在1992年4月第七届全国人民代表大会第五次会议通过的《中华人民共和国工会法 》中规定："工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同"（第1 8条）。在1993年10月召开的中国工会第十二次全国代表大会上，全总副主席张丁 华在工作报告中要求："要大力推行工会

在1992年4月第七届全国人民代表大会第五次会议通过的《中华人民共和国工会法 》中规定："工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同"（第1 8条）。在1993年10月召开的中国工会第十二次全国代表大会上，全总副主席张丁 华在工作报告中要求："要大力推行工会代表职工与企业行政签订集体合同的制度 ，不断充实合同内容，规范，并向集体协议的方向发展，逐步建立起工会 代表职工与企业行政就涉及职工利益的有关问题进行协商的制度。"而真正将集体 协商制度作为中国工会的一个工作重点，则是在1994年12月的中华全国总工会十二 届二次执委会上提出的。在这次会议上，提出?quot;以贯彻实施《劳动法》为契机的 突破口，带动工会各项工作，推动自身改革和建设，努力把工会工作提高到一个新 水平，在改革、发展、稳定中更好地发挥作用"的工会工作总体思路。在这次会议 上，全总主席尉健行提出："推动《劳动法》的全面贯彻执行，这就是要善于抓贯 彻实施《劳动法》中的主要矛盾问题。我们考虑，对工会来说，这个重要环节和关 键问题就是工会代表职工与企业签订集体合同。"从这次会议后，全总开始在全国 范围内推行集体协商制度。根据全总的统计资料，截止1997年9月底，全国签订集 体合同的企业达18．7万家，覆盖职工5400万人。其中，国有企业、集体企业和公有产权占主导地位的14．1万家。

在1998年6、7月间，笔者就集体协商的有关问题，对北京市和河北省张家口市的5 家签订有集体合同的国有企业进行了调查。调查采用访谈方式，访谈对象38人，包 括：企业工人、管理人员、企业工会主席。本论文前半部分内容基本取材于这次调 查，包括：企业集体协商的过程、企业集体协商的具体问题、对集体合同条款的分 析、访谈对象对集体协商制度的评价等。在本文的后半部分，将对集体协商过程中出现的问题，作一个理论上的思考。

一、企业集体协商的过程（以北京市Y厂为例）

Y厂是一个生产建筑材料的企业，现有职工1300多人。1997年以前，该厂的经济效 益一直很好，产品畅销，职工福利和逐年提高。从1997年开始，由于原材料、 电力涨价以及外部拖欠货款等原因，企业的经济效益开始下降，目前能够完成上级 主管部门下达的产量指标，但是不能保证完成利润指标。工人的工资和福利尚能维 持原来的水平。在1995年下半年，该厂被其上级主管部门-建材集体公司挑选为推 行集体协商制度的试点企业。在访谈中，厂工会主席叶先生道出该企业成为试点的原因：

集体合同（制度）是从1995年11月中旬开始由集体公司操作的。当时集团公司党委 将我们厂定为集体合同的试点企业。党委的主要考虑是，我们企业工会从1986年开 始，连续十年被市工会评为"模范职工之家"；在八十年代，厂长和工会主席就签 订了"双包合同"；厂长当时兼任党委书记；是全国劳动模范，有较强的依靠职工的意识。

在建材集团公司挑选Y厂作为试点时，至少有三点考虑。第一，Y厂工会连续十年成 为"模范职工之家"。这标志着该厂的工会在履行职责中有突出的表现并具有一定 的实力；第二，"双包合同"的历史代表了Y厂具有一定的集体协商的经验和基础 ；第三，最为重要的考虑则是厂长的兼任党委书记的地位、全国劳动模范的称号和 依靠职工的意识。这是在推行集体协商制度中，减少来自企业管理方的阻力、获得管理支持的前提。

