编者按：《论就业歧视》是彭晓芋先生的硕士论文，感谢彭晓芋先生授权本站发表，其它网站、媒体若需转载，请与作者联系(pxynow@163.com)并取得同意。由于论文较长，编者将其按原文的四个部分分开发表。

　　二、关于就业歧视

　　就业歧视行为按照通常的理解可以认为是就业中的歧视行为。就业歧视的行为和现象是许多学科研究的对象。本文将在此部分对就业歧视的涵义、构成要件、就业歧视现象类别、引起的原因或根源做一个梳理和概述。

　　(一)就业歧视的涵义

　　1、就业与就业制度

　　要明确什么是就业歧视，首先应该先明确什么是就业。从汉字的本义上来说，“就”是归属、得到、从事的意思，“业”是职业的意思。职业是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。[11]有学者认为，就业就是指有在劳动年龄内或超过劳动年龄但是仍具有劳动能力的人在一定的社会工作岗位上从事合法社会劳动，并获得相应的劳动报酬或收入的状态。[12]也有学者认为，所谓就业是指劳动者运用生产资料从事合法社会劳动，创造一定的经济和社会价值，并获得相应的劳动报酬或经营收入，以满足自己和家庭成员的生活需要的经济活动。[13]

　　因此，就业，通俗地说，可以理解为“获得一个职业机会”以及“从事一定的职业”，它包括获取一定职业的过程以及从事该职业的状态。就业是一个复杂的社会现象，它受多种社会因素的影响。人口因素、劳动力参与率、劳动者受教育的水平、职业培训、经济发展状况、经济结构、投资情况、消费结构和水平、技术水平、经济体制等分别从不同的方面影响到劳动力的供给、需求、以及劳动力资源的配置，从而进一步影响就业的状况。

　　国家对于劳动者就业制定多项政策法规，直接或者间接约束劳动者就业。有关这些制度的总称为就业制度，它包括用工制度、就业服务制度、辞退制度、就业保障制度等。

　　我国的就业制度从建国初期到现在，经历了几次变革，大致可以分为三个阶段：

　　(1)计划性就业机制。从建国初期到十一届三中全会的召开，这一时期就业制度的根本特征是单一的计划性。国家采取计划管理，统包统配。在当时特定的历史条件下，起到了一定的积极作用。

　　(2)从计划到市场化就业机制的过渡阶段。该阶段运用行政、经济和社会服务相结合的手段促进就业，该固定工制度为合同工制度以及劳动力与用人单位双向选择机制的建立。

　　(3)现阶段市场化就业机制。进入20世纪90年代末期，随着市场经济体制的不断深化和完善，国家在用工制度和人事制度上确立起市场就业机制。在用工制度上，建立劳动力市场，实行市场化的自由择业、竞争上岗和合同化的用工制度;逐步放开对使用城市与农村劳动力的限制;用人单位有选择用人的自主权，并根据合同及劳动业绩等辞退员工。该制度主要由《劳动法》及其相关的配套法规、规章组成。在人事制度上，对人事制度进行改革，如全面推行公务员制度、专业职务聘任制、民主推荐公开招聘制等等。但是从总体来看，我国人事制度改革还是滞后于经济体制改革，并未形成全国统一的规范，更未成为体系完整的法律和法规。[14]转型时期的中国，一方面，旧的制度在惯性之中，新的制度还未成型，这种不完善、不统一的劳动就业制度规范现状也导致了就业市场上制度性歧视行为和市场性就业歧视行为出现。

