先看这样一个案例：张X于1994年2月1日入职XX公司任工程师，双方签订的中约定每月为正常工资2500元、职务津贴1500元、全勤奖300元、伙食补贴400元、住房补贴300元，加班费依法计算。2009年1月5日，XX公司因其不胜任工作解除与其的劳动合同，张X被解除劳动合同前12个月的平均应得工资为5200元，平均实得工资(即扣除社会保险费、个人所得税等后的)为4400元，当地职工月均工资为1030元，2008年12月请事假10天，张X当月领取工资2850元。那么，张X可否同时获得经济补偿金、赔偿金?其经济补偿金、赔偿金和代通知金应怎样计算?

　　可以说，凡解除或终止劳动合同，HR人士都会遇到上述经济补偿金、赔偿金和代通知金(以下简称"三金")的计付问题。《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)已实施一年有余， 《中华人民共和国实施条例》(以下简称《条例》)的施行也近一年，但笔者在办案中发现， 相当多的HR人士对于经济补偿金的计付规定仍不清楚， 对于经济补偿金与赔偿金的关系处理错误， 对代通知金的理解也并未因《条例》)的新规定而更新，进而导致企业在实际支付中出现应付而不付、不应付而付、少付甚至多付的情况。现根据相关法律规定，结合上述案例，谈谈目前企业在"三金"计付问题上仍然存在的常见错误以及笔者的理解，以厘清在此问题上的相关关系。

　　一、 经济补偿金

　　误解一：经济补偿金的支付条件为“用人单位有过错”

　　根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)第5、6、7、8、9条的规定，解除劳动合同时，用人单位需支付经济补偿金的情形有：双方协商一致解除但动议由用人单位提出;劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作和新安排的工作;劳动者经两次不胜任工作;客观情况发生重大变化致原合同无法履行且不能就变更合同达成一致;经济性裁员等。在司法实践中，如果用人单位依据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第25条的规定解除劳动合同，而劳动者实际上并不存在该条规定4种情形之一的，根据《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第15条的规定，因用人单位强迫劳动、违约支付劳动报酬或提供劳动条件、克扣或无故、拒不支付加班加点工资以及低于最低工资标准支付工资等情况迫使劳动者辞职的，用人单位也应支付经济补偿金。相比于旧法，对于用人单位需支付经济补偿金的情形，《劳动合同法》增加了用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险(第38条第1款第3项)、用人单位规章制度违法导致损害劳动者权益(第38条第1款第4项)、用人单位欺诈致劳动合同无效(第38条第1款第5项)以及劳动合同期满终止用人单位不同意续签(第46条第5项)、用人单位主体资格丧失(第46条第6项)的情形。简而言之，无论《劳动合同法》还是旧法，在劳动合同的解除非因劳动者过错的情况下，用人单位均需支付经济补金。

　　那么，是否可以由此推出用人单位有过错为支付经济补偿金的前提条件呢?从法律规定可知，在具备《办法》)第5、6、7、8、9条以及《劳动合同法》第46条第2、3、4、5、6项等情形时解除劳动合同，均不能认为是用人单位有过错的，《劳动合同法》的规定应该说更加彻底否定了此前学界三种关于经济补偿金性质的观点，而赋予其法律义务的性质，"对于经济补偿金的性质，大部分同志都同意……不是对过去贡献的补偿，也不是对未履行部分的违约补偿，而是对用人单位行使法定解除权利导致劳动者失去工作岗位的一种帮助"(见《劳动合同法(草案)参考》第86页 全国人大常委会法制工作委员会行政法室编)，弄清楚这点，还有助于纠正"以'工作任务完成不理想'或'工作效率低'为由解雇劳动者无需支付经济补偿金"的错误认识，进而在某种程度上遏制违法解除劳动合同的行为。

　　上述案例中，假如XX公司有充分的证据证明张X两次不胜任工作，那么，XX公司解雇张X虽无过错(因是张X不胜任工作)，但依法还是要支付经济补偿金。

　　误解二：经济补偿金的计付年限为“每干满1年补1个月，不满1年按1年算，最长不超过12个月”。

　　首先，关于"每干满1年补1个月，不满1年按1年算"，《劳动合同法》相比于旧法作出了不同的规定。根据《办法》第5、6、7、8、9条的规定，旧法对经济补偿金的计付年限采用以年为单位，劳动者每干满1年补1个月，不满1年的，根据劳动部办公厅对大连市《关于执行〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉有关规定的请示的答复》(劳办发「1995」35号文)，不满1年的，无论差多少天，均按1年算，但《劳动合同法》在第47条对此作了新的规定，即"6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿".

　　其次，关于"最长不超过12个月".应该说，《劳动合同法》与旧法对这点的适用条件作了完全不同的规定，根据《办法》第5、7条的规定，只有在双方协商一致和劳动者不能胜任工作这两种情况下解除劳动合同的，才受12个月封顶的限制，其余情况则上不封顶，也就是说旧法是从解除劳动合同的原因来封顶12个月的;而根据《劳动合同法》第47条第2款"劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年"的规定，12年的封顶不问劳动合同解除的原因，只问劳动者的月工资的高低，对高收入者即月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年职工月均工资3倍的劳动者，才适用"向其支付经济补偿的年限最高不超过12年"的规定。

　　上述案例中，假如XX公司有充分的证据证明张X两次不胜任工作，张X应得的经济补偿金应分两段计算，对于2008年1月1日之前的，实际工龄为13年10个月，因解雇原因为"不胜任工作"，故只需支付12个月(因此前无3倍的限制)，经济补偿金为5000元/月×12个月=60000元;2008年1月1日之后的，则为3090元/月×1.5个月=4635元，总计64635元。

　　误解三：作为经济补偿金计付基数的劳动者前12个月的平均工资是指平均实得工资

　　产生这种误解，既有故意为降低支付成本的原因，也有对法律理解错误的因素。应得工资与实得工资的区别主要在于是税(个人所得税)费(社会保险、住房公积金、住宿费、伙食补贴)前的还是税费后的?对此，《条例》第27条有明确规定："劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入".且从法理上理解，个人依法应承担的个人所得税与社会保险、住房公积金均构成工资中的一部分，只不过是由用人单位代扣代缴，伙食补贴和住房补贴亦然，故这里的前12个月的平均工资应是指平均应得工资。