客运司机私收30元运货款，被公司罚款1万元。仲裁机关、一审法院支持公司罚款，二审法院判决公司罚款在本案中“不宜处理”

刘某系浙江省宁波市一客运公司的大客车司机，去年6月的一天，刘某驾驶宁波到杭州快客班车的途中，私自带货4件，共收取货款30元。不料，车还没有驶到终点站，就被公司的稽查人员逮了个正着，按照公司的规章规定，刘某要被处以1万元罚款。对这么高的罚款，刘某无法接受，在交涉无果的情况下，他决定辞去工作，逃脱处罚。但他没想到，辞职也没能解决这个问题，公司决定用刘某2000元的押金和五六月份的4680元来抵付部分罚款。

一裁两审原告“脱身”

为了30元钱的私收货款，不但失去了工作，还被公司扣留了总计6680元的钱，刘某接受不了，于是他向申请仲裁。自恃有理的客运公司也向委员会提出了反诉，要求刘某按公司规定支付罚金。

仲裁委对两案进行了合并审理，并作出裁决：客运公司返还刘某押金2000元，支付工资4680元。同时裁决刘某支付客运公司罚款1万元。

仲裁结果让刘某傻眼了，相互折抵一下，自己不还得再向公司交纳三千多元。刘某不服裁决，认为如此高额的罚款显失公平，遂向宁波市鄞州区法院提起诉讼。

宁波市鄞州区法院审理认为，被告对原告诉请的返还押金2000元、支付工资4680元的诉讼请求予以认可，符合有关法律规定，故本院对原告的诉请予以支持。同时认为，由于被告是以公司文件的形式制定了私吞票款的处罚规定，该规定还在职工参加的大会上予以告知，故被告依据该规定对原告处以1万元罚款应予支持。法院认为，该罚款对于日收入达180元的原告来说，不会造成原告生活困难，所以原告关于罚款1万元显失公平的理由不能成立，法院作出了与仲裁结果相同的判决。

刘某不服一审判决，向宁波市中级法院提起上诉，认为客运公司的处罚应参照国务院《企业职工奖惩条例》（当时该条例尚未废止）对职工罚款金额一般不超过职工月工资20％的规定制定。但该客运公司在二审答辩时称，客运公司是一家非国有企业和城镇集体企业性质的公司，不能适用《企业职工奖惩条例》的规定。

宁波市中院审理认为，因企业根据规章制度对职工作出处罚属于企业内部管理问题，职工对处罚决定不服发生的争议不属于法院受理劳动争议案件的范围，因此对“1万元罚款”问题作出了“本案不宜处理”的判决，法院终审支持了刘某要求返还6680元的诉请。

企业规章寻求法律依据

企业到底有没有罚款权？一般来说，罚款主要是指国有行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民依法实施的经济处罚。那么作为没有公权力主体的企业，他们有没有罚款权？宁波市中院洪学军法官说，1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款，该《条例》第11条还列举了七种行为，规定“经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚”。这是企业拥有罚款权的直接法律依据。

但是《企业职工奖励条例》把企业罚款权的主体限制在“国有企业和城镇集体企业”里了，这是不合理的，这是那个时代的产物。企业罚款权与企业的所有制形式不应该有因果联系。那么该如何看待国有企业和城镇集体企业之外其他企业的罚款权问题呢？如果这种规章制度是企业经工会组织研究通过，并经过合法的告知程序后执行的制度，这一企业管理制度是否就符合“民主管理”程序，在法律上就被认为是双方当事人意思表达一致的产物，就应当具有与合同相当的法律效力？这值得研究。

仲裁机关、法院审理为何结果不同

从该案仲裁、审理的过程中很容易发现一个问题，就是1万元罚款被仲裁机构认可，却被二审法院排除在受案范围之外。为什么会出现这种情况呢？法院审理劳动争议，主要按照《劳动法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》为依据，只有在没有相应劳动法律规范时，法院才参照民事法律的基本原则以及最相类似的法律规定作出判决。而仲裁机构在进行争议仲裁时，可以依据民法通则的基本原则和规定，结合劳动法规和规章作出裁决。所以，在被告对原告主张的及押金数额无争议的情况下，囿于受案范围的限制，法院不能对企业罚款问题进行审查，因而作出了1万元罚款“本案不宜处理的判决。

法律要对企业规定进行规制

法律对一项权力保障的前提是这项权利必须是合法的和合理的。但目前企业罚款“乱”现象十分严重。比如本案中，刘某私自收取货款30元，这是违反企业规章制度，违反职业道德的行为，应该接受处罚。但按公司规定要被罚款1万元，虽然罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性，但两者数额差距悬殊，其罚款规定的正当性、合理性以及罚款的“教育目的”就值得怀疑了。法律在保障企业罚款权之前，要对企业罚款权进行规制。

《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，《劳动法》对用人单位如何依法制定内部处罚规章制度仍较为简略，对于内部处罚规章制度的制定缺乏整套的法律规范。法律首先要解决不同属性的企业是否都有资格设定罚款权问题，然后是对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作出全面的规范以及建立设定处罚制度必须听取员工意见的程序等。企业罚款数额的上限不能由企业说了算，而应交由法律规定。笔者了解到，在国外，法律在保障企业罚款权的同时，对企业罚款权的实体、程序均作出了明确的规定，特别是在处罚数额上有明确的限制，如日本颁布的《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10％。印度也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款最高限额作了限制。由30元违规收费引发的万元处罚案已经终审，但由此案引发的问题，还没有得到彻底解决。在劳动争议中，如何维护好企业职工和企业双方的合法权益，还有许多法律需要完善。

人事劳动争议网版权与免责声明：
  1、本文仅供参考，不作任何案件及仲裁诉讼活动的法律依据。
   2、请务必注意所有文章仅能适应发表当时的法律环境，随着时间的推移，法律法规可能发生变化。
   3、本站（www.hrlaw315.com）法律法规文件均转载自：政府网站、政报、公报、国内媒体等公开出版物。对本文的真实性、准确性、合法性和有效性，不做任何承诺或保证。具体内容请您核对并以有关正式出版物、发文原件为准.
   4、凡本网的所有原创作品，包括标有“人事劳动争议网”版权LOGO的图片，版权均属于人事劳动争议网，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明“来源：人事劳动争议网（www.hrlaw315.com）"和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任。
   5、本网注明"出处：×××（非人事劳动争议网）"的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。 
   6、在本网的新闻页面上进行跟帖或发表言论者，文责自负。
   7、如涉及作品内容、版权等其它问题，请在30日内同本网联系。