一、集体争议的界定和立法意义 劳资争议，广义上讲，是指“以劳动关系为中心而发生的一切争议。”但实际上劳动法中劳资争议的含义却是狭义的，仅指“雇主与被雇者之间所能发生的一切争议”，以及“雇主或雇主团体与被雇者团体之间所能发生的一切争议。”简言之，是指“

一、集体争议的界定和立法意义

劳资争议，广义上讲，是指“以为中心而发生的一切争议。”但实际上劳动法中劳资争议的含义却是狭义的，仅指“雇主与被雇者之间所能发生的一切争议”，以及“雇主或雇主团体与被雇者团体之间所能发生的一切争议。”简言之，是指“雇主或雇主团体与被雇者或被雇者团体所发生的争议，”因而劳资争议也称之为劳资纠纷、劳资争执、或劳工争议、等。

根据劳动争议性质不同，劳动争议可以区分为两类：一是单个的雇主与单个劳动者之间所发生的劳动争议，属于劳动契约上的争议，称为“个别争议”。由于其争议对象是私法上的权利，因而有的学者把它称为“权利争议”。国际劳工组织认为，权利争议（或称法律争议）是指那些产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释（在某些国家也包括现行劳动合同）引起的争议。因而，在劳动争议的分类中，权利争议、个别争议、法律争议都属于一类争议，都是因为实现劳动者、集体协议和劳动合同所规定的既存权利义务所发生的争议。当然，如果是因为履行集体协议规定的权利所产生的争议，也会涉及多个劳动者。二是雇主或雇主团体与被雇者团体之间所发生的劳资争议，属于集体协议上的争议，称为“团体争议”。由于其争议对象是团体的利益，所以也称为“利益争议”。台湾学者把利益争议称之为调整事项争议。中国有学者将利益争议称为特定权利争议，认为利益争议是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。国际劳工组织认为，利益争议源于集体谈判的失败，即当有关当事人为签订、更新、修改或扩充一项集体协议进行的谈判最终陷入僵局而产生的争议。因而团体争议、利益争议是工会与雇主或雇主团体之间为签订、变更集体协议而产生的争议，简言之，集体争议是以劳动者团体即工会为主体的、在集体谈判过程中发生的争议。

在中国，目前一般认为，劳动争议是劳动者、工会与雇主、雇主组织之间因劳动权利义务而发生的冲突。强调劳动争议是发生在特定主体之间，即劳动者与雇主之间，工会与雇主之间，工会与雇主组织之间的争议；劳动争议是因为适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和等劳动权利义务而产生的争议；争议即有履行劳动合同与方面的冲突，又有签订劳动合同与集体合同方面的冲突。这些理解和共识与国际通行的概念大体一致。

但在集体争议种类的划分上却存在着较大差异。1993年《企业劳动争议处理条例》第5条规定，“发一劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。根据这一规定，在劳动法理论和实践中，以及目前劳动争议的统计口径上，一般把劳动者人数的多少（是否3人以上）作为是否属于集体争议的标准，因而认为个别争议是劳动者一方不足法定集体争议人数，争议标的不同的劳动争议；而集体争议则是劳动者一方达到法定的集体争议人数，争议标的相同，并通过集体选出的代表提起申诉的劳动争议。目前我国对集体争议种类的这一理解与国际通行的关于劳动争议的划分并不相同。市场经济国家通常把劳动争议分为权利争议和利益争议，权利争议主要是个别争议，但也会涉及多个劳动者的情形。利益争议则是工会在集体谈判过程中为了劳动者集体利益而与雇主或雇主组织之间而产生的争议。之所以将劳动争议进行这样的分类，其法律意义在于，在多数国家，因为争议的种类不同，而设置了不同的解决争议的机构，采用了不同的法律程序。权利争议的处理多采用仲裁、诉讼的方法解决，因为既定权利的确认相对容易，而利益争议则由于其复杂性和专业性特点，通常由政府或专业人士出面进行仲裁，而很少采用诉讼途径。目前，中国在法律上实际并没有明确规定权利争议和利益争议的区别，现行劳动争议统计中所采用的集体争议概念，与国际惯例所称的集体争议是集体谈判中所产生的争议并不相同。集体争议并不是个体劳动者人数简单的相加，而是以工会作为主体的争议。因而有学者认为，为了与集体争议相区别，可以借鉴诉讼法理论上的集团诉讼的概念，将人数较多的劳动争议称为集团争议较妥，以与集体争议相区别。

