中国企业跨国并购人力资源整合的策略
3.1 加强并购前的有效沟通
并购中员工压力不可避免,但是可以采取措施来减小它的影响。因此,并购交易完成后,人力资源整合应迅速针对并购对员工产生的心理影响,及时与员工进行沟通,缓解员工压力。在有效的沟通过程中可采取如下方式 :一是明确并购后的企业目标,一个真正整合的、影响广泛的愿景能够使人们精神振奋,重新恢复活力;二是在并购过程中尽快出台人员安置方案,明确岗位分工,减少员工对工作前景的疑虑;三是了解员工需求,明确沟通目标,制定沟通计划,准确传递信息,消除国外企业员工对中国企业存在的偏见。
3.2 切实发挥劳动关系管理的价值
切实发挥劳动关系管理在跨国并购整合中的作用。包括与国际劳工组织积极配合,遵循其劳资政三方合作原则;积极参与企业社会责任活动;建立应对劳资争端的快速反应机制;提高处理劳动关系突发事件的能力;重视人力资源部门给企业带来的价值;吸收劳资管理专家参与企业海外拓展战略的制定等等。为尽量避免劳资纠纷、建立和谐的员工关系,许多跨国公司都设立了员工关系经理或员工关系专员的职位。如沃尔玛、雅芳、IBM等,都有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。这一制度安排在这些公司跨国扩张时处理劳资关系起到了重要作用,对于重组企业的员工安置、裁员、与工人代表谈判等方面,他们都有较为成熟的规定与做法,这对中国走出去的跨国并购企业也具有借鉴作用。
3.3 整合人力资源政策保持人才队伍的稳定
在人才选拔方面。首先要做尽职调查,对其人力资源状况进行评估。其次设定选拔标准。对于管理人才,我们一般应该侧重考察其过去的经营业绩。如果目标企业过去的经营状况良好,这说明其管理层具有较高的管理水平,可以考虑留任。对于技术人才,我们应该从技术角度进行评估,可以由相关的技术专家对其技术成果和科研能力进行评估,同时,由目标企业管理层对其能力、潜力和工作态度进行评价。
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