　　2、关于歧视

　　歧视作为一个法律概念存在于一些法律法规中，但是目前我国尚没有那部法律在条文中对歧视做出一个文意性的解释。歧视有狭义和广义之分，广义的定义来自《布莱克维尔政治学百科全书》，该书认为：“从最广泛的意义上说，该词是对一种差异、一种区别或不同待遇的感受。从这个道德上的中性含义来说，在某种特定的环境中，亚里士多德的正义原则也要求歧视的存在。这种原则告诉我们用相同的方式对待相同的情况，用不同的方式对待不同的情况。比如，一个不能区分出好学生和坏学生的老师对这两者也许都是不公平的。”[15]根据该定义，广义的“歧视”指“有所区别的对待”。狭义上的也就是消极意义上的“歧视”概念，是指“相同的人(事)被不平等地对待或者不同的人(事)受到同等的对待”[16].国内大多数学者从狭义上定义歧视，现代汉语词典认为：“所谓歧视，简言之，指不平等地看待。”[17]有学者认为：“具体而言，所谓歧视，不是以能力、贡献、合作等为依据，而是以诸如身份、性别、种族或社会经济资源拥有状况为依据，对社会成员进行‘有所区别的对待’，以实现‘不合理’的目的，其结果是对某些社会群体、某些社会成员形成一种剥夺，造成一种不公正的社会现象。”[18]有学者认为：“歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的。”[19]

　　对于歧视的问题，通常引人注目的是个人所做出的直接歧视的行为，但是该行为的背后有着深层次的社会原因：歧视可能不仅仅是个人的态度或行为直接指向他人的结果，而且还是根植于社会结构中的社会现象。当个人以一个歧视者的面目出现时，通常他本人并不需要就其可能的行为方式进行选择，社会组织的规则和程序已经将个人的选择结构化了。个人只需要遵守这一社会组织的运作规则，该制度本身就会为他实行这种歧视。这种结构性的歧视，其特征在于加害人可能缺乏任何歧视的动机，但是结果却已构成对社会某部分人群的歧视。[20]歧视往往具有两个明显的特征：

　　其一，排斥性。这主要是指在资源分配方面(包括对社会公共资源的享用方面)，一些人群依据不合理的理由、借助于不公正的方式对其他人群的排斥或是限制。从这个意义上讲，歧视反映出特定时代特定社会的不公平的资源分配格局和基本特征，反映出某些“特权”和某些“剥夺”、“排斥”、“限制”相互对立同时又相互依存的关系。这是歧视最为本质的特征。

　　其二，广泛性(社会性)。歧视所涉及的人群范围是比较广泛的，它是指一个或数个人群对另一个人群或数个人群的排斥，而不是仅仅限于少数人范围内或个人之间的事情。

　　3、关于就业歧视

　　对于什么是就业歧视，有的学者在研究就业歧视问题时引用来自国际劳工组织下的定义。国际劳工大会1958年通过的关于就业及职业歧视的公约(第111号公约)第一条中对就业歧视的完整定义如下：

　　“第一条、为本公约目的，”歧视“一语指：

　　(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等;

　　(2)有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织──如果这种组织存在──以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。

　　第二条、基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。“[21]该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。目前已有140多个国家批准执行了这项公约，但我国并没有批准执行第111号公约。[22]

　　劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的人口群体不同而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人特征的评价。并认为歧视通常有三种明显的形式：就业歧视、工资歧视和职业歧视。[23]国内的许多学者赞同这种分类，并且将其引入至中国的劳动力研究中。[24]

　　也有的学者将就业中的歧视仅看作是劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、提升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。这里所指的非个人经济特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。这种观点可以将就业歧视分为以下几种类型：

　　(1)工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。

　　(2)就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。

　　(3)职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

　　以上三种歧视也通常被称之为后劳动力市场歧视，或者称当前市场歧视和直接市场歧视。因为这几种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。 [25]

　　根据学者们的研究，笔者做一个归结，可以把就业歧视做狭义和广义之分。狭义上的就业歧视出现在获得职业的过程中受到的歧视，意即在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。而广义上的就业歧视采用国际公约的定义，它既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视。

