——《法》起草者解读《条例》

　　在国际金融危机影响下，企业要做好“过冬”的准备，就不能用“春天”的思维。11月29日，中国劳动法学研究会常务理事、《劳动合同法》主要起草者之一的劳动关系专家刘铁山，应邀在省城就当下如何落实《劳动合同法实施条例》进行了解读。

　　考验企业智慧

　　在刘铁山看来，如果企业以前就有一套完善合理的薪酬体系，当员工业绩做得好时，收入自然就高，业绩做得差，收入就少，比如眼下企业的外部环境起了变化，业绩自然难做，员工收入自然低了，企业等于降低了人工成本，无需采取裁员、减薪等办法，员工还会因此而感激企业。

　　相反，如果企业的薪酬体系原本就有问题，员工固定收入在工资体系占到绝大部分的比例，奖金激励却很少，业绩多少无足轻重，以前这种模式对企业的影响可能不大，现在碰到企业经营困难，如果减薪或者裁员，人工成本倒是能降低，但容易导致人心惶惶，引起企业不稳定，甚至危及企业的生存。“企业现在比的不是谁能活得好，而是比谁能活下来。”

　　刘铁山说，金融危机下的劳动关系正考验着企业的管理智慧，做得好，可以凝聚人心，增加员工对企业的忠诚度。在这个关头，用人单位应该积蓄力量，以便在“天暖”时抓住时机。

　　把好筛选关口

　　用人单位不要因为面临困难，就随意解除与员工的劳动关系。因为根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的有关规定，违法，必须支付两份经济补偿金。企业的明智之举，应在招聘环节把好关，在筛选好合适的人。

　　需要提醒的是，试用期最长不能超过6个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也就是劳动者在同一单位调换岗位时不能设置试用期。

　　对于部分岗位或者用人单位而言，可能6个月的试用期不够，无法考察清楚某人是否能胜任工作，怎么办？刘铁山给出的办法是，干脆不设置试用期，直接签订一定期限的劳动合同。在劳动合同期内考核其能否胜任，不合格的不再续签劳动合同，合格的优秀人才，签订长期合同。这样做的结果是，招人成本高了，但能选到更合适的人。招聘环节付出的成本再高，都不算高，因为一旦招到混日子的员工，想再解除劳动关系时，付出的代价要高得多。

　　如果劳动合同只约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。比如用人单位只约定3个月的试用期，而没有签订劳动合同，那么用人单位付出的代价就是，支付3个月工资，3个月内不能解除劳动关系，再支付半个月的经济补偿金；如果强制解除劳动关系，要支付相当于补偿金两倍的赔偿金。

　　辞职也有规矩

　　员工时，只要提前30天以书面形式通知用人单位，就可以撒手走人。在试用期间，劳动者提前3天通知用人单位就可走人。

　　如果劳动者递交辞职报告后，没满30天就走人，那么需要承担相应的赔偿责任，比如用人单位招收录取所支付的费用、对工作造成的直接损失等。刘铁山解释说：“这是为保护用人单位的正常运转，如果员工不打招呼突然走人，或者不给企业留下招人的准备期，可能会让企业马上瘫痪。其实，这项规定对员工几乎没什么约束，不管出于什么原因，员工在递交辞职报告后，只要耐心等待30天，不管用人单位同意与否，都可以走人。”

　　如果劳动者因为单位没有按时足额支付工资，或者因为单位没有上社会保险等原因辞职，那么需要负赔偿责任的是单位，而不是劳动者。

　　另外，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即走人，不需要事先告知用人单位。

　　返聘人员待遇

　　根据《条例》的有关规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。那么，退休人员仍在岗位上工作，其工资待遇等事项如何确定？

　　刘铁山表示，劳动合同终止后，双方的劳动关系就转为民事关系。同理，用人单位招用退休人员形成的也是民事关系，不受《劳动合同法》约束。这时候，劳动者应当注意，加班将不再拿加班工资，也不再有硬性规定，工资不一定在最低工资之上。

　　但必须注意的是，尽管用人单位招用退休人员不用为其缴纳社会保险，工资待遇由双方自由约定，不再受《劳动法》约束，但是因为这些人员年龄较大，出现各种意外的概率较大，出了意外，单位就得管。

　　事业单位的聘用协议和企业的劳动合同有无区别？根据《劳动合同法》规定，事业单位也在其调整范围之中，聘用协议和劳动合同没有本质区别。但是，事业单位在遇到问题时，优先适用国家、地方有关事业单位的规定，没有规定的，才适用《劳动合同法》及《条例》规定。(来源：太原晚报；本报记者冯日成)