在被确定为试点企业后，Y厂工会针对集团公司的要求，拟定了一个推行集体协商制度的方案，将整个推行过程分为四个阶段。

第一阶段：宣传教育、提高认识、明确意义。厂工会利用厂内刊物，发表了题为" 为什么要签订集体合同"文章；在厂办公楼、大门、文化中心、单身职工宿舍等处 设置了横幅标语；通过厂内闭路电视、广播，宣传集体协商的意义；举办由分厂工 会主席、女工主任和职工代表参加的学习班，学习劳动法律中有关集体合同的规定 ；举办车间黑板报比赛。在为期半个月的宣传活动后，党委召开会议，由党委书记布置集体协商的具体工作要求。

第二阶段：起草、修改集体合同草案。Y厂成立了集体合同领导小组，由厂长任组 长、工会主席和主管人事的党委书记任副组长。根据工会的建设，成立了"合同协 商小组"，小组由双方各5名代表组成。在这个阶段，主要工作包括：协商小组成 员学习《中华人民共和国劳动法》和有关配套规章、学习全总关于推行集体协商制 度的文件；参考企业原有的"双包合同"和其他企业的集体合同文本，起草集体合 同草案；印发合同草案，召开不同层次的座谈会，征求工人和管理人员对集体合同草案的意见。

第三阶段：协商、通过集体合同草案。在广泛征求意见的基础上，协商小组将草案 的条款分为五个部分，双方代表分为五组。对草案的条款进行文字方面的推敲。在确定了草案条款后，将草案提交厂职工代表大会讨论通过。

第四阶段：签订集体合同。举行签订仪式，由厂长和工会主席在集体合同上签字。二、企业集体协商的具体问题

1、关于集体合同领导小组和协商代表。为推行集体协商制度，考察的5家企业均成 立了领导小组，负责制度推行的全部过程。领导小组一般由厂长或者经理担任组长 、由工会主席和主管人事的党委书记任副组长。各企业的协商代表的各方人数为5 至7人。管理方的代表通常为厂长指定的副厂长、人事主管、财务主管和车间主任 等；工人代表则一般通过工会会议选举产生，代表通常为工会主席（或副主席）、 专职工会干部、女工代表、车间工人代表和科室的低层人员。在举行协商会议时，由党委书记担任会议主持人。

2、关于集体合同草案起草。5个企业中，有2个企业的合同草案是由工会起草的， 其他3个企业的合同草案则由双方共同起草。起草工作是在协商小组成立后进行的 。在起草过程中，做为起草依据的主要是，劳动法律规定、企业现有的规章制度、 上级工会下发的集体合同参考文本、其他企业的集体合同文本和本企业原有的"双包合同"。

3、关于协商的焦点问题。在考察中发现，双方在协商中争论的焦点并不多。主要 的焦点集中在"带薪"和"工资年增长幅度"问题上。导致"带薪年休假" 争论的主要原因是，在《劳动法》第45条中规定了劳动者享有"带薪年休假"的权 利，但国务院至今没有对休假的期限作出详细的规定。由于缺少规定，使协商双方 在是否要给予工人年休假和如何计算休假时间上发生争议。争议的结果通常是双方 做出让步，即厂方同意给予休假，工会则在休假期限上让步。"工资年增长幅度" 是另一个争议的焦点。造成这个问题的主要原因并非管理方拒绝工人增加工资的要求，而是对企业的发展前景没有信心，害怕条款无法兑现而造成争议。

在合同草案提交职工代表大会讨论时，职工代表提出了20多条意见，这些意见集中 在工资每年的增长幅度上。厂方对此很犹豫，认为"什么劳资双方，实际上都是一 样的"，怕一旦将增长幅度白纸黑字写在合同上，将来不好兑现。（Y厂工会主席）

在争议中通常是工会作出让步。在订有"工资年增长"条款的4份集体合同中，只 有北京市Y厂的合同规定了具体的增长幅度（5%），其他合同中的这一条款则定义 模糊。例如，张家口市M厂的集体合同规定："职工的工资收入水平遵循两个不低于的原则，在企业经济效益增长时，保证职工的年收入逐步增长"（第15条）。

