争议焦点

　　本市一家机电集团公司因需要技术员，从人才市场招聘了陈某，经面试后被录用，双方签订了。最后续签的一期合同日期是2005年7月至2006年12月底，担任技术员一职。在双方签订的劳动合同中对“”事项作了专门的规定，除支付陈某每月的“竞业限制”津贴外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。

　　从2005年7月起，公司就在陈某的中加入“竞业限制”津贴，一直到2006年8月底。9月份陈某提出了辞职，不久，就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。陈某原单位知道此情况后，认为陈某违反了合同约定，要求返还已支付的竞业限制津贴。陈某未与同意，于是公司将陈某告上仲裁庭。

　　庭审答辩

　　仲裁庭审中，公司称，按照双方签订的劳动合同约定，公司在陈某的工资中加入了“竞业限制”津贴，并要求该员工离开本单位后三年内不得到同行业工作。现在该员工违反了合同约定，应当将原先支付的津贴返还给企业。

　　陈某辩称，双方签订的劳动合同中是约定了“竞业限制”的条款，但按规定应在终止或者后给予经济补偿金。由于公司未支付这笔费用，所以“竞业限制”条款是无效的。

　　仲裁委在查明事实的基础上认为，公司在竞业限制中要求，陈某离职后三年内不得到同行业工作，应在陈某离职后支付竞业限制补偿金。而公司在陈某在职期间支付的津贴从其实质意义上说是保密津贴，因此，保密津贴和竞业限制津贴是两回事。

　　根据有关法律的规定，保密津贴是在合同履行期间支付的，而竞业限制补偿金是在员工离职以后支付的，所以公司将这两笔津贴的性质混淆了。现在公司要求陈某返还在合同履行期间的保密津贴显然是缺乏依据的。鉴于公司未提出其他请求，仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“竞业限制”津贴的请求不予支持。

　　案件评析

　　本案争议的焦点是公司能否要求该员工返还这笔费用?

　　根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年。”此条款说明，双方当事人可以就竞业限制事项作出约定，并在员工离开单位时支付竞业限制津贴。