劳动和社会保障部2004年颁布的《集体合同规定》明确指出，因签订集体合同而发生的劳动争议由劳动行政部门会同同级工会代表、企业代表以及其他方面的代表共同进行协调，因履行集体合同而发生的劳动争议可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉，对仲裁裁决不服，可以向法院起诉。这一规定对集体合同签订和履行过程中的争议做出了专门规定，对签订集体协议过程中产生的争议，规定了由三方共同进行特别调解，对履行集体协议过程中的争议，则适用个别劳动争议处理程序，似乎是部分地承认了权利争议和利益争议的区别。但由于这一规定并没有明确区分集体争议和个别争议，加之因签订和履行集体合同产生的争议非常少（也可能是没有解决途径，所以很少，目前没有正式统计数字），而且以工会作为主体的劳动争议案件几乎没有。这样，通过法律规定方式解决的集体争议很少，但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见，说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。

总的看，中国法律规定的集体争议范围，与国际通行的惯例还有很大的差别。我国在法律上还没有明确划分集体争议和个别劳动争议的界限，现行规定实际并没有将集体谈判中的争议也就是国际上所说的集体争议纳入法制处理轨道。集体谈判的最终目标是签订集体协议，但它并不限于集体协议。集体谈判本身是实现劳动关系规范化的过程，其范围大于集体协议范围，将集体谈判中的争议纳入法制处理轨道，是中国劳动争议法律制度必须要解决的问题。

劳动争议的产生源于工业革命。工业革命以后，劳资之间的关系逐渐变得异常复杂，劳资双方由于利害关系而处于对立地位。在多种学说的影响之下，劳资之间爆发了相当规模的各种纠纷，随着工业的发达，这些纠纷越来越多，第一次世界大战之后，劳资争议成为各国重要的社会问题。由于劳资争议往往会引发巨大的社会风险，给劳资双方甚至整个社会带来很大危害，因此迅速、适当处理劳动争议，减少、缓和争议，维持社会公共秩序和生产秩序的安宁，就成为各国政府所共同谋求解决的问题，各国均在立法上对劳资争议处理作了规定，但由于国情不同，各国处理劳资争议的法律内容也不尽相同。

虽然各国都制定了相关劳资争议处理的法律，但有一点必须注意，即无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳资争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳资争议问题，即使劳动立法最进步的国家，仍不能避免劳资争议问题。因此，这就需要我们对劳动争议要有正确的认识。在现代社会，从事经济活动的劳动者与雇主之间存在纠纷是正常现象，如果毫无纠纷发生，则说明劳动者处于绝对低下和被奴役的境地，这种情况必然会导致社会的停滞不前。正如美国教授皮德生（Prof. Florence Paterson）在其《劳动经济学概论》中指出的，劳资争议并非一定要造成工作的停顿，既要维持罢工与开除工人的权利，同时也要采取有效措施避免争议的一再发生。对劳资纠纷采取和平的方式加以处理，不仅是政府的目标，其实也是劳动者和雇主共同企求的目标，通过劳、资、政三方努力，以达到共同目标。

二、处理集体争议的原则和方法

劳动关系原则上是一种不受国家权力直接干预的私人自治关系，但如果不能及时预防和有效解决劳资间发生的各种纠纷，可能对国家经济发展带来不利的后果。因此，事先预防和事后公正处理劳资纠纷具有重要的意义。这就需要建立解决纠纷的相应机构，通过合适的方法解决。

集体争议的本质，是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，以达到改善劳动条件之目的。为达到这一目的，劳动者的争议权最终将落实在与雇主签订的集体协议中，因此争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为“集体争议”。劳动争议、集体争议是法律上具有特定含义和意义的专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷都可以称为争议行为。

劳资团本协商破裂，劳资争议发生以后，究竟国家采取何种态度和原则，是以国家权力加以镇压？还是让当事人自主解决？各国对劳资集体争议介入的程度不同，因而也就形成了制度上的差异。市场经济国家大多采取当事人自主解决原则，国家处于辅助地位。解决争议遵循的原则是诚实原则、自主性原则和政府积极合作原则。