　　4、我国现行法律对就业歧视的界定

　　我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：

　　第一，宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。

　　第二，我国批准的国际条约。我国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。

　　第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

　　从规范上分析，平等就业是我国劳动立法确立的一项基本原则，认定一个行为是否构成就业歧视应当具备以下要件：

　　(1)某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这种歧视表现在使该劳动者丧失了与其他劳动者平等的机会。它包括下列几种情形：

　　第一，使该劳动者不能与其他劳动者一道参加职业的竞争(如未经任何考核，仅因其信仰某种宗教或属于某一民族而直接拒绝接受);

　　第二，使该劳动者丧失与其他劳动者享受同样就业条件和待遇机会(如劳动能力比其他劳动者强，且从事的工作岗位更为艰苦或重要，但仅因其为少数民族劳动者而给予他的劳动报酬标准比其他劳动者低);

　　第三，使该劳动者丧失一般劳动者普遍享受的权利的机会(如仅因其为少数民族劳动者而排除其获得劳动保险的机会);

　　第四，使该劳动者比一般劳动者承担更多的负担和责任而使其与其他劳动者的平等机会受到影响(例如，仅仅因为其为少数民族而要求其缴纳保证金，在其不能缴纳或无力缴纳时，便不接受其进厂工作，实际上使得其平等竞争的机会受到不利的影响)等。在判断是否构成歧视时，不应仅仅局限于与其他劳动者的现实差别，因为如果机会均等，实际的差别往往是正当的。

　　(2)机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。根据我国现行立法规定，主要是指因用人单位或其工作人员基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的偏见而造成的。因此，如果某一用人单位或其负责人员知道某人信仰什么宗教，便直接拒绝接受，而不给予其任何竞争职业的机会，就可能构成就业歧视。对于因其他原因而剥夺或减少该劳动者的机会，是否构成就业歧视，我国劳动者没有明确规定。我们认为，在解释上应为否定解释。例如，在有些国家禁止基于受教育程度的不同而进行歧视(如保加利亚、葡萄牙)[26].但在我国，用人单位在招收劳动者是普遍要求劳动者应当具有一定程度的文化水平，这种要求带有一定的合目的性，我国的法律并不认为其构成就业歧视。

　　(3)主观故意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。如果用人单位或其负责人劳动者本无偏见，但由于其疏忽，没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，但劳动者仍不能以其存在就业歧视行为而对其主张权利。而且，即便对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为存在这种偏见而故意实施的，也不构成就业歧视。但是美国等经济发达国家并不以主观故意为要件(后文有述)。

　　(4)因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。如果用人单位具有歧视的故意，并且也实施了一定的歧视行为，但是这种行为本身并没有对劳动者的平等机会造成任何影响，则也不能构成就业歧视。

　　在立法技术上，我国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法，类型特定，而且劳动法本身没有对就业歧视行为做出具体的救济措施，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺，需要在今后予以完善。

　　(二)常见的就业歧视现象

　　从歧视对象上来看，目前中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：

　　1、户籍制度与城乡就业歧视。

　　有学者指出，目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。[27]户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。

　　这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。从历史上看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护(歧视)政策，导致资源配置的低效率。[28]

　　2、性别歧视。

　　应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。[29]在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

　　然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。[30]在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。

　　有学者提出，性别型就业歧视(即对女性劳动者的就业歧视)和户籍型就业歧视(即对农村劳动者的就业歧视，这两种歧视类型是中国目前就业歧视最普遍和最严重的两类。[31]

　　3、年龄歧视。在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。[32]有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。

　　4、身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高160厘米以下的男性进入教师职业，而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。

　　5、对“乙肝病者携带者”的歧视。乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。[33]一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。[34]全国有14亿人口，大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者，尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发，进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看，这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。[35]2003年11月中旬，全国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初审判决，判决确认：“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”，但法院并未对《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。此次诉讼的结果加上周超凡，全国政协医药卫生界委员，在2002年的两会期间联合二十几位全国政协委员联名提交了《保护乙肝病毒携带者合法权益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中国公民向全国人大提交要求对全国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。[36]

