单位安排职工休假，但职工未服从安排，依然来上班，是否能被视为自愿放弃年休假?一种观点认为：企业安排员工休假即免除了支付三倍工资的责任，员工执意来上班，等同于自愿放弃年休假;另一种观点则认为，除非员工提交书面申请，否则不能认为其放弃年休假，企业需支付三倍工资。对于此问题，立法者并未给出明确答案。实践中，两种观点都不乏支持者。

　　【基本案情】

　　张女士于2005年进某单位工作，2008年下半年依照法，提前一个月向单位提出辞呈，单位经过核算，发现张女士当年还有3天的年休假未休完，于是便安排其在余下的时间里将年休假休完，却遭到张女士拒绝。她认为，只要自己没有书面提交申请放弃年休假，单位就应当支付其相当于300%的年休假工资。而单位则认为，单位已经安排张女士去休年休假，而张女士拒不休息，过错不在单位，单位没有理由再支付员工年休假工资。

　　在快要结束之时，企业出于成本的考虑，往往会叫员工在离职之前先将剩余年休假休掉。而从员工的角度考虑，往往更希望将“积压”在单位的年休假“变现”，以获得较高的年休假工资。

　　面对上述情况，各单位人事经理往往会有不同的见解和操作方法：

　　■妥协型：江经理表示：由于单位的规模较大，且管理气氛较为宽松，所以当单位要求员工休年休假但员工拒绝时，单位往往会希望通过协商的方式对员工进行劝导，如果劝导不成的，单位往往会支持员工的请求，给予其年休假工资。

　　■强硬型：宋经理谈到：单位有权安排员工在指定期间内休年休假。原则上，员工无正当理由拒不休假的，单位无理由支付其假期工资。

　　■预防加强制型：对于规模不大的企业，企业会要求全体员工在年初便将年休假全部休完，其间单位处于停业状态。但是在遇到员工享受年休假天数参差不齐时，这样的操作方法可能会遇到一定的问题。

　　【法理分析】

　　《职工带薪年休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”从法律规定的角度来看，单位有义务为符合法定要求的员工提供年休假，但单位同时拥有统筹安排职工休年休假的权力。

　　对于单位“安排职工休年休假的”，可能会出现以下几种情况：

　　1)单位不安排的，应当支付三倍工资。

　　2)员工主动放弃年休假，需提交书面申请：按照《企业职工带薪年休假实施办法》第10条之规定：“用人单位安排职工休年休假，但是因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

　　3)单位安排，但员工拒休。如同本案所示，单位安排职工休年休假，职工拒休，但又未提交书面申请放弃的。对于此类事情的处理成为法律的模糊地带，于是本案中单位和员工各执一词。