最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(下简称“司法解释二”)第三条规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

　　上述司法解释给由于各种原因没有按照劳动争议程序取得司法救济的劳动者提供了更宽的救济途径。然而，由于这类案件的司法实践时间不长，在司法实践中，对工资欠条纠纷案件的定性、举证责任分配等问题存有分歧，故，有必要对这些问题作一系统探讨。现笔者结合本人的执业经历谈一些粗浅看法，以求教于大家。

　　(本文所称“工资欠条纠纷”是指劳动者以工资欠条为证据，只主张用人单位支付拖欠的工资而直接向人民法院提起诉讼的案件。)

　　二、实例及问题

　　[实际案例]

　　2005年5月，被告吴川某建筑公司聘用原告刘某为广州大学从城某工程的资料员，双方口头约定了月薪标准。至2006年6月终止劳动合同时，被告聘任会计应原告请求，制作了一张《工资表》，工资表详细列明了原告工资总额、已支付数额和尚未领取数额，该表没有被告单位盖章，也没有有关负责人签字，制表后，该会计将其复印件交与原告。

　　原告在双方终止劳动合同后60日内提起劳动仲裁，未被受理，在法定内，原告以被告工程负责人为被告提起诉讼，因诉错主体被驳回起诉。2007 年5月，原告以被告为被诉人再次提起劳动仲裁，仍未被受理，当日，原告持《工资表》(复印件)将被告和工程的总包单位中铁某局某公司(第三人)告上法庭。

　　笔者代理原告提起诉讼并参加案件审理。

　　[分歧与争论]

　　在诉讼中，各方在下列问题上产生分歧：

　　1、本案是否超过诉讼时效?

　　2、劳动者持《工资表》起诉，用人单位对该《工资表》的真实性、合法性有异议，而且拒绝承认双方存在事实劳动关系的，能否认定该案件“涉及劳动关系其他争议”?——即：该案件是一般劳动争议案件还是拖欠劳动报酬争议案件?

　　3、司法解释规定，该类案件“按照普通民事纠纷受理”，其举证责任和适用法律是否也按照普通民事纠纷确定?

　　三、本人的探讨

　　(一)如何理解“按照普通民事纠纷受理”

　　对“按照普通民事纠纷受理”的正确理解是本文的立论前提，也是法律实务中产生分歧的根本所在。

　　1、理解“按照普通民事纠纷受理”，不能脱离司法解释的缘由和目的。

　　在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》出台之前，对劳动者以工资欠条为证据直接向人民法院起诉的，人民法院能否直接受理，实践中有否定说、肯定说和折中说三种观点。

　　“司法解释二”第三条就是针对上述理论争议和实务分歧作出的明确规定。 该规定最终采纳了折中说，即：如果劳动者的诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，人民法院应该按照债务纠纷案件受理。如果诉讼请求涉及劳动关系其他争议的，人民法院不应该按照债务纠纷受理，而应该告知该纠纷属于劳动争议，应该向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。

　　从司法解释的目的来看，是为解决劳动者以工资欠条为证据直接起诉，人民法院能否直接受理的争议问题，所以，理解“按照普通民事纠纷受理”这句话的涵义，不能脱离司法解释的缘由和目的，即“人民法院能否直接受理”这一核心问题。

　　2、理解“按照普通民事纠纷受理”，笔者认为要把握两点：

　　其一，“工资欠条纠纷”，无须劳动仲裁前置程序，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。

　　其二，也是最为重要的一点，“按照普通民事纠纷受理”的关键点在于“受理”，解决的是案件的立案等程序问题，除此之外，不能将其外延作扩大理解。换句话说，司法解释只是规定：工资欠条纠纷在受理问题上按照普通民事纠纷对待，无须劳动仲裁前置程序;但在实体问题上并没有做出限定——实体审理问题仍要按照法律、法规的规定处理，并非按照普通民事纠纷对待。

　　(二)工资欠条纠纷的诉讼时效问题

　　虽然包括本案被告的代理人在内的少数人仍认为：超过60日劳动者以工资欠条为证据向人民法院提起诉讼的，是过了诉讼时效，但是，“劳动法关于60日的规定，是劳动者提起劳动仲裁的期限而不是诉讼时效”正在成为一致的认识。现结合本案的争议和分歧谈三个问题：

　　1、向劳动保障等部门投诉是否中断工资欠条纠纷的诉讼时效?

