是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议，是劳动关系产生的基础，是维护劳动关系双方当事人合法权益的法律保障之一。根据《中华人民共和国》的第十六条的规定用人单位与劳动者之间建立劳动关系就应当订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。但是在劳动合同订立之后尚未全部履行之前，可能会出于某种原因而导致劳动合同的提前解除。解除劳动合同可以是劳动者与用人单位双方协商一致解除，也可以由劳动者单方解除，还可以由用人单位在符合法定条件下单方解除。

　　按照《劳动法》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。这一条所规定的是劳动者单方解除劳动合同的一般规定，是无条件限制的。为此劳动部1995年在“关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函”(劳办发[1995]324号)中明确规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。也就是说，劳动者提出解除劳动合同，只要提前30天书面通知用人单位即可，无需经过用人单位同意，且自其提出书面通知之日30天期满劳动合同即正式解除。

　　但是《劳动法》第31条存在不能平等保护劳动者和用人单位的利益的缺陷。法律面前人人平等不仅仅是法律基本原则，对劳动法律关系中就应当体现在劳动法律关系双方享有同样的权利，负有同样的义务。根据合同自由原则，当事人有订立合同的自由，也应当有解除合同的自由。虽然《劳动法》赋予劳动者无理由解除劳动合同的权利，其目的是为保护劳动者在劳动合同关系中的弱者地位，是对劳动者自由选择职业的保障。但是过度的自由是会破坏合同效力，损害合同尊严，侵害另一方的合法权益。合同必须信守是合同法的基本原则。而《劳动法》第31条的规定，无疑是认可了劳动者在劳动合同有效存续期间内任意单方解除劳动合同的合法性，是对劳动者过度的倾斜保护。这造成了法律规定和合同约定之间的矛盾。当劳动者特别是那些掌握用人单位商业秘密、专有技术的人员在行使这一权利时，可以随意解除劳动合同而不承担责任，用人单位因此遭受的重大利益损失也无法得到救济。显然这有悖于劳动合同建立的目的，特别是与《劳动法》第17条第二款所规定的，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务相违背。劳动法所保护的应当是劳动者和用人单位双方的合法权益，而非劳动者单方的权利。劳资双方的法律地位是平等的，在法律法规中不应该因为劳动者的经常处于劳动关系中的弱势地位，就可以通过牺牲用人单位的利益来片面追求劳动者的单方权益。《劳动法》第三十一的规定，不仅违背合同法的一般原理，还损害用人单位的利益，既不利于劳动者的工作稳定，不利于劳动力资源的开发。并在解除劳动合同的问题上造成权利义务的失恒，使得劳动法律关系缺少了公平、平等的法律基础。

　　在这里，我们可以看一下国外劳动立法中是如何规定有关单方解除劳动合同的问题的。

　　1、《日本民法典》规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后而消灭。

　　2、英国劳动法规定劳动合同可因单方面的通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期间内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。

　　3、《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。

　　4、《法国劳动法典》第122条规定，雇员应该遵守预告期的规定，不得随时解除合同。劳动合同中的预告期不得长于法律或以及行业惯例规定的预告期。第1224条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。

　　5、土耳其《劳工法》第13条规定没有确定期间的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人通知另一方予以解除。

　　可以看出，国外劳动立法关于劳动合同单方解除的规定比较详累、具体，并且主要适用于无固定期限的劳动合同而不适用有固定期限的劳动合同。在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，还设置必要的条件来进行限制。并且根据不同性质的劳动合同和不同主体签订的劳动合同规定了不同的限制条件。以保护劳动合同双方的利益。

　　对于《劳动法》第三十一条的缺陷的修正，我们一方面可以借鉴国外劳动立法的经验，将劳动合同解除权平等地给予用人单位，取消目前《劳动法》第26条规定用人单位只有在劳动者经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的情况下才能解除其合同的限制，一旦劳动者不能胜任工作，除了新技术发展的原因之外，应当允许用人单位解除劳动合同。另一方面可以对无理由解除劳动合同的条件加以限制，规定仅限适用于无固定期限的劳动合同，而不适用于有固定期限劳动合同。就有固定期限的劳动合同而言，由于劳动合同的当事人已经明确约定了劳动合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一经过有效成立，就在当事人之间具有了法律效力，当事人应当严格信守，及时、适当地履行合同，不得擅自变更或解除。对合同期限的限制，可以避免劳动者在合同期限内可以任意解除劳动合同，有利于企业经营的连续性和稳定性。第三，可以借鉴国外劳动立法的经验，根据不同劳动者、不同的工作岗位以及劳动关系长短来确定不同的单方解除劳动合同通知期。如用人单位的普通员工，可以采取比较短的通知期，而对于掌握用人单位商业秘密、知识产权的重要管理人员、技术人员等可以延长解除劳动合同通知期，使用人单位有充足的时间来准备替代人选，从而避免因保护劳动者行使辞职权而损害用人单位的经济利益。第四，还可以通过利用和借鉴合同法中违约责任的规定，对无法定理由单方解除劳动合同的行为，明确规定应承担的违约责任。对于劳动者而言，违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，不仅要赔偿用人单位招收录用其所支付的费用;用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的除外;给生产、经营和工作造成的直接经济损失;其他偿费用。同时还要支付违约金，具体的偿付比例可以规定为劳动者解除劳动合同前12个月的总额。

　　综上，《劳动法》的立法目的是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。而第三十一条的规定，在某种程度上已经存在劳动者与用人单位权利义务的不平等，希望立法机关在《》的立法过程中，全面考虑维护劳动者与用人单位的合法权益，创建一种公平、平等的解除劳动合同的法律制度，适应国际上劳动立法潮流的发展，促进社会经济进步，使劳动者的劳动力价值和用人单位的经营价值获得最大化的实现。