条款是一个约定条款，我们知道，约定义务与法定义务是不同的，法定义务由法律明确规定，其权利义务的具体内容是明确的，但是约定义务则完全依赖于当事人之间的约定，在约定时用的字眼不同都可能导致义务的不同。因此对于竞业限制条款在实践中的使用，还有一些问题需要提醒白领注意。
   
     第一个问题是竞业限制的补偿问题。从保守自身的立场出发，可以与员工就其离职后的一段时间的任职情况作出消极的约定，不允许员工在离职后的一段时间内踏入同类用人单位。可是不是每个人都是万金油，或是螺丝钉，不可能放在什么位置都可以。尤其是在竞争激烈且专业化水平不断提高的现代社会，我们所拥有的谋生技能仅有那么多，社会需要我们不断的重复我们熟悉的工作，以达到资源的最优化配置。对于某些人来说，不在同类用人单位工作意味无事可做，也意味着无钱可赚，因此竞业限制条款可能使他们断了生路。如何能够既保护用人单位的商业秘密，又不致于使保密义务的承担人付出过大的代价呢？《上海市条例》第十六条规定： “对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者后，给予劳动者经济补偿。”员工牺牲了自己的工作机会，来保守用人单位的商业秘密，用人单位当然应该对此付出对价。-即经济补偿。这也是法律对用人单位与员工双方权利义务平衡的客观要求。
   
     因此，如果用人单位只要求员工负竞业限制的义务，而不肯为员工支付经济补偿金，则双方的权利义务不平等，这一类条款将被判定为无效，员工不必履行竞业限制的义务。