事实上，在企业的集体协商中，双方实际上并没有更多的争议。除了上述关于"带 薪年休假"的"工资年增长"两个焦点问题外，双方争议的话题常常是如何理解劳 动法律的有关规定。从某种意义上讲，集体协商的过程是协商代表学习劳动法律的 过程；是工会宣传劳动法律的过程。这一点在笔者的实地考察中已经得到了证实。 北京汽车工业集团公司的刘晓茂对该系统内16家企业（8家国有企业、3家集体企业 、6家合资企业）的集体协商情况的调查表明，企业集体协商中存在的焦点问题是 协商双方对法律的理解分歧。而这些分歧，根据刘的观点，源于中央政府（国务院 、劳动部）和地方政府（北京市政府、劳动局）对具体问题的法律政策规 定的差异。这些差异导致了协商双方在协商中"按照谁的规定为准"确定合同条款 的争议。从刘的调查报告可以发现，这类争论的问题并不难以解决，因为中央政府 法令对地方政府法令的管辖权，使两级政府法令之间的分歧并没有大到足以影响法 令本身效力的地步。因此，刘建议："劳动行政部门做出权威性的解释，以免在协商制订集体合同中发生争议"。

三、对集体合同条款的分析

目前企业集体合同的条款可以分为三类：原则条款（例如，合同的目的、工会的地 位、合同的形式过程等）、实行条款（规定具体的权利和义务）和附加条款（例如 ，合同的履行与监督、合同的期限、生效时间等）。对5个企业的集体合同文本进行分类统计，得到如下结果：

表1 五企业集体合同条款分类统计

表1表明，在5个企业的集体合同中，实行条款所占比例的差异并不大。这样，可以 对合同的实体条款作进一步的比较分析。总结实体条款的类型，可以分为：法律已 有明确规定的条款、根据法律规定协商确定的条款和双方协商确定的条款。各合同实体条款分类统计如下：

表2 五企业集体合同实体条款分类统计

如表2所示,在各合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例均超过了50%。这些条 款通常是照抄法律的原文，加上企业的称谓。例如："集体公司依法实行每日工作 8小时，每周平均不超过40小时的工时制度和国家、北京市制定的休假制度"（北 京市H厂集体合同，第23条），此条款出处为《劳动法》第36条。在各合同中，根 据法律规定协商确定的条款的比例最高为35．0%（北京市H厂）；最低为17．4%（ 张家口市D厂）。这类条款一般有法律的依据，但是因为这些依据并不明确，需要 双方在法律规定的基础上确定。例如："依法保护女职工的合法权益，认真贯彻《 女职工劳动保护规定》、认真落实劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》：（1） 对全厂女职工每年进行一次妇女病普查工作。（2）怀孕满7个月的生产一线女职工 适当照顾工作"（张家口市M厂集体合同，第25条）。在各合同中，真正由双方协 商确定的实体条款比例很小，最高的比例为17．4%（张家口市M厂）；最低的仅为5．4%（张家口市M厂）。

另外，由于地方工会在推行集体协商制度中发布的合同样本作用，使不同企业的合 同中相似甚至相同的条款比例甚高。在对北京市3个企业的集体合同进行比较中， 以实体条款总数量最多的北京市H厂的集体合同为参照（共43条），发现，在北京 市Y厂集体合同的39个实体条款中，在北京市J厂集体合同的34个实体条款中，与H 厂相似或者相同的有28个，比例也是82%。反之，在北京市H厂集体合同中的43个实 体条款中，有38个条款与Y厂或者J厂的条款相似或者相同，比例高达88%。这组数 据至少可以说明，在这3份集体合同的协商过程中，至少有80%以上的条款并非是在双方充分协商的基础上确定下来的。

四、对集体协商制度的评价

近年来，见诸公开出版物的文章对中国企业集体协商制度的成效给予较高的评价。 认为，这一制度的推行是企业劳动关系的调整机制向市场经济发展的一个趋势；这 一制度增强了职工的法律意识；这一制度为工会工作提供了一个新的角度；这一制 度使企业的劳动关系开始走向和谐发展的道路。在笔者的实地考察中，曾要求访谈对象就集体合同的效果给予评价。这些评价可以分为合同有效与无效两类。

1、认为合同有效的评价

部分访谈对象认为集体合同对加强企业管理、维护职工合法权益等方面有一定的效果。这些评价可以分为"双保险说"、"利益保障说"和"群体压力"。

"双保险说"。有人认为，除了职工个人与企业签订的劳动合同和现有的劳动法律 规定外，集体合同又强调了管理方对工人的各项义务。因此，集体合同对工人来说是多了一层保护。

