李某于2003年到北京某大厦有限责任公司下属的一个餐饮分公司上班，双方在2003年1月20日签订了。2009年4月21日，合同尚未到期，餐饮公司人力资源部通知李某签订一份《调动表》，将其工作关系调入该大厦的另一个分公司，将他由原公司的采购部调整到现公司的洗衣房工作，并由该公司与其重新签订一份劳动合同。
    李某在洗衣房工作了三个月之后，对工作岗位不满，多次与公司交涉未果。于是李某于2009年8月1日向其所在的公司递交了《通知书》，以公司未支付其费为由，向公司提出解除。
    朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”而李某虽然提供了打卡记录，但是没有按照该公司的规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据，因此对李某的加班主张，仲裁委不予采信。
    律师告诉记者，关于加班费的劳动争议案件近年来逐年增多。但是由于劳动者主张的加班费一般难以举证，所以在发生劳动争议时比较难以得到仲裁委的支持。因此，劳动者对关于涉及切身利益的加班费的相关法律知识应有基本的了解。在发生劳动争议涉及加班费的时候，仲裁机构一般要求主张者（即劳动者）负责该项主张的举证。但是在现实生活中，加班记录和考勤记录一般都掌握在手中，劳动者往往举证不能。即使有时劳动者能够提供打卡记录，仲裁委也不能就此认定劳动者存在加班的情况，因为这一原则是为避免有些员工故意延迟打卡时间，要求单位支付加班费的情况。
    再者，仲裁机构会审查劳动合同，对于劳动合同中关于加班时间和加班费有约定的情况，依据劳动合同进行裁决。对于劳动合同中没有约定的，仲裁机构会审查用人单位的规章制度。对于规章制度较为完善，对加班费有明文规定的情况，就要求劳动者提供该公司制度规定的加班证据。如果劳动者不能举证，就难以得到仲裁委的支持。因此，劳动者在工作中遇到加班时，首先要清楚自己跟用人单位签订的劳动合同是如何约定的，其次要明确公司的规章制度中是否规定了加班应履行的手续，以免日后发生劳动争议时难以维权。