内容摘要： 　　《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)实施7年来，随着我国市场经济结构的调整加快和国家机关、企业单位的体制、劳动用工制度改革以及…

　　《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)实施7年来，随着我国市场经济结构的调整加快和国家机关、企业单位的体制、劳动用工制度改革以及劳动者法律意识的增强，由此引发的纠纷案件，呈日趋上升之势。由于此类案件时间性强，主体、内容复杂、政策法律滞后，处理难度大。对此，最高人民法院在总结司法实践的基础上，于2001年4月16日发布了法释〔2001〕14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议司法解释》)。该解释是一个内容丰富翔实、论证充分到位，研究透彻、指导科学(教学案例，试卷，课件，教案)全面、充满务实，非常振奋人心的重要司法文件。它不仅有利于推动市场经济发展和劳动用工制度的改革，而且有利于增强对劳动者的保护力度。但通过《劳动争议司法解释》实施两年来的司法实践发现，该解释有的关条款与法律、法规的规定存在缺陷，导致仲裁人员和法官在实践中认识不统一，裁判不一致。本文拟就《劳动争议司法解释》中存在的四个问题加以分析。

　　一、 劳动争议性质的界定缺乏规范性

　　(一)行政法规与司法解释相互矛盾

　　国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《劳动争议处理条例》)第二条将劳动争议性质界定为“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》第二条对劳动争议界定为：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”。“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同的劳动者。”该法实施后，劳动部(劳部发[1995]309号)《关于贯彻执行若干问题的意见》(以下简称《贯彻劳动法意见》)第82条、第84条对《劳动法》第二条作了解释和《劳动争议处理条例》第二条作了补充性规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议均应受理。”