随着国有企业改革的深入发展，从机制上解决国有企业领导人员的任用问题，已成为一项非常急切的任务。本文从分析现行国有企业领导人员任用制度的弊端和市场选择企业领导人员的优越性出发，探讨市场选择和政府任免相结合的国有企业领导人员任用制度的合理性和可行性，并就这一制度实施应注意的有关问题作初步探讨。

　　21世纪是人才竞争的世纪，然而，我国国有企业领导人员的素质及任用机制的现状，不仅不能适应这种竞争的要求，而且也极不利于当前国有企业的改革和发展。按照党的十五届四中全会“积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，……”（注：《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》“十一、建设高素质的经营管理者队伍”，《人民日报》1999年9月26日。）的要求， 对国有企业领导人员的运用机制进行改革，建立起市场选择和政府任免相结合的新的国有企业领导人员任用制度，已成为国有企业改革的当务之急。

　　一、现行行政机关直接考察任用企业领导人员机制的弊端

　　1.不适应市场经济要求。市场配置资源和竞争机制是市场经济的两个最基本的特征。经营管理人员（或称“经理人”）从本质上讲，也是资源的一种，而且是最具活力的人力资源。按照市场规则对其进行配置，按照竞争的办法来选拔任用，应为市场经济的应有之意。目前，行政机关直接对企业领导人员进行考察任免的选人用人办法，主观因素较多，实质是援用计划经济条件下干部调配管理的思路和模式，是不符合现代市场经济基本要求的。

　　2.选人视野受限，难以选拔优秀的经营管理人才。行政机关直接考察任用企业领导人员，主要是在组织人事部门或上级机关所熟悉的人群中选择，视野受到很大的局限。并且即使是“圈内”人，如果没有一定的关系或者不被领导赏识，即使真有本事，也不一定能脱颖而出。“搞五湖四海”，广揽天下贤才就更不容易了。

　　3.选拔模式、标准与机关干部雷同，不利于经营管理人才的培养。目前，行政机关在选拔企业领导人员标准上，首先强调政治思想素质，同时又没有具体的衡量标准（也无法设定衡量标准），往往由考察人员“目测”或“耳辨”，而这种判断本身与选择者本人的素质、好恶标准有关，缺乏客观性。而恰恰对企业领导人员最重要的衡量标准-经营能力和经营业绩等可量化和可测试性指标重视不够，容易导致选人用人和人才培养上的失误。

　　4.“官身依附”和异地、改行作官，使企业领导人员缺乏应有的压力和动力。由于企业领导人员的升迁任免与任免机关或某位领导的关系非常重要，在事实上形成了一种企业领导人员与行政机关领导之间的“官身依附”关系，导致一些企业领导人员关注点错位。不是尽心关注企业经营管理绩效，而热衷于与上级机关搞好关系。由于向来企业领导人员经营不当或犯了错误，可以改行调到机关当行政或党团干部，或者易地作官，却很少因为经营不善被撤职的。所以，相当一部分企业领导人员没有紧迫感、责任感，有的甚至失去了应有的羞耻感。企业因为自己的原因没经营好而倒闭，他可以满不在乎，悠然自得，甚至大搞腐败行为。穷庙富方丈现象就是明显的例证。

　　5.容易导致腐败。由于行政机关直接选拔企业领导人员往往在其熟悉的范围内进行，同时又缺乏公开、平等、竞争的程序，秘密操作的较多，透明度较差，容易导致暗箱操作和个人专断。某些经营管理能力不怎么样，却极善投机钻营的人，就可能千方百计地钻进这个圈子，并且编织起强大的关系网。先是讨好巴结组织人事部门和上级机关，送礼甚至行贿。有权部门也顺势搞“权力寻租”、“钱权交易”。而他一旦爬上企业领导岗位，就一方面慷国家之慨，继续维护和巩固关系网以保往“乌纱帽”，另一方面自己大肆挥霍，甚至贪污、挪用国家资财。上行下效，致使国有资产大量流失，企业腐败之风屡禁不止。