世界各国劳资争议处理的方法各异。总的说来，无非是尽量避免激烈的对立和对抗，尽量延长和谐义务之期限。在具体做法上多以各种机制尽可能防止或限制公开的冲突，比如对争议权的主体进行限制，规定军队、警察及公营事业不能行使争议权，限制对国民日常生活重要的公用事业单位的争议权的行使，如韩国《劳动争议调整法》规定，对公众日常生活不可缺少或对国民经济产生重大影响的事业如国家运输、公用事业（电气、煤气等）、公众卫生或医疗事业、银行事业、广播事业的争议，以及规模大且性质特殊的争议采取紧急特殊调整方法，即这类争议应得到优先和迅速处理，必要时可采取职权仲裁，采取紧急调整方法，争议行为的实施期限为15天。紧急调整是一种事后解决争议的措施，可以一律规定只有工会才有罢工权，不承认工会会员的罢工权；有些国家规定权利事项不得罢工，只能遵循司法途径解决，只有利益争议（调整事项）才允许罢工；规定合同期内的和平义务；规定冷却期间，进行强制调解、斡旋及实情调查等。

在当今世界各国中，通行的解决集体争议的方法，虽然不尽相同，但大致不外乎以下三种：

1、自行交涉。劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，不求助于政府或私人的第三者进行协助解决。在欧美工业化国家，由于工会组织非常健全，政府倡导工会与雇主订立集体协议，在集体协议中规定纠纷的解决程序，一旦发生争议，则依据集体协议规定的程序，由工会代表与雇主代表直接交涉，以求得到解决办法。

2、调解。也称为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调解机构派出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳资双方解决争议的方法。当劳资双方经过直接交涉而不能成功解决争议时，如果集体协议中规定了须交付调解的条款，或者虽无类似条款，但双方愿意以和平而不是威胁方法解决争议的，则双方可以协议由第三者出面进行调解。第三者凭借其地位、名誉、以及对劳工问题的研究，通常能说服双方找到适当的解决方法。如果第三者是政府官员，虽然不能以政治力量强迫双方接受其解决办法，但以其声望和地拉，其意见也更容易获得劳资双方的尊重。而且如果调解者所提供的事实与意见仍不能为双方或一方所接受，调解人还可以将其报告予以公布，借助公众舆论力量往往也能使调解方法获得成功。比如美国政府近年来经常采用的实情调查机构，名义上是调查劳资争议事实，实则是进行调解。这种事实及调解办法一经公告，不接受调解的一方势必要承担反对责任，在这种情况下，常常能使不愿意接受调解的一方改变态度。

3、仲裁。仲裁是解决集体劳资争议最有效，也是最后的方法。仲裁与调解一样都需要第三者出面进行干预，但与调解所不同的是，仲裁人无论是私人或是政府官员都比调解人更加独立，更能发挥独立判断作用，而且仲裁书具有约束力。也就是说，仲裁人根据争议内容可以独立进行判断，对争议事项进行裁决，劳资双方都有接受的义务。仲裁分为自愿仲裁和强制仲裁两种。自愿仲裁是在争议发生后，经双方同意自愿将争议交付仲裁，并服从仲裁决定。强制仲裁则是双方事前已经约定或由国家法律规定，劳资争议须交付仲裁，一经裁决即须付诸实施。

三、重要代表性争议处理模式

尽量避免激烈的对立和冲突，和谐劳动关系，是各国处理劳动争议的目标。了解世界上有代表性国家的争议处理模式，有助于建立和完善中国集体争议处理制度。

1、日本制度

在日本劳资关系中，劳资争议分为权利争议和利益争议。凡是权利争议，则不论劳动者人数是个人还是团体，都可以最终由法院按司法程序处理，但涉及不当劳动行为的案件则依照劳动委员会的审查程序处理。而利益争议，最典型的是、工作时间谈判则主要由劳资双方通过互相交涉的方式处理，如有必要则可依照劳动委员会的争议处理程序（如斡旋、调停和仲裁）加以处理，在特殊情况下，适用紧急调整程序，但法院不受理利益争议。

团体交涉处理争议主要在企业内部，特别是在工作场所层级，争议处理的非正式程序占有重要地位。日本集体争议主要源于其《工会法》第7条第2款的规定，即“禁止无正当理由拒绝谈判”。这里，“拒绝”不仅指不与对方谈判者见面，而且也包括不认真地与对方谈判者进行谈判，因此集体谈判争议可以区分为“拒绝谈判和不诚实谈判”。全国级别的总工会和产业级别的工会在“春斗”所进行的工资决定中，扮演着重要角色。

