目前，国有企业改制中劳动关系处理、经济补偿金处理存在哪些问题?

　　1.安置政策的差异性

　　在国有企业改制初期中，缺乏统筹规划和宏观运作，企业各自为战，自行其是。由此导致不少国有中小企业陷入严重困难境地，企业财务危机深重，人员负担沉重，企业出售、转让很难找到下家。在政府不进行统一规划和运作的情况下，光凭这些企业自身的力量根本无法实现重组或改制。结果是该改制的企业长期不能完成;一些资产状况还尚可的企业在拖延中大多变成了资不抵债企业;在企业国有资本无法尽快退出的情况下，政府不得不长期将职工养起来，其结果是在付出高昂成本的同时，既没有完成经济结构的调整，也没有实现就业机制的转变，还留下了一大堆遗留问题。

　　安置职工的资金短缺问题，无疑是企业改革中的最大障碍。进人21世纪，经过数十年步履蹒跚的大多数国有企业终于走到了尽头，企业要继续生存，改制成为必然的选择。但国有企业已大多效益很差，更有资不抵债者，企业本身也无力筹集足够用于职工安置的资金。我国国有企业历来分级分类管理，不同级别类别企业的所属政府财力不一，财力弱者，无力在财政预算中列出用于企业改革的专项资金，于是采取风险转嫁、成本分担的方式处理改革中的职工安置问题，政策设定中将职工的安置标准定得很低，每年工龄按几百块钱计算的很多。由此带来的最大问题，是一旦上级政府发觉此种违规现象，纠正难度很大，当地政府以无力支付为由，在认可本地政策存在问题的同时，以向上级政府请求补助，以要钱为要挟，迫使上级政府往往不得不含混了之。

　　2.劳动者权益维护不力

　　按我国目前的工会管理体制，工会属于企业的职能机构，经费也由企业负担，并且工会主席往往享受企业副总的待遇。在这种情况下，企业工会能够起到的本质作用是很有限的。国有企业改革中，涉及职工安置时，职工安置方案需要经过职代会审议通过，这是法定程序，而作为职代会办事机构的工会，往往在此过程中充当了企业经营者一方说客的角色，推选的职工代表也缺乏民主性，于是通过的职工安置方案往往不利于职工合法权益的维护，职工的合法权益被合理合法地侵蚀。

　　在国有企业改制中，强迫或变相强迫职工人股的现象非常普遍。大多数国有企业改制后，要求留用的职工将应领取的安置费或经济补偿金人股或作为改制后新企业的债权，如果职工不同意，则以多种方式威胁或暗示在新企业重新聘用时不予聘用，导致职工劳动权力丧失。职工的经济补偿金人股新企业后，如果企业经营不善，职工的经济补偿金很快就血本无归。此种情况已经越来越影响着企业改制进程和社会稳定。

　　改制政策的不配套也是改制企业留下遗留问题的主要原因。在国有企业改制之初，更多是对产权制度和经营方式的改进，而对职工的劳动关系没有明确规定，结果导致企业的国有产权逐步转让给了非国有企业，而后继的企业又对职工原来在国有企业的工作年限不予认可，使职工数十年的贡献难以体现，留下隐患。现阶段，处理此种情况下的劳动关系，消耗着很多地方政府的人力和财力，并时不时成为不稳定状况的发源地。

　　劳部发〔1994〕481号对违反和解除劳动合同的经济补偿问题作了比较具体的规定。在经济补偿金的计算标准上，按照该文件规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。由于各地政策发布的时间有先有后，所依据的客观条件不尽相同，各地方政府的补偿政策还是有一些细小的差别，如一些地方政策则规定按该地区当年或上一年度社会平均工资标准计算，另有一些地方政策直接规定按测算出的范围作为计算标准。还有一些地方除了规定按实际工龄对职工进行补偿外，还制定了其他补偿方案。如成都市规定，参加改制的职工可以先领取6个月工资作为垫底，然后再按当地社会平均工资标准领取安置费。哈尔滨市规定职工可按该市上年企业职工平均工资标准的2至3倍计发一次性安置费，其中工龄在15年以上(含15年)的按3倍计发，15年以下的按2倍计发。一般规定领取一次性安置费的职工到社会后，不再享受失业保险金和其他失业保险待遇。地方政府的政策如此，企业之间经济效益的巨大差异也带来经济补偿金标准的极大差异，这种差异带来的影响已经严重到影响社会公平的地步。

　　目前国有企业改制中，经济补偿金方面的政策存在以下两个方面的主要问题，一是补偿标准两极分化。现行企业改革中的经济补偿金政策主要是依据劳动部劳部发〔1994〕481号文件的相关规定拟订，但这一规定出台时尚未有国有企业改革及职工劳动关系转变一说，因此，简单按此政策确定的改制职工经济补偿金政策显然不符合现实情况。二是国有企业所属不同，安置职工的经济补偿金政出多门，地方政府制定的适合本地财力的政策，往往和现行政策不一致。比