企业规避责任的“选择”

　　近年来，劳务派遣工队伍迅速膨胀。有关数据显示，全国劳务派遣人员总数约为2700万，主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成，大部分集中在东南沿海地区。

　　全国政协委员李滨生透露：95%以上派遣员工派遣期限超过1年，有的企业使用派遣工的平均工龄超过5年，个别企业甚至超过10年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。“这已背离了法律规定的‘临时性、辅助性、替代性’范围，是一种违法行为。”

　　然而，长时期、大规模使用劳务派遣工已经成为许多企业的“潜规则”，有的在整个部门或者对相同岗位的所有员工都开始使用劳务派遣工。

　　还有更加“聪明”的企业，选择“整体外包”，即一些用人单位将某项工作及人员整体外包，规避劳动合同法中的“三性”规定。“这种方式表面看不属于劳务派遣，实际上具有劳务派遣的内涵和目的。”张世平委员说，在上海，建筑、港务、船舶等系统就有大量被“包出去”的劳务工在主业岗位工作。

　　“一段时期以来，金融、通信、邮政等国有大中型企业，大量将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，也大幅度降低，企业节约了不少人力成本，却侵犯了职工的合法权益。”张世平委员举邮政和电信系统为例，“原来聘用的邮递员、快递员被全部辞退，改为劳务派遣；移动、联通等公司大厅营业员也大都是劳务派遣工。”

　　而据职工们暗中透露，他们对企业的做法有诸多不满，但担心“反抗就没工作了”，所以也只能敢怒不敢言，任由企业安排。

　　劳务派遣工遭遇用工歧视

　　劳务派遣的本质特征在于劳动力的招用和使用分离。“正是由于‘聘用单位不用人，用工单位无合同’的‘身份怪象’，让一些企业有空子可钻。”张世平委员说，由于劳务派遣工工资及待遇远低于正式员工，且可以避免直接用人可能带来的种种不确定风险，劳务派遣用工已经成为一些企业降低用工成本、规避无固定期限劳动合同的一种通行手段。

　　“大量正式用工势必摊薄工资总额，而劳务派遣工的薪酬是用营销、运行维护成本，甚至是工程费用支付的，即使从人工成本中支出，也不占用企业工资总额，企业何乐而不为呢？”全国政协委员张鸣起发现，企业打的“小算盘”还有很多。

　　许多劳务派遣工向中华全国总工会有关部门反映，他们与企业正式员工在相似岗位工作，但因为“身份差别”，工资就少了很多。

　　“劳务派遣工和正式用工正在形成新的劳动用工二元结构，‘同工不同酬’现象大量出现。”张鸣起委员告诉记者，劳务派遣工工资一般是根据劳动力市场指导价格确定，远远低于企业正式工的标准。

　　据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3～4倍甚至更多。

　　据了解，劳动合同法实施后，一些企业为规避“同工同酬”的规定，将派遣工和正式工分派在不同的岗位上，劳务派遣工集中在低端岗位，完全根据所谓的市场价位来确定劳务派遣工的工资。有的企业则制造岗位间的细微差别，规避“同工同酬”。

　　收入分配不公让劳务派遣工倍感受歧视，而社会保险和福利待遇同样也是劳务派遣工心中“永远的痛”。

　　据张鸣起委员介绍，劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，“有的企业甚至利用社会保险缴费标准的地域差异，降低社会保险费用支出，侵害职工权益。”此外，劳务派遣工多数没有正式工的福利待遇，如住房公积金、各类补贴、年待遇等等。

　　聚合力量保护“被遗忘的群体”

　　如何维护劳务派遣工的合法权益呢？委员们支了4招。

　　“劳务派遣工维权难，说明法律有缺陷，首先要完善相关法律法规。”张鸣起委员建议，尽快完善劳动合同法中劳务派遣相关内容，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定；明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序；制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款等。

　　张世平委员则出了第二招：对劳务派遣企业实行归口管理，严格准入审核，建立制度，严格派遣单位的申请、许可及审查，培养具备社会责任的劳务派遣企业履职能力，“没资质的派遣企业要一律清退”。

　　第三招则是对劳动部门提出的。委员们希望有关部门加强、劳动合同法的执法力度，重点检查派遣协议签订及履行、劳动合同签订、社会保险办理情况，以及用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，保障职工的合法权益。

　　“‘同工同酬’的含义太模糊，希望全国人大常委会和有关主管部门能够给个明确的说法。”李滨生委员表示，第四招就是明确保证被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，减少有关劳动争议和纠纷。

　　“我们更希望，国有企业特别是大型国有企业承担起自己的社会责任，带头稳定就业岗位，提高就业质量，减少使用劳务派遣用工。”张世平委员呼吁。

　　 侵害劳务派遣工权益“花样翻新”

　　据了解，由于相关法律中没有对劳务派遣工社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等给出明确、详细的范围，对劳务派遣公司和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，使劳务派遣工合法权益受侵害现象频繁出现。

　　【侵权现象一】同工不同酬。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。

　　【侵权现象二】保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。

　　【侵权现象三】“假派遣”。一些企业和单位为了避开《劳动合同法》的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工与劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。

　　【侵权现象四】整体外包规避《劳动合同法》“三性”规定。为达到在主业岗位使用劳务派遣工的目的，一些用人单位将某项工作及人员整体外包。这种发包方式表面不属劳务派遣，实质具有劳务派遣内涵和目的，在实践中更易引发纠纷。

　　劳动合同法对劳务派遣工的保护规定

　　劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　劳动合同法还规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”；“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”；“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”。

　　此外，劳动合同法要求接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)应承担的义务：“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制”；“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。