在第三者对集体争议的调解处理程序中，最为重要的是劳动委员会的争议处理程序，民间第三者仅扮演次要角色，甚至几乎不存在。劳动委员会以外的公共机关如地方劳政事务所，仅在地方处理较不重要的争议时扮演非正式角色。日本劳动委员会完全由政府设立，委员由劳动大臣任命，委员会由三方（即劳方委员、资方委员、公益委员）同数委员所组成。劳方委员的任命基于最具代表性的工会推荐，资方委员的任命同样是基于最具代表性的雇主团体推荐，而公益委员则由双方委员同意后任命。劳动委员会的主要功能是处理集体争议以及对不当劳动行为进行审查。日本《劳动关系调整法》对斡旋、调停、仲裁、紧急调整、对抗行动的限制和禁止等事项做了规定，其中斡旋、调停、仲裁是劳动委员会处理争议的三种方式。所谓斡旋，是最为缓和的处理方式。这是在劳动争议仅依靠当事人双方协商解决已无希望的时候，劳动委员会根据双方或其中一方的申请，或者劳动委员会会长依据自己的职权提出要求进行说服指导。出面斡旋的委员，由会长指定。

在遇到下述情况之一时，由劳动委员会进行调停：（1）当有关当事人双方向劳动委员会提出调停申请时；（2）当有关当事人双方或一方依据“集体协议”的规定向劳动委员会提出调停申请时；（3）事件涉及公益事业，有关当事人一方向劳动委员会提出调停申请时；（4）事件涉及公益事业，或因事件规模较大或涉及特殊性事业而对公众利益造成明显危害，劳动大臣或都道府县知事向劳动委员会提出调停申请时。调停结束，劳资双方可以自由决定是否接受。也就是说，劳动委员会提出的调停意见，对于当事人双方不具有法律约束力。

当遇到下述情况之一时，由劳动委员会进行仲裁：（1）当有关当事人双方向劳动委员会提出仲裁申请时；（2）集体协议中有必须向劳动委员会申请仲裁的规定，有关当事人双方或其中一方依据这一规定向劳动委员会提出申请时，劳动委员会做出裁决，立即对当事人双方产生法律约束力。在日本，仲裁裁决具有与集体协议同等的法律效力。

另外，总理大臣在争议事件关系到公益事业，且规模较大或涉及特殊性事业，致使该项事业中断，并严重妨碍国民经济正常活动或危及国民日常生活时，享有做出紧急调整的权力。对公众日常生活不可缺少的公用事业，如运输、电信、自来水、电力、瓦斯、医疗、公共卫生及经总理大臣指定的其他事业，当事人采取争议行为时，应于10日前通知劳动委员会及劳动大臣或都道府县知事。劳动委员会为确保公用事业劳资争议早日解决，应采取优先处理原则。总理大臣如果认为集体劳动争议涉及公众利益或由于规模的理由，有权做出紧急调整的决定。紧急调整的决定公告后50天内，禁止采取任何之争议行为。

日本没有专门的劳工法院，在普通法院系统基本上也没有特设劳工法庭和专门处理劳动争议案件的法官。劳动委员会和法院两个系统并不重叠，理论上，劳动委员会主要处理集体争议和不当劳动行为案件，法院基本上只处理既存权利（即个别争议、权利争议）的争议，但实际在判断何为权利争议、何为利益争议方面却颇为复杂。例如，雇主无正当理拒绝工会的团体交涉要求，是侵犯宪法所保障的团体交涉权问题；雇主介入工会组织运作与工会主张时，则侵害团结权的问题，故这些应当属于权利争议。但传统上一般将这些问题当作不当劳动行为，属于利益争议的范畴。

2、瑞士制度

瑞士劳动争议分为权利争议分为权利争议和利益争议，权利争议通过司法程序解决，利益争议则通过调解和仲裁程序解决。集体争议处理制度的特色在于强调绝对和平义务，从根本上避免集体争议的发生。其劳资协约的精神在于：（1）对于重要意见分歧可能引起的争议，劳资双方应本着诚信原则并依照协约规定加以解决。在协约有效期间务必维持和平，所有争议手段均应加以排除。（2）劳资之间的任何纠纷及一切争议必须首先在产业内部自行处理寻求解决，所有产业应组织劳工委员会。（3）劳资双方不能达成协议时，应组织简易仲裁委员会进行调停，寻求双方都能够接受的解决方案。（4）有关工资变更争议，如情形严重不能由简易仲裁委员会裁决的，劳资双方不必得到对方同意，均可申请特别仲裁委员会进行仲裁。（5）双方预付一定数额的违约赔偿保证金，存于瑞士国家银行。一方违约时，由仲裁法院审理违约赔偿，赔偿额依实际损害计算。赔偿金及诉讼费用应于判决送达后一个月内缴清，到期未缴清者，另一方可以没收对方寄存在国家银行的违约赔偿保证金。