　　有观点认为：劳动者向劳动保障及其他国家机关和有关部门投诉，只能理解为：劳动者向这些机关或部门提出对用人单位的行政法责任进行处理的诉求，由于缺少对用人单位的权利主张，不能中断诉讼时效。

　　笔者认为，上述观点没有事实和法律依据。理由是：

　　首先，劳动者向劳动保障等部门投诉既有希望国家机关通过公法权力的干涉对用人单位违法行为进行处理的诉求，又有希望国家机关解决用人单位对自己的欠薪问题的诉求。在这两个诉求中，第一个诉求是劳动者投诉的手段，第二个诉求是投诉的动机和目的。因此，从事实上讲，劳动者的投诉应当视为是向用人单位主张了权利。

　　其次，《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》(下简称《民通意见》)第174条规定：“权利人向人民调解委员会或者有关单位提出保护民事权利的请求，从提出请求时起，诉讼时效中断。” 根据该规定，只要劳动者在投诉中提出了保护权利的请求，无论采取什么形式都应当认为是“向有关单位提出保护民事权利的请求”，都可以产生诉讼时效中断的法律效果。

　　2、劳动仲裁申请不予受理和被驳回能否中断工资欠条纠纷诉讼时效?

　　本案中第三人的代理律师认为：原告的劳动仲裁申请未被劳动仲裁部门受理，应当视为未提起劳动仲裁，不能引起“仲裁时效”和诉讼时效的中断。

　　笔者认为劳动仲裁申请不予受理和仲裁申请被驳回的都能引起诉讼时效的中断，理由如下：

　　第一， 诉讼前置程序的特性决定了不能将民事诉讼理论套用到对劳动仲裁程序的认识上。

　　一般认为：在民事诉讼中，原告提起的诉讼未被受理或被驳回起诉都被视为与没有提起诉讼相同的效果，不能引起诉讼时效的中断。这一结论在民事诉讼中是正确的，但将其套用到诉讼前置程序的劳动仲裁中却是错误的：

　　一方面，提起诉讼是当事人最直接最强烈的权利主张，诉讼前置程序要求当事人在提起诉讼前必须经过该程序，如果法律要求当事人必须经过这个程序，而被这个程序拒绝或驳回却不能中断诉讼时效，这在法理上难免周延。另一方面，所谓诉讼前置程序，突出强调的是纠纷解决的程序性，只要当事人提起了该程序，无论结果如何，都会产生特定的效果(可以在法定期限内向人民法院起诉)，这种行为与《民通意见》第174条、劳动争议司法解释(二)第十三条第一款第二项规定的行为的颇为相似，可以类推适用这两个规定。

　　3、劳动者提起的争议经过劳动仲裁程序后又在法定期限内提起诉讼但因诉错主体被法院驳回起诉，能否中断工资欠条纠纷的诉讼时效?

　　劳动者经过劳动仲裁程序后又在法定期限内提起诉讼但因诉错主体被法院驳回起诉的，可以分两种情形：

　　第一，劳动者因受到欺骗引起认识错误，起诉了错误的用人单位而被驳回。

　　出现这种情形的原因主要是：真正的用人单位冒用其他单位名义招工造成劳动者认识错误，在该情形下，如果法庭已经告诉劳动者可以追加真正的用人单位而劳动者拒绝追加的， 不能引起诉讼时效的中断。如果法庭只是查明了被告非真正的用人单位，但真正的用人单位暂时无法查明的，则不存在诉讼时效中断问题，只存在诉讼时效如何计算的问题，适用《民法通则》第一百三十七条的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。

　　第二，劳动者起诉的是用人单位的负责人或代理人，或以雇佣关系起诉其人、靠挂人。

　　笔者认为，这种情形下，不能引起诉讼时效的中断。

　　(三)工作欠条纠纷的性质与案由

　　《民事案件案由规定(试行)》只列出当事人诉争的法律关系部分，而当事人的争议部分由受理法院根据当事人的具体争议确定。笔者认为：工资欠条纠纷的性质是特殊劳动争议案件，其案由仍应按上述规定精神确定为拖欠劳动报酬劳动。理由是：

　　第一，如前所述，“司法解释二”第三条规定仅解决“未经劳动仲裁程序，此类案件是否受理”的问题，是对现有的有缺陷的劳动仲裁前置程序法律制度的有限突破(制度内的突破)，所以，不能将“按照普通民事纠纷受理”理解为工作欠条纠纷是普通民事纠纷。

　　第二，工资欠条纠纷问题规定在劳动争议案件司法解释当中，这本身就说明此类纠纷的性质为劳动争议案件。

　　第三，工资欠条的事实源于劳动法律关系，欠款双方的法律地位和性质不能因为拖欠工资报酬数额的特定化而改变。

　　——劳动者天然弱势的地位不会因为拖欠工资数额的确定而发生变化，只要劳动者的权利受到侵害，就应得到劳动法的特别保护。

　　——如果认为“用人单位拖欠劳动者工资在数额待定情况下的争议是劳动争议而在数额确定情况下的争议是普通债务纠纷”，让人觉得不可思议!