集体合同还是有一点用处的，例如，合同规定了福利待遇（住房）。我认为，这些 东西如果不订在合同中，将会拖延很长时间（指职工宿舍工程完工时间。笔者注） 。如果有合同，我们心里就有了底，知道单位执行合同的时间。所以集体合同还是有点用，主要是规定了一个程序。（张家口市D厂工人李女士）

集体合同对职工来说是多了一层保险。有了集体合同，企业对职工更负责任了。集 体合同对企业也是一种约束，使职工能在各个方面得到一些保护。（北京市H厂工人许先生）

"利益保障说"。有人认为，集体合同效果并非在于合同本身，而在于通过集体协 商制度的推行，使工人了解有关的劳动法律和自己的权益所在，从而达到自觉维护个人权益的目的。

集体合同更好地协调了劳动关系，保障了双方的合法权益。例如，我们厂三产部门 职工反映，他们承包方案中的最低工资低于集体合同中约定的标准。（职工）向厂 方提出后，厂方即按照集体合同的标准修改了他们的承包方案，从而使工人的权益得到保护。（北京市Y厂工会干部蔡先生）

订立集体合同对工人只有好处，没有坏处。很多福利政策都是写在纸上，如果出现 问题，工人可以拿合同直接找领导。我们厂还有周报，厂里有什么信息，都可以直接传达到班组，这样，透明度比较高。（北京市H厂工人王先生）

集体合同对我个人的工资水平、工作条件、保险福利待遇、工作时间和职业保障有 些影响。例如，我们厂集体合同规定了职工工资年增长幅度不低于5%。如果这个幅 度在集体合同中没有规定，当企业经济效益不太好的情况下，厂方就不会增加工资 。福利待遇方面也是这样，不签订集体合同，对厂方就没有约束，签订了以后，职工在享受福利待遇方面就有了保障。（北京市Y厂工人李先生）

集体合同是维护职工利益，对职工个人有好处。合同的条款实现不了，企业解释不 清楚工人不答应。所以，集体合同对企业是一个压力。（北京市Y厂工人王先生）2、认为合同无效的评价

部分访谈对象认为集体协商和集体合同没有效果。这些评价可以分为"利益一致说"、"流于形式说"和"效益决定说"。

"利益一致说"。中国政府和工会一直倡导，在国有企业中工人与管理方根本利益 一致的理论。这一理论并没有因集体协商制度的推行而有所改变。以下引用的一段言论对这一理论在推行集体协商制度中的应用作了诠注。

在调查中，一些企业党政工领导认为，我们建立平等协商和集体合同制度的目的， 是维护职工的合法权益，协调稳定劳动关系，保障职工主人翁地位，调动职工的积 极性，促进企业的发展。这与资本主义国家的企业有着本质的区别。他们搞的协商 谈判和集体合同是以劳资双方根本利益对立为前提的，而我们的平等协商和集体合 同制度是在企业的社会主义性质不变，职工当家作主的主人翁地位不变的前提下， 双方根本利益相一致的基础上建立的。因此，集体合同从内容上固然要充分保证职 工的劳动权益，但也必须体现职工作为企业主人翁的地位、权利和义务。特别是国 有大中型企业、现代企业制度改革的试点和以公有制占主体的企业，多年来形成了 以职工代表大会为基本形式的职工民主管理的优良传统，有的已经实行了多年的双 包（共保）合同制度，职工参与企业管理的愿望、能力和水平都不断提高，在市场 经济条件下，职工对企业的发展更为关注。因此，大家认为，虽然《劳动法》没有 把企业生产经营目标列为集体合同的必要内容，但只要双方协商一致，可以把共同 确认的企业生产经营和企业发展的目标列为集体合同的必备内容。这样，有利于体 现职工主人翁权利和义务的统一，有利于与党政工各方达成共识，有利于调动职工积极性，形成企业利益共同体。