劳资协约强调绝对和平义务，在协约有效期内劳资双方不得进行争议行为，只能申请调解和仲裁，而且仲裁不以团体协商失败为前提，因而往往形成短暂的强制仲裁。瑞士劳资协约成效显著，自1937年第一次签订时期限二年，此后每五年延长一次直到迄今。问卷调查显示，60%的瑞士人对集体协议给予正面评价，57%的集体协议中订有绝对和平义务条款。

3、美国制度

美国劳动争议也分为权利争议和利益争议，权利争议由司法程序解决，利益争议则通过调解仲裁程序解决。

美国大部分产业的团体交涉主要依据《国家劳动关系法》第8条的规定，即雇主以及工会“应秉持诚信原则，就工资、工时及其他雇佣条件，进行交涉之相互义务”，但“此项义务并不强制任一当事人去同意提案或要求做出让步”。如果雇主或工会任何一方拒绝进行团体交涉，则构成《国家劳动关系法》上所谓有的“不当劳动行为”。不论是全国性的还是地方层级的团体交涉，劳资双方均以组成的交涉委员会为代表进行谈判。

当团体交涉出现僵局时，主要采用调解、实情调查及仲裁方式加以解决。如果工会与雇主不能就解决其本身分歧达成协议，可以寻求外部援助以打破僵局。如果争议严重侵害公共利益，尤其是公共部门的集体争议，政府机关也可以主动介入。首先是进行斡旋或调解，对公共部门而言，如果调解或斡旋失败时，还可以采用“实情调查”和“利益仲裁”两种程序。“实情调查”是依靠外来者调查争议事实并提出报告，通过提高争议的公开性，迫使当事人双方达成妥协。“利益仲裁”与实情调查的最大差异，在于它具有法律强制力。许多州的法律为了解决警察、消防队员等特定身份受雇者的团体交涉僵局，规定了最终具有拘束力的利益仲裁。在程序上，仲裁虽然较为正式，但类似于实情调查。在私营部门，美国雇主和工会传统上反对以仲裁作为解决“利益”争议的手段，尤其反对法律规定的强制仲裁制度。在美国，大量集体争议是透议是透过仲裁制度解决的。仲裁机构有各种不同的形态，如临时的（特设的）或常设的仲裁者；三方组成的委员会、仅由中立或公正人士组成的委员会，或单一的仲裁者等形态等，但以单一公正人士担任仲裁者最为普遍。在仲裁形式上，任意仲裁条款已成为集体协议的重要内容，为了使争议获得迅速、廉价而又是最终的解决，争议双方可以选定仲裁者对其争议进行裁决，争议处理制度的突出特点是具有分散性、任意性和民间性。

规定了紧急调整程序。1947年的《塔夫托□哈特莱法》对罢工规定了紧急调整程序，赋予总统在紧急状态下享有暂停争议的命令权，即总统在收到调查委员会报告之后，如果认为罢工将“危及国民之健康或安全”时，可以授权司法部长对罢工或锁厂下达80天的联邦禁止令。在禁止令失效前20天内，全国劳动关系委员会应举行劳动者秘密投票，以确认受雇者是否接受雇主的最终提案。

4、德国制度

明确将劳资争议区分为利益争议和权利争议是德国劳动争议制度的重要特征。权利争议由专门的劳工法院处理，利益争议属于集体争议范畴，通过调解和争议行为加以解决。德国劳动法属于私法，劳工法院对于受雇者与雇主之间由于雇佣关系所引起的私法纠纷具有专属管辖权，即劳工法院就劳资之间由于雇佣契约的存续与否，雇佣契约终止后存续义务等雇佣关系所引起的民事法律上的争议，以及雇佣关系中所产生的侵权行为民事法律争议，具有排他的审判权限。劳工法院不审理集体劳动争议。