　　劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型;姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。[37]

　　(三)就业歧视现象的原因及其类型

　　1、就业歧视现象的原因透析

　　劳动者在就业市场上面临形形色色的歧视现象，其原因是多方面的。从原因的导向上来区分，可以认为有两种：一是需求导向型，一是供给导向型。

　　所谓“需求导向型”，歧视的主体是企业或企业内属于多数人口群的雇员，这些企业或企业内属于多数人口群的雇员对属于少数人口群的雇员或其他雇员抱有本能性偏见，正是这种偏见将属于少数人口群的雇员置于最低工资水平下从事最不理想的工作，或甚至失去工作的境地。

　　所谓“供给导向型”，歧视的主体不是企业。产生歧视的原因在于劳动力本身。劳动力在进入市场之前，由于既定的社会中各种制度，诸如户籍制度、婚姻制度、家庭中劳动分工、教育体系等，造成了劳动力市场预期和在生产率方面的不同人口群之间的差异，而劳动力市场上职业及工资等方面不平等即歧视只不过是这种差异的反映而已。

　　中国劳动力市场中的歧视，似乎也不是上述两种模式中的一种可以套用的。对于现阶段中国劳动力市场中的歧视，有学者认为是需求导向型(歧视主体是政府)与供给导向型的综合作用的结果。[38]

　　美国经济学界对就业歧视现象的研究相对成熟，最早对这方面研究的书籍之一是加里·贝克尔于1957年出版的《歧视经济学》。其所研究的歧视问题主要是基于偏见基础上的、主要以种族歧视为代表的不同人口群之间的歧视;而发展经济学家阿瑟·刘易斯研究的歧视是二元经济结构背景下的现代部门的劳动力市场对转移向现代部门的劳动力市场中的传统部门的劳动力的歧视。但总体来说，对于就业歧视的研究，经济学界至今也没有一个统一的或者完全令人信服的歧视理论[39].由于就业歧视涉及的范围广泛和复杂，本文将经济学界中几种代表性的理论做一个归纳，这些理论可以用来帮助我们理解歧视以及它们发挥作用的机制，并通过建立模型可以以此来有针对性地制定相应的对策。

　　1、个人偏见理论

　　这种理论把歧视看作歧视者的一种偏好或者“爱好”，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足这种偏好。这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本。[40]该理论认为，这种歧视的偏见来源于三个方面：

　　(1)雇主的个人偏见。雇主是有歧视偏见的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种收入。尽管经济学的研究表明，从长期考虑，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而那些歧视偏好强以致利润少的企业所占的市场份额将越来越小，由于成本较高，这些企业可能从这个行业排挤出去。然而，人们对于经济学的这个理论还存在着质疑。事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能消除雇主的偏见。

　　(2)雇员的偏见。来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。这除了有工作职位上的竞争因素外，也有可能具有要与被歧视群体在工作中发生接触而感到恐惧和厌恶。经济学家认为，为了留住这些有歧视倾向的雇员，无歧视行为的雇主可能被迫采取隔离的政策，满足这部分雇员的倾向。所以，雇员的歧视态度与行为会使无歧视行为的雇主为雇佣被歧视群体支付更高的成本代价。如果这种压力足够大，就会使得雇主被迫减少对被歧视者的劳动力需求量并降低其工资水平。[41]

　　(3)消费者的歧视。劳动力市场上的歧视现象也有可能由于消费者的缘故而产生。比如有的消费者只喜欢男性提供的服务，而在另外一些场合却只喜欢女性或者其他特征群体提供的服务。在这些社会服务的职业范围内，就会发生对被歧视群体的职业隔离。尽管消费者歧视意味着顾客要支付比不存在消费者歧视的条件下更多的成本，但是他们却可以自由地享受歧视的效用，只要他们愿意这样做，他们尽可以享受这种歧视给他们带来的满足。[42]