实际上，也正是因为这种"利益一致"的理论，造成了一部分工人和工会干部对集体效果的否定。

集体合同对我个人的工资水平、工作条件、社会保险、福利待遇、工作时间、职业 保障等影响不大。总体上看，企业职工素质较高，企业本身属于国家大型企业，（ 厂领导的）法制、民主意识较强。厂长担任过工会主席，行政部门、工会、党委关 系较好。企业在工资上有一定的保证，医疗费不拖欠，社会保险和福利还可以。（北京市Y厂工人郑先生）

在国有企业，没有必要签订集体合同，不签订集体合同，企业也要按照法律和上级 的办事。维护职工的利益，集体合同实际上没有什么意义。我认为主要应当通过企 业的职工代表大会维护职工的利益。我们企业是国有企业，党政的确代表了工人的利益，他们和工人之间没有根本的利害冲突。（北京市H厂工会主席郭先生）

"流于形式说"。由于在集体协商中双方的确没有太多的争论焦点，导致在集体合 同的实体条款中协商获得的条款比例甚小。因此，一部分人认为，集体合同实际仅 仅是一种没有效力的形式，合同中规定的内容或是企业原来已经规定的制度，或是劳动法律和政策已经规定的条款。

企业没有集体合同也能运转。因为我们企业的效益还可以，所以职工工资和福利都 能得到保证。没有必要再签订一个集体合同。如果问我没有集体合同是不是我们的 工资福利也能得到保障，我的回答是肯定的。企业没有集体合同也行，集体合同是一种形式（张家口市D厂工人郭女士）。

我认为没有必要订立集体合同。因为合同中订的东西，我们厂已经实现了，合同不 订也行。集体合同中很多条款实际上是劳动法已经有的。例如，法定假日问题。这 些都写到了合同里面，让人家一看，好象我们企业以前没有执行似的。我们工会实际上没有签订集体合同的愿望。（张家口市M厂工会主席张先生）

"效益决定说"。目前，中国国有企业的经济效益下降是一个众所周知的现象。在 笔者调查的5家国有企业中，有4家企业的经济效益在近年来呈下降趋势。有的企业 从1998年初开始拖欠职工的工资，更有两个企业拖欠职工的医疗费达一年之久。在 企业经济效益下降的情况下，"效益决定说"成为很多人评价集体合同效果的依据 。人们认为，在签订集体合同后，能否实现合同的约定，将取决于企业的经济效益 。在企业效益好的情况下，不订立合同，职工的权益也能得到保证；在企业经济效益不好的情况下，即使订了合同，合同的条款也不会得到履行。

集体合同的效果和对我们工人的影响，实际上取决于企业的效益，不是取决于合同 本身。生产搞好了，经济效益上去了，工人就有好的工作环境，情绪就稳定。在这样的情况下，签不签合同是没有多大关系的。（张家口市D厂工人潘先生）

我认为集体合同应当有一个前提，即企业的经济效益要好，工厂存在。如果企业没 有经济效益，工人领不到工资，集体合同有什么用处？（张家口市M厂工人郑先生）

集体合同对我个人的工资水平、工作条件、社会保险、福利待遇、工作时间、职业 保障等没有影响。因为在企业经济效益好的时候，不订立集体合同，工人也有这些 方面的待遇，这并不是集体合同的功劳。在企业经济效益不好的时候，没有这些待 遇，职工也没有办法改变行政的决定。所以，订不订集体合同都是一样的，该有的时候都有，该没有的时候就是没有。（北京市Y厂工人杨先生）

四、对国有企业集体协商制度的思考

从1995年中国工会推行集体协商制度至今，仅有三年的时间，目前，对该制度的成 败与得失进行评论，为时尚早。以下内容是笔者对集体协商制度的一点浅薄的分析，试图通过这些分析，揭示造成目前推行集体协商制度中的一些现象的原因。

1、政治方面的思考

在短短三年的时间内，中国的集体协商和集体合同制度发展到目前的状况，的确有 较强的政治背景。首先，在中国共产党十四届三中全会召开后，中国的经济改革得 以进一步深化。改革和发展要求有一个稳定的社会政治环境，这是中央政府非常关 注的问题。1994年7月5日，第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共 和国劳动法》，该法对保护工人利益、稳定社会政治环境具有重要的意义。在199 4年12月的中华全国总工会十二届二次执委会上，全总决定将贯彻实施《劳动法》 作为带动工会工作的"突破口"，并选择以推行集体协商和集体合同制度作为工会 在市场经济中转变职能的一个重要环节。这种选择与中央政府提出的稳定经济政治环境的要求十分吻合。