团体交涉基本上受1949年颁布的《集体协议法》规范，该法规定了集体协议缔结的资格权限，并对协议的形成、内容、对个别劳动契约的效力以及集体协议拘束力的范围做出了规定。集体协议当事人在劳动者一方仅限于工会，在雇主方则是个别雇主或雇主团体。集体协议的内容包括当事人的权利义务，以及集体协议的订立、内容、终止等问题的规范。协约双方最重要的义务是相对和平的义务。在集体协议有效期间，任何一方都不能以协约规定的劳动条件的变更为目的而发动争议行为。也就是说，当事人对集体协议已经规定的事项须承担和平义务，不得进行争议行为，而对集体协议没有规定的事项，则可以成为争议行为的主题。

当事人通过团体交涉无法缔结集体协议时，其纠纷可以通过两种方式解决，一是根据调解仲裁协定所规定的调整程序处理，二是调解失败，当事人可以采取争议行为。

德国对集体争议采取自愿调解原则。依调解协定规定，基于当事人一方或双方的申请或谈判破裂时自动进入纠纷处理程序。调解协定规定了当事人双方参加调解程序的义务。调解机构由雇主团体与工会派遣同数的代表及中立的主席组成。调解委员会所作的调解方案，除非当事人双方同意，否则不具拘束力。如果当事人双方一旦接受，则该调解方案与集体协议具有同样效力。在没有调解协定的地方，或者调解协定程序失败时，当事人可以将纠纷提交仲裁委员会处理。

美国、日本、德国、瑞士集体争议处理制度是比较典型的几种模式。其共同之处都是将劳动争议区分为权利争议和利益争议，并规定权利争议由司法程序处理，而利益争议则通过斡旋、调解和仲裁程序处理。瑞士制度强调劳资双方在协议期内的绝对和平义务，实际从制度上禁止了罢工和争议行为。美、德、日本规定在调解、仲裁无法奏效的情况下，才允许进行争议行为。这些调解、仲裁程序确保了争议双方在罢工之前，已经明了对方的观点，使双方有了不使事态扩大的基础。因此法律实际上对争议行为进行了适当的控制，尤其是日本和美国还规定了紧急调整程序。

自20世纪80年代之后，由于劳资之间的权利事项纠纷快速增加，法院受理的案件也明显增多，司法诉讼变得严重迟缓，一些学者主张在法院之外另辟解决途径。这一主张影响了许多国家立法，最显著的影响是打破权利争议仅由法院判决原则，改为也可以寻求调解程序解决，以减少法院的讼累。

四、完善我国集体争议处理制度的思考

1、现行集体争议处理制度存在的问题

目前在我国劳动争议处理法律制度中，还没有清晰地界定和区分个别争议和集体争议、权利争议和利益争议的类型和范围，实践中这四种类型的争议往往错综复杂地交织在一起，使得现行争议处理制度的运行存在两个突出问题：一是在案件总量逐年增长的情况下，若将个别争议和集体争议不做甄别地纳入同一处理程序，必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长的后果；二是现行争议制度主要是针对权利争议（尤其是个别争议）所设计的，利益争议（尤其是集体争议）实际并未纳入现行法律调整范围，缺乏相应的法律规范，由此产生的产业行为事实上处于自发和无序状态。此外，一些学者认为，因“权利”或“利益”争议而采取的产业行为，在我国现行法律规定和政策规范中“并非对称”，如有关政策允许企业对劳动者可适时采取“下岗分流、减人增效”或经济性裁员的举措，实际属于管理方“闭厂”行为的具体表现形式，劳动者一方在法律程序上则处于被动接受的境地，因而其正当权益或合理主张难免受到侵害。

集体争议的产生与集体谈判、集体协议的发展密切相关，是工会和雇主、雇主组织因参与集体谈判、签订和履行集体谈判而发生的争议。如果一个国家调整劳动关系不是通过集体谈判或者主要不是通过集体谈判，则集体谈判和集体协议制度就不会发展起来，处理集体争议的法律制度也就不会完善起来。

1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》并没有明确规定集体劳动争议的涵义和范围，但在该条例第2条关于劳动争议范围的规定中留一了一个开口条款，即法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。2004年劳动和社会保障部制定的《集体合同规定》将集体劳动争议具体分为“因签订集体合同发生的争议”和“因履行集体合同发生的劳动争议”两类。前者通过行政调解程序解决，后者则依据个别劳动争议的处理程序，即企业调解、以及仲裁和诉讼。

