析、论证，增强说理性，这是树立司法权威的重要保证。四是创造性思维能力。在没有明确的法律条文可以适用的情况下，法官能否综合运用法学理论、立法精神和相关法律规定，对案件做出合法合理的评判。这反映出法官在立法滞后的情况下解决复杂、疑难案件的能力。由于对此类案件的有无、多少不好事先预知，因而可采取个人申报、有关部门评定案件影响性和复杂程度并进行记载、加分的办法。五是调研能力。法官不仅要善于办案，而且要善于总结审判规律及经验，完成从理论到实践又到理性认识的过程。对法官调研能力的测评，可从完成集体调研课题、参加学术研讨会是否获奖、在学术刊物上发表论文的数量等几个方面进行评定，可采取适当的加分制。六是审判作风和廉政建设情况。主要考查其是否严格执行法定程序，是否严格执行审判纪律和党风廉政建设的有关规定，工作作风是否扎实，对待当事人的态度如何，仪表举止如何等。