劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致,当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间。如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的,则通常情况下,届满时,该合同自然终止。不过,对一些具有特殊情形的劳动者,即使合同期限届满也不得终止,亦即劳动合同的终止受到限制,劳动合同的终止时间非因当事人意志而延长。我国法律规定,劳动合同期满时,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期届满时终止。在本案中,劳务派遣公司、美国某公司上海代表处正是依照上述劳动合同法定顺延的规定,及宣某哺乳期于2008年6月19日届满的事实,主张其与宣某的劳动合同关系、用工关系于该日即行终止。
从劳动合同法第45条“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”规定的文义来看,劳动合同法定顺延的适用前提是劳动合同期满,此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。易言之,法定顺延只有在约定延续的条件未能成就时,方有适用的空间和必要。当然,若法定顺延条件在约定延续的劳动合同期满时仍然存在,亦应适用。
退一步说,即使法定顺延规定在约定延续条件成就时亦达到适用标准,为协调据此衍生的两个不同终止期限间的冲突,也应考虑两者的适用次序问题。应当注意到,为矫正劳动者与用人单位之间天然的不平等性,我国劳动法律在立法宗旨中,旗帜鲜明地对全体劳动者予以倾斜保护。为对部分特殊劳动者进一步予以特别保护,及维护劳动关系稳定,劳动合同法又特别规定了法定顺延制度。任何法定顺延规定的具体适用结果,都不应与前述“突出保护劳动者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。
就本案而言,宣某与某劳务派遣公司签订的劳动合同,并未明确法定顺延与约定续延的条件同时成就时不适用约定续延。按照法定顺延规定,本案讼争的劳动合同顺延至2008年6月19日;按照约定延续条款,该劳动合同则延续至2008年8月31日。某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不能选择对自身有利的法定顺延规定,否定对宣某有利的约定延续条款的适用。借法定顺延规定,否定宣某与某劳务派遣公司之间约定续延条款的适用空间,不但违反了合同,而且实质上也削弱了女职工宣某所应享有的保护,与法定顺延制度的目的和初衷相悖。据此,某劳务派遣公司通知宣某于2008年6月19日终止双方劳动关系的行为,违反了合同的约定,应为此承担违法解除劳动合同的法律责任,在宣某不主张恢复劳动关系的情形下,向宣某支付违法解除劳动合同的赔偿金,同时美国某公司上海代表处依法应对某派遣公司的上述责任承担连带责任。
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