2、因签订集体协议的争议处理

《集体合同规定》规定，因签订集体合同而发生的劳动争议由劳动行政部门会同同级工会代表、企业方面代表以及其他方面的代表共同进行。劳动行政部门采用协调的方法解决集体劳动争议，并应在决定受理之日起30日内结束。争议复杂或遇到影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过15日。

我国现行规定中的“因签订集体合同而发生的劳动争议”，实际就是国际上通常所说的“利益争议”，是指在签订或变更集体协议过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议，其标的是在合同中如何设定尚未确定的劳动者利益。它往往表现为集体谈判出现僵局或破裂，罢工、闭厂是其最激烈的形式，将这类争议的处理程序规定为“行政调解”，基本符合利益争议的通行处理方法，但有两个重要问题没有解决：（1）在《协调处理协议书》无法达成的情况下，争议如何处理没有相关法律规定。（2）《协调处理协议书》达成后，如果一方拒绝执行，法律尚未做出规定。在现有法律框架下，《协调处理协议书》尚不具备可执行性。这两个问题不解决，谈判协商过程中的争议也就无法解决，集体协议制度发展就会受到很大限制。政府会同其他机构协调因签订集体合同而发生的劳动争议，应当秉承劳资双方利益共享的理论和原则，将劳动者的利益与资方利益结合起来，使劳动者能够分享企业发展的成果。

将集体谈判中的争议处理纳入法制轨道，通过法律明确在何种情况下谈判双方可以提起集体争议调解、由谁负责处理、通过调停或斡旋达成的协议是否具有可执行性，以及在无法达成一致时能否强制调解或仲裁，采取产业行动的申请和报告，对超过合法范围的产业行动的法律制裁等，这些对于建立和完善集体谈判的争议处理制度，极为重要。

因履行集体协议的争议处理制度。因履行集体协议而发生的争议，是指在履行集体协议过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议，其标的是实现协议中已经设定并表现为权利义务的劳动者利益。它通常是由于解释协议条款有分歧或违约所导致。

根据我国《劳动法》的规定，因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。因履行集体协议发生的争议，是以工会作为主体的、以既存权利义务为标的的争议，在处理程序上适用法律规定的个别劳动争议处理程序，但有其自身特点：（1）不适用基层调解。因履行集体协议产生的争议，不适用企业基层调解程序，当事人双方不能自行协商解决的，就可以向仲裁机构申请仲裁。（2）适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定。具体包括：在管辖方面，县级仲裁委员会认为有必要，可以将争议报请上一级仲裁委员会处理； 在受理方面，仲裁委员会应当自收到申诉书之日起3日内做出受理或不予受理的决定。受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为；在仲裁组织方面，仲裁委员会应当在做出受理决定的同时，组成特别仲裁庭；在仲裁方式方面，仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。仲裁庭应先行调解，或者促成双方召开协商会议，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。调解或协商未能达成协议的，应及时裁决，并制作裁决书送达当事人或用布告形式公布；在仲裁期限方面，仲裁庭处理争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束； 案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准可适当延期，但延长的期限不得超过15日； 在其他方面，仲裁委员会对受理的争议及其处理结果，应及时向当地政府汇报。

仲裁机构和法院处理因履行集体合同而发生的争议，涉及到工会一方违约责任的认定问题，工会是否承担违约法律责任，承担什么责任，对此学者看法不一：（1）“无物质责任”说，认为工会不履行集体合同不负物质责任。（2）“有限物质责任说”，认为不宜将工会所承担的义务以及相应的物质责任规定过大，这是由集体合同性质以及工会的社团法人的地位决定的。工会虽然代表劳动者利益与用人单位签订集体合同，但并不对每一个劳动者的违约行为承担责任，劳动者个人违反集体合同规定，只能由本人承担责任。笔者认为，工会性质决定了工会的确不宜承担过大的物质责任，但如果工会不承担物质责任，就会使集体协议双方之间的权利义务不平等，并与集体协议的基本精神相违背，因为“集体合同所反映的不是行政从属性的关系，而是平等的关系，这是它可以称为合同的重要特征”。集体协议当事人的权利义务不平等，导致集体协议成为只约束雇主的协议，必然使工会对于履行集体协议失去动力和约束。在集体协议中，工会的义务主要体现为和平义务和履行义务。工会的任务是维持产业和平，这也是劳动法调整集体劳动关系的目的所在。