去年１０月１日那天，某网站安排谢某等人值班。
   
     财务经理向ｃｅｏ指出，这种情况应支付给谢某等人３００％的，作为费。ｃｅｏ笑了：“给他们安排个补休，不就行了？什么加班工资，免了！”
   
     谢某等人在节后被安排多休息了一天，他们觉得应该有加班工资，但过了几天也不见动静，财务经理便把ｃｅｏ早已吩咐的话说了一遍。谢某等人还将信将疑，财务经理继续说：“不信的话，你们自己回去看看，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！”
   
     谢某等人心里不舒服，但又一想，既然有法律依据，还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。事后财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊！”
   
     但法律真是这么规定的吗？
   
     在这个案例中，某网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法不符合法律规定。
   
     《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（１）安排劳动者延长的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬（平日）；（２）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资２００％的工资报酬；（３）法定日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资２００％的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资，不能以安排补休侵害职工合法权益。
   
     标准工作时间以外让劳动者加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其它社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。