下岗职工劳动关系调整 下岗职工劳动关系与再就业工程的落脚点 任何经济体制下的劳动关系，其本质都在于界定双方当事人在社会劳动过程中的权利和义务。从这个意义上讲，劳动关系就是一种经济利益关系。人们所选择的再就业方式或者下岗职工分流安置是由于经济关系协调和某

下岗职工调整

下岗职工劳动关系与再就业工程的落脚点

任何经济体制下的劳动关系，其本质都在于界定双方当事人在社会劳动过程中的权利和义务。从这个意义上讲，劳动关系就是一种经济利益关系。人们所选择的再就业方式或者下岗职工分流安置是由于经济关系协调和某种程度上的经济利益最大化。

下岗职工劳动关系经济内涵应当包括：原雇佣劳动合同关系法定的经济补偿和原单位的福利待遇；国家规定的基本生活保障、；增加劳动者本人再就业能力的再就业指导、培训费用；托管期间临时再就业（劳务输出）或隐性就业收入。

一、原先雇佣劳动关系法定的经济补偿，用人单位必须依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同；应当按照《中华人民共和国劳动法》和原劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）支付劳动者经济补偿金；原单位的福利待遇，下岗职工在原单位的住房、子女就学等，按照中发（1998）10号文执行。

二、国家规定的基本生活保障、社会保险费，是国家为了切实保障下岗职工生活，减轻企业负担，增加社会福利投入，实施体现政府、社会、企业“三家抬”政策，是既定的，三年时间完毕。

三、再就业指导、培训费用的投入取决于政府再就业工程的具体状况和力度，社会筹集支付保险平衡点，起关键作用的是劳动力市场需求。只有再就业成功，才会体现这部分人的社会价值和个人价值。

四、托管期间临时再就业（劳动输出等形式）和隐性就业收入，反映了劳动者个人在闲暇期间是否脱离中心和分流安置方式 的权衡。这部分是动态的，在某种程度上是未定的，受个人对再就业中心和分流安置方式的预期和社会保障外部环境的影响。

这里所出现的问题是劳动关系如何解决，实际上是下岗职工权衡经济利益关系的过程。1998年杭州下岗职工总数为45930人，再就业有27056人，再就业率58%。然而据中心调查，杭州市有80%的下岗职工，还与原单位保持着劳动关系。从经济角度分析，只有当新环境下再就业或分流安置方式的期望值大于从前劳动关系的收益，人们才会毅然断绝劳动关系。在分流安置不尽人意、社会保障不理想的情况下，下岗职工很可能出现以下情况：

——逃避政府、再就业中心对增加再就业能力的措施。认为职业指导、再就业培训不能立即增加个人的经济效益，钟情于政府安排的经济结构调整所增加的就业机会，或暂时的劳务输出。如：城市监察保安人员，超市服务员，或各种类型的劳务输出，对其本身投入劳动力市场竞争持怀疑态度，“等、靠、要”思想还相当严重。

——引发社会主义制度下劳动者特有的“寻租”行为。即人们在没有解决劳动关系时，为了获取个人利益，往往不再通过人力资本投资，提高自身科学技术文化素质，而是通过各种社会和人事关系，利用自己手中能够提供的就业机会，或制度上的缺漏谋取个人利益——“隐性就业”；另一个方面，又享受国家再就业工程的帮助，追求其本身利益的最大化。

鉴于以上经济分析，下岗职工或多或少取得暂时收益，但都未能从制度上帮助下岗职工解除劳动关系，长久性地维护劳动者的劳动关系上的合法权益。如果说既能保证下岗职工趋向收益最大化，又能使切实可行的政策落实到实处，促进劳动关系调整合法化推进，这将是我们所始终追求完美无缺的制度了。

下岗劳动关系的制度分析

从一般意义上讲，一种体制，一种经济制度的设立或创新的目的是追求经济关系的协调，经济效益的增长和国民福利的增加。如果一种体制不能有效地、持续地实现上述目的，那么，它最终将被另一种体制所替代。这正是制度变迁推动经济增长的客观过程，而引发行为主体推动制度变迁的原因在于追求经济关系的协调和收益最大化的经济因素，既然政府在确定再就业工程的宗旨是为了企业减员增效，下岗职工生活保障和再就业，那么，再就业工程是建立在取得新型劳动关系过程中劳动者和旧用人单位、劳动者和新用人单位这种两位主体间的平衡。

从理论上讲，下岗职工再就业方式取决于对再就业的期望，对解除劳动关系具有直接影响。政府和再就业中心存在多重目标：企业减员增效，加大解除劳动关系的力度；保障下岗职工生活促进再就业；过程性地向社会释放人员。就其两者的结合，首当其冲的是增加下岗职工对再就业的期望，加大社会保障系数，减少滞留在中心，从而为不满三年解除劳动合同，或满三年后解除劳动合同铺设一条绿色通道。