　　2、垄断歧视理论

　　该理论认为劳动力市场不是完全竞争的，而歧视正是由于个别企业的垄断造成的。歧视的动机往往不是偏见而是货币收益。因为独家垄断企业有能力决定市场上的工资水平，这使得歧视者制定歧视性的企业策略成为可能，因为这种歧视歧视行为可以为其带来收入。在垄断市场结构中，某些类型的劳动者，因为缺少可供选择的雇主，因此只能接受被歧视的一系列不公正对待。[43]

　　3、就业隔离或排挤理论

　　某些特征将劳动力划分为非竞争姓集团，形成和维持了某种垄断的职业和职业范围。例如矿工由男性垄断，护士由女性垄断。该理论认为，如果社会通过立法或以其他方式改变人们的行为，人为地拆除职业壁垒，这种歧视现象就必然会消失。[44]

　　4、统计性歧视理论

　　所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视的原因是由于统计方法不科学或者是由于信息不完全造成的。[45]

　　通常，雇主总是希望雇佣生产率最高的员工。实际上，雇主在有限的招聘时间里不太可能完全掌握员工的实际劳动生产率是多少，只能利用员工的个人一些与生产率有关的特征加以判断。例如雇主会收集一系列有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等。雇主还可能会采取一些筛选方法，如笔试、面试或者心里测试来补充一些信息。在这种情况下，雇主在进行雇佣决策的过程中，会不知不觉地融进一些特征判断来决定最终雇佣谁。利用求职者的性别、种族、教育背景或年龄因素来判断其劳动生产率水平以及劳动能力决定雇佣取舍就是统计性歧视。

　　但也有学者指出，随着相关人口群体内部的不可衡量的差别的越来越大，性别或其他区域群体信息被使用的可能性就会越来越小，统计性歧视也就会随之而逐步消失。[46]

　　5、搜索成本歧视理论

　　该理论认为，在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或者具有歧视行为。而正在寻找工作的可能被歧视对待的劳动力也不知道哪一位雇主会接受或者拒绝他们，他们没有能力掌握劳动力市场上的全部信息。这样，他们可能会为了获得与未受歧视的劳动者同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为艰苦的搜寻。[47]

　　这些个理论表明，市场性歧视的持续存在，可能是由于非竞争性的力量和动机导致，也可能是市场向竞争状态进行调整的速度过慢导致。尽管这些理论在对市场性歧视进行解释时存在各自的不同之处，但是几乎所有的歧视模型都同意这么一点：在消除就业歧视方面，政府的干预是有用而且也是有必要。[48]

　　2、就业歧视的类型

　　根据上文所述，由于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的“制度歧视”。而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。

　　对形形色色的歧视现象可以从不同的角度做出区分和归类，这种归类的意义在于可以根据其特点，以此来制定相应的反就业歧视策略。笔者尝试着从引起歧视的原因上将现阶段我国就业市场上出现的歧视大体归纳为两种类型，以此作为解决当前我国就业歧视泛化现象的两个不同的努力方向：

　　(1)市场性歧视。

　　市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止的。因此，这种歧视也称为显性歧视。如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成，受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。

　　(2)制度性歧视。

　　制度性歧视主要是由于制度不衔接，体制摩擦而引起的，这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。它主要存在两个方面：一是积极的制度性歧视，意指在制度安排和政策制定层面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容予以制度化，这种歧视性的制度本身带有不合理性或非正当性，但是由于带有一定的法律规范形式，歧视性的制度在实践中被赋予强制执行力，故这种由于法律体系不统一造成的歧视类型又称为隐性歧视。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度制定不科学导致的乙肝病毒携带者就业歧视等。另外一种是消极的制度性歧视，亦即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可供调整的法律依据，市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情况，这是由于法律制度本身的不完善所造成的。因此，加强立法建设，改善平等就业的法律环境并且在今后的法治进城中逐步建立违宪审查机制是消除此类歧视的途径所在。