再者，计划经济条件下的中国工会，在相当程度上是作为一个社会政治组织存在的 。工会的存在主要并不是由于社会经济矛盾，而是由于政治的需要。在中国的经济 改革中，工会逐渐认识到这个问题。在1988年10月召开的中国工会第十一次代表大 会上，决定以"维护、建设、参与、教育"作为工会的基本社会职能，并提出了" 在维护全国人民总体利益的同时，表达和维护职工群众的具体利益"的工会工作的 基本指导原则。但是，在随后的几年间，工会并没有大的改革举措。1989年政治风 波中出现的非法工人组织和1992年中国新一轮改革对国有企业工人原有的利益格局 的调整，对中国工会产生了巨大的压力。以工会代表工人与企业行政进行的集体协商，的确可以为工会提高其在社会和企业中的政治地位提供一条捷径。

由于两个政治背景的存在，使全总转变其社会地位与中央政府稳定政治社会环境的 意图达成一致。在不长的时间内，全总推行集体协商的意图就转变为政府的行为， 这也正是集体协商制度得以顺利、快速推行的原因。然而，在这种转变中，使集体 协商制度的推行过程带有了浓厚的行政色彩。在整个的过程中，各地采取了同一的推行模式，即，自上而下的指标分派、文件下达、行政督导。

2、法律方面的思考

在集体协商的推行过程中，并没有充分的法律支持。除《劳动法》33、34、35条外 ，目前仅有劳动部在1994年12月5日颁布的《集体合同规定》可以作为法律依据。法律规定不足成为众人议论的焦点。

（1）关于"集体争议权"。集体合同制度的基础是集体劳动权。在《工会法》、 《劳动法》中，已经明确了集体劳动权中的组织结社权和集体交涉权，而集体争议 权（罢工权）则在任何法律中均没有规定。相反，在《集体合同规定》中明确要求 ，集体协商应遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则。任何一方不得有过激行 为（第12条）。所谓"过激行为"当然也包括"罢工"。在1982年通过的现行《宪 法》删除了"罢工"的权利后，法律对罢工采取了一种回避的态度。但在推行集体 协商制度的过程中，这种行为得到明令禁止，则是出于对改革环境的稳定要求。然 而，否定作为集体劳动权构成要素的集体争议权，将导致这一权利系统的缺陷。集 体协商（谈判）实际上是"一种团体压力行为，集体合同是力量妥协的结果"。当 工会缺少施加压力的手段时，可以认为，合同不是协商（谈判）的结果。有学者分 析，完善中国的罢工立法，首先要全面认识罢工的性质和作用。工人为维护自身的 经济利益、带有经济性质的罢工，并不是针对政府，针对社会制度的。因此，在集体协商中，还工人以罢工的权利应是在集体协商立法中首先要考虑的问题。

（2）关于集体合同的条款。在集体合同条款的效力层次上，法律要求其高于企业 行政与工人之间签订的劳动合同，低于国家的劳动法律。就笔者所收集的集体合同 文本分析，目前国有企业集体合同的条款并没有真正体现这一效力层次上的要求， 大部分条款在"依法"的要求下转变成为法律条文的"副本"，其他一些条款则已 经清楚地写在职工个人的劳动合同上。这一现象的出现。与法律规定的不足有直接 的关系。法律应当明确"依法"的具体要求。法律也应确定在没有法律规定的情况出现时，协商双方是否有权利根据现行的政策和双方的意愿确定合同的条款。

