案例：

　　某公司因业务发展需要而向社会招聘业务员，要求应聘者经验丰富，能经常出差。陆某闻讯后前往应聘，向公司陈述了自己具备业务经验以及可以经常出差的条件。公司表示业务员工作的业绩是公司考核的主要方面，有关工资待遇都将与工作业绩挂钩享受，陆某同意公司的意见，双方于是协商签订了。合同约定：公司聘用陆某为业务员;陆某每月工资按保底数400元+业务量2%提成领取;公司提前60天通知可以解除双方劳动合同等。劳动合同签定后，公司即通知陆某上班工作。

　　合同履行后，陆某的业务开展进展缓慢，业绩无从体现，因此，陆某在开始的三个月内尽管正常上班，经常出差，但都因无业务量而领取保底数工资400元。三个月后，公司认为陆某的工作业绩不能令人满意，就对陆某表示：如在下个月内业绩再无起色，将按约定的条件。又一个月后，陆某仍无产生业绩的迹象，于是，公司即按双方合同的约定通知陆某于60天后解除劳动合同，并表示不希望陆某再来上班，公司可将60天工资800元提前支付。陆某认为自己正在努力开拓业务渠道并即将取得业绩，公司不能以目前工作业绩无起色为由即时解除劳动合同。双方于是发生争议。

　　双方理由：

　　陆某认为：自己的业绩在短时间内不能体现与业务开展的特点有关，公司不能以目前工作业绩无起色为由即时解除劳动合同;而且自己每月辛苦工作，但工资却这么少，要求公司增加工资。

　　公司认为：公司与陆某在协商签订的劳动合同中约定了工资待遇条款和提前条款，现发现陆某的工作能力存在问题，公司根据双方合同协商约定的条款提前通知解除合同是协商解除，并无不当;陆某的工资待遇也由合同约定，工资多少由业绩确定，其要求增加工资没有依据。

　　分析：

　　本案的争议焦点是公司是否可以按合同约定的解除条件通知陆某解除合同;陆某是否可以在合同约定标准以外要求公司增加工资待遇。

　　《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定，对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。

　　但是，当事人签订的劳动合同内容违反了法律、行政法规的规定，该份劳动合同是否也具有法律约束力?当事人是否必须履行劳动合同规定的义务?对此，《劳动法》第十八条作出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力;确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。《上海市劳动合同条例》也作了类似的规定。根据以上规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效的劳动合同，即是不能产生法律约束力的劳动合同;劳动合同部分内容违反法律、行政法规的，该部分内容无效，即该部分内容不能产生法律约束力;部分内容无效不影响其余部分效力的，其余部分仍然有效，即其余部分仍然具有法律约束力。

　　《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位单方面解除劳动合同的条件作了规定，其中第二十五条规定的是随时可以解除合同的条件，第二十六条规定的是需提前30日通知可以解除合同的条件，第二十七条规定的是履行一定程序后才能解除合同的条件。《上海市劳动合同条例》第三十三条、第三十二条、第三十五条与《劳动法》的上述规定也作了相应的规定。《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。根据上述规定，劳动合同的解除条件是法定的条件，任何用人单位不能违反法定条件解除劳动合同，或者说违反法定条件的解除合同是不能成立的，这其中当然包括当事人在合同中约定的不符合法定条件的约定解除条件。

　　另外，“上海市劳动局关于《上海市企业职工最低工资规定》有关条文的解释”规定：“本规定所称的最低工资，是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后所在企业必须支付的最低劳动报酬”;《上海市劳动和社会保障局关于调整本市企业职工的通知》规定：“从2002年7月1日起，本市企业职工月最低工资标准调整为535元/人”。以上规定表明，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，企业必须支付的最低月劳动报酬不能低于535元/人。

　　本案中，当事人双方签订了一份劳动合同，其中关于工资支付标准和解除合同条件两项约定违反了法律和行政法规的规定，根据有关规定，该两项约定应属无效，该劳动合同部分内容无效经仲裁委员会或者人民法院确认后，无效部分从订立时起就没有法律约束力。因此，公司不得依据合同约定的解除条件通知陆某解除劳动合同;同样，陆某正常劳动后领取的工资收入低于本市最低工资标准，公司至少应按本市最低工资标准补发陆某的工资差额;由于双方所订劳动合同的无效部分内容不影响其余部分的效力，其余部分应属继续有效，即仍然具有法律约束力，双方应当继续履行原劳动合同。