【内容提要】《中华人民共和国法》(以下简称《劳动合同法》)第十四条关于无固定期限劳动合同的规定自法律公布以来一直备受争议。部分企业视这种规定为“洪水猛兽”，认为会导致“老人走不了，新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去用工灵活性。也有部分劳动者把无固定期限劳动合同当做“护身符”，认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。对这个备受争议的条款，我们究竟应该如何看待?本文试图从无固定期限劳动合同的含义、无固定期限劳动合同提出的背景以及无固定期限劳动合同的价值等方面入手，勘正大众对无固定期限劳动合同的误读。

　　【关键词】　劳动合同法　无固定期限劳动合同　价值

　　一、无固定期限劳动合同的含义

　　1994年通过的《中华人民共和国》(以下简称《劳动法》)对无固定期限劳动合同作出了规定，但并未界定无固定期限劳动合同的定义 。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，在劳动者退休时才终止。

　　二、无固定期限劳动合同提出的背景

　　1、无固定期限劳动合同提出的国内背景

　　我国建国以来逐渐形成了固定工用工制度，长期以来，固定工一直是我国用工制度的主要形式，它在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要的作用。但是固定工用工制度弊端明显，如统得过死，包得过多，不适应市场经济的发展。我国现有的企业用工机制是通过对计划经济时期的“固定工”制度改革而成的。通过改革，基本上形成了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业格局。在改革的过程中，我们引入了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。我们在劳动合同中设定期限条款，改变了过去一次分配定终身、工作期限没有规定等传统就业制度;同时也通过设定期限，促使劳动者产生失业的危机感，调动其工作的积极性，改变“大锅饭”与“人浮于事”的状况。实践证明这一改革是成功的，并且其改革成果被1994年的《劳动法》所肯定。但是，《劳动法》出台时我国尚处于向市场经济过渡阶段，其规定的制度过渡期色彩浓厚。《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。该制度设计上除在可签订情形与决定权的处理上没有使用强行性法律规范以外，还允许企业不需要增加任何附加条件签订固定期限劳动合同。结果这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的过程中显露无遗。近些年，我国境内的企业(尤其是非国有企业)与员工签订劳动合同的比率比较低并且劳动合同短期化现象严重。2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低;调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同属于短期合同，大多数用人单位是一年一签，更有甚者一年几签。用人单位大量签订短期固定期限合同，用新不用旧，仅使用劳动者的“黄金年龄段”，造成全社会劳动合同短期化，导致劳动关系极不稳定。如果企业通过无限制地签订固定期限劳动合同，大量使用劳动者“黄金年龄段”的行为得不到有效的遏制，劳动者的“黄金年龄段”被使用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，如果任由这一群体不断扩大，将来很可能演变成一个严重的社会问题，总体上不利于社会的稳定与和谐。所以《劳动合同法》必须重新设计制度，解决劳动合同短期化问题，诱导劳动合同向长期化发展，着手构建更适合市场经济发展的劳动合同期限制度。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动制度正是基于我国长期的发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地利用宝贵的劳动力资源。《劳动合同法》对劳动合同期限制度的调整符合我国人力资源开发的长远利益。