（3）关于集体协商的程序。《劳动法》和《集体合同规定》并没有对集体协商的 程序作出规定。《集体合同规定》仅就提供协商所需资料和协商中止问题作了规定 。这一缺陷导致在企业的集体协商中没有一个正式的程序，从合同草案的起草到最 后的签字，各企业均以上级工会挑选的试点企业的协商程度为参照，并尽量以本企 业认为"方便、实用、快捷"的方式完成上级机关下达的任务。不夸张地讲，在一 些国有企业，集体协商已经成为了企业党政工的联席会议。因此，考虑到集体合同签订之后的实施效果，法律需要对集体协商程度加以规定。

毫无疑问，立法滞后是导致集体协商中诸多问题的一个主要原因。但是，如果就这 些问题进行深入的分析，可以看到，导致问题的原因并非如此简单。试想，如果法 律承认集体争议权，国有企业的工会是否能够组织罢工？在行政色彩浓厚的集体协 商制度的推行中和协商过程中，立法是否真的那么迫切则是一个需要思考的问题。 事实上，对集体协商和集体合同严格地督导，既减少了协商双方交涉的余地，也降 低了立法的需求。当集体协商程序成为一个深入学习劳动政策法律的过程时，通过立法将这一程序法律化的意义又有多大呢？

3、社会方面的思考

改革后，工人地位下降是一个不争的事实；经济承包制造成的国有企业厂长经理贪 污腐败的报导也屡见不鲜。然而，事物的另一方面是，在经济效益尚好或者尚可维 持的国有企业中，工人与企业行政之间的确维持着一种比较和谐的劳动关系，这在 笔者的调查中得到证实。导致这一现象的原因是多方面的。首先，国有企业改革和 社会的就业问题对工人产生了巨大的压力，这种压力增强了工人对企业和企业行政 的经济依附，也产生了工人对企业行政前所未有的宽容。第二，国有企业长期延续 下来的工作作风、近年来对企业行政领导比较严格的考核制度以及行政领导的成就 感和责任心，使工人的利益得到一定程度的保障。在笔者考察的5个企业中，均存 在不同程度的冗员问题。当问及厂方是否准备按照政府的"减员增效"政策裁减人 员时，所有的知情人（厂长、人事经理、工会主席）均表示，准备采取分流安置的 方式解决问题，尽量不将职工推向社会。在张家口市的M厂，工会主席告诉笔者， 由于企业外部欠款难以收回，厂方已经无钱支付职工下个月的工资。厂长表示，即 使向银行贷款，也要准时发放工资。第三，以国有企业为重点的城市经济已历经2 0年，但至今没有建立一套完整的国有企业产权制度和治理结构。与此同时，国有 企业工人的既得利益格局却在改革中不断得到调整。在此情况下，工人与政府之间 的矛盾淡化了工人与国有企业行政之间的矛盾而成为当前中国城市的主要社会矛盾 。由于上述原因，使国有企业的集体协商过程并不存在双方针锋相对的情景和久谈不下的僵局，协商的整个谈判过程通常是在和谐与理解的气氛中进行的。

五、结论

在1994年12月11日全总十二届二次执委会议审议通过的《关于贯彻实施劳动法的决 定》中，已经提出应当将协商谈判作为一项制度在企业中确定下来。1995年10月1 8日，全总主席尉健行在全总十二届七次主席团会议上的讲话中，提出："我们必 须首先依法把平等协商，签订集体合同的这种格局、这种制度、这种机制建立起来 ，从实际出发作出规定，逐步加以规范和完善提高。"时隔四年，这一目标基本接 近实现。如果将这一制度作为工会需要完成的一项工作，应当说工会的工作卓有成 效，大部分企业已经签订了集体合同；合同经过了劳动行政部门的严格审查；合同 的条款符合法律规定；在协商过程中几乎没有发生。一切迹象表明，这一 制度似乎没有必要再加以规范和完善提高。但是，如果将这一制度作为市场经济中 调整企业劳动关系的一种重要机制，在推行过程中存在的问题又绝非对制度本身" 逐步加以规范和完善提高"所能解决的。这些问题涉及到中国工会的定位和工会与 政府的关系；涉及到中国职工队伍的阶层划分与工人的阶层意识；涉及到国有企业 的产权制度和治理结构。进一步讲，目前国有企业的集体协商制度仍然是一种企业 管理的行政手段。只有在解决了上述问题后，它才能够成为一种市场经济中劳动关系的调整机制。