　　第四，如果认为工资欠条纠纷是普通债务纠纷，则用人单位只能依据民事法律进行抗辩，而事实上存在用人单位依据劳动法进行抗辩的情况(如：用人单位可以用劳动者没有与自己形成劳动合同或者事实劳动合同关系从而工资欠条不真实为由进行抗辩)——如果不允许这种抗辩有剥夺当事人诉讼权利的嫌疑，如果允许这种抗辩则又在逻辑上产生混乱。

　　第五，劳动法与债法在义务来源、责任承担和举证分配上都存在巨大差异，如果将工资欠条纠纷理解为普通债务纠纷，则不利于权利人的保护，与司法解释的精神相悖。如：在劳动法上， 拖欠工资有第三人责任;而在债法上，受合同相对性原理的限制，第三人一般无须对欠款负责——在特定情况下，第三人是否承担责任，直接决定到劳动报酬是否最终兑现。

　　(四)工资欠条纠纷案件的界定、举证责任分配与法律适用

　　1、工资欠条纠纷案件的界定

　　如何界定一个案件是否工资欠条纠纷?笔者认为，界定的关键在于把握两个概念：

　　其一，正确把握“工资欠条”的概念。所谓“工作欠条”，是指用人单位拖欠劳动者多少工资的书面证据，不一定非得有“欠条”二字。只要该书面证据的实质内容是用人单位欠劳动者多少工资，就足以认定工资欠条(见黄松有主编《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》)。据此，没有公章的工资条、工资结算单、写有欠款内容的通知书、辞退证明，工作欠款的复印件等都是“工资欠条”。

　　需要特别指出的是，人民法院在立案时， 对是否“工资欠条”只作形式审查不应作实质审查。

　　其二，正确把握“诉讼请求不涉及劳动关系其他争议”，的概念。所谓“诉讼请求不涉及劳动关系其他争议”，是指劳动者的诉讼请求只要求用人单位支付拖欠的工资，不涉及要求支付经济补偿金等其他争议。

　　2、工资欠条纠纷案件的举证责任分配

　　工资欠条纠纷案件的举证关键在于工资欠条本身的真实性与合法性。因此，此类案件举证责任分配的分歧就在于：如果用人单位认为工资欠条本身不具有关联性、真实性与合法性，应由谁举证证明欠薪的事实和数额?比如: 劳动者认为工资欠条是会计某某代表用人单位所作，而用人单位否认会计的身份和欠条的真实性，应由谁就相关事实举证?

　　笔者认为，由于工资欠条纠纷的实质是劳动争议案件，如果劳动者已经证明了劳动(或事实劳动)关系的成立，则关于工资支付与否、支付多少的举证责任依据劳动法律、法规应由用人单位负担：

　　首先，《工资支付暂行规定》第六条规定：用人单位必须作出书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。该义务是用人单位的法定义务。从该证据在双方当事人之间实际存在的远近距离等因素考虑，应由用人单位负责举证。

　　其次，有关劳动法律、法规以及地方性法规明确了用人单位的举证责任及其范围。

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

　　(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

　　(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

　　(四)考勤记录;

　　(五)其他劳动者的证言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

　　——该规定虽然是针对认定双方是否存在劳动关系时的举证责任分配问题，但在工作欠条纠纷案件中仍应参照适用。

　　《广东省工资支付条例》第四十四条 因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。

　　用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。

　　——该地方法规明确规定了用人单位的举证责任。

　　3、工资欠条纠纷案件的法律适用

　　笔者认为：由于工资欠条纠纷的实质是劳动争议，故审理此类案件无论程序问题还是实体问题都应适用劳动法律、法规，并可以参照有关劳动保障的部门规章，而不能适用《民法通则》和《》。那种劳动合同争议可以参照《合同法》的规定的认识显然是错误的。