国家自1995年实施再就业工程以来，制定各种方针政策，确保下岗职工基本生活和再就业。中发（1998）10号文明确规定：加大政府扶持力度，拓宽分流安置和再就业渠道；积极培育经济增长点；发展第三产业作为下岗职工再就业的主要方向；发展中小型企业、劳服企业作为促进再就业的重要途径。国务院办公厅《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》中已明确规定：进中心的下岗职工不能倒流回企业，进中心必须签协议，协议期间实现再就业或期满仍未再就业，都要解除劳动关系；对于与新用人单位有了半年以上事实劳动关系的，要与原企业解除劳动关系，并与用人单位签订劳动合同；对于领取个体经营执照的，也要与原单位解除劳动合同。这些都不同程度地明确了企业和下岗职工的权益和义务，为建立新型劳动关系指明了方向。

1998年杭州市对企业职工劳动关系展开全面调查，人们选择分流安置方式的倾斜度不同（见下表）。

项目

属于企业（中心）行为（%）

属于政府行为（%）

属于个人行为（%）

其

它 (%)

合计

重新上岗安置

正常退休

退职

辞退

协议保留社会保险关系

劳务输出

合计

按下害指标提前退休

提前退休

离岗退养

合计

自谋职工

辞职

停薪留职

停岗挂编

个人联系外借

全民

37.1

20.1

7.1

0.2

2.3

1.8

5.6

32.4

10.6

1.8

20.0

14.8

6.9

0.5

5.5

1.1

0.8

15.7

集体

35.6

20.5

8.0

0.2

2.2

1.2

3.5

29.3

2.6

2.2

24.5

24.8

7.5

3.4

10.0

2.7

1.2

10.3

因为再就业期望和社会保障安全系数还很小，个人解除劳动关系存在较大风险，人们常常选择了企业、中心或政府分流安置方式，维持旧的劳动关系，自己一般不愿提出提前解除劳动关系，再就业工程进展一定程度受阻。根据调查了解下岗职工怕解除劳动关系主要原因不外乎以下几方面：

1．从客观上讲，下岗职工普遍是年龄结构老化、技术单一的特殊就业群体，劳动力市场竞争弱者，社会还未形成平等竞争的氛围，下岗职工再就业难是一个普遍存在的问题。

2．社会保险问题是影响下岗职工合理流动的最大障碍，也是造成再就业职工不愿与企业脱离劳动关系的重要原因。

3．新用人单位不愿与下岗职工建立稳定的劳动关系。由于劳动力市场供大于求，劳动力市场往往呈现出用人单位的买方市场，再就业所建立的新的劳动关系法律约束力较弱，下岗职工的合法权益受到侵害。

4．下岗职工怕生活无保障，怕就业难，怕失去企业的福利，包括住房、子女入托等；法律意识谈薄，对政府信任度不高。

正是由于这些经济利益产生的政策上的未到位，外部环境因素和下岗职工本人原因、主观和客观因素交织一起，下岗职工转换劳动关系的难度是不言而喻的。

基本政策建议

1998年杭州市政府加大了再就业工作力度，相继出台了市委（1998）20号文、杭政（1998）9号文、杭再就办（1998）26、27号文、杭劳法（1999）020、034号文、杭劳监（1998）229号文，调整有关再就业政策，同时对加强劳动立法执法力度，保障下岗职工权益，规范企业用工行为。如，凡是解除劳动关系后自谋职业的，职工工作时间1年以上不满5年发给一年待工生活补助费2400元；5年以上发给2年的待工生活补助费；凡是与企业终止或解除劳动合同的，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金；凡下岗职工确定了新的劳动关系的，在劳动合同履行1年后，由下岗职工原所在单位一次性拨付给新用人单位4000元，用于缴纳所吸收职工的社会保险费。建立统一的企业职工和城镇个体劳动者基本养老保险制度，健全社会保障网等。

当然对下岗职工劳动关系的经济分析和制度分析，不是截然不同的两个方面，两者互为影响，互为补充。规范劳动关系主客体，经济利益是根本，政策制度是形式，共同促进下岗职工分流安置行为。从对杭州市再就业工作情况调查研究分析，对下岗职工劳动关系稳妥调整作出几点政策建议：

一、继续加大向社会分流安置的政策倾斜度。如，保证下岗职工解除劳动关系后的一定经济利益；加大自谋职业 ，在下岗职工自谋职业的初期和发展阶段，为其提供企业经营基本知识培训，并向其提供法律、财政和组织帮助等。

二、加快社会保障立法，这是下岗职工与旧用人单位脱离关系，向新用人单位转移必不可少的环节；高度重视下岗职工贫困、特殊群体，建立解除劳动关系后最低生活贫困补贴制度，重视和关心贫困户的生活，搞好社会救济。真真正正地贯彻落实“三条保障”线制度。

三、宣传与市场经济体制相适应的新型劳动关系，增加劳动关系契约约束力。在不同企业中，劳动关系的质量可能会存在一定差距。在体制转轨时期，政府对于新型劳动关系的建立可以起到积极的引导作用，鼓励企业与职工之间建立起和谐或合作型的劳动关系，明确双方的权益和义务。从我国目前劳动合同的签订情况看，在劳动合同的起草、签约、履行等一系列环节中，劳动者基本处于被动接受状态，对企业的约束力很微弱。解决这一问题的出路是发挥工会作用，规范企业用工行为，加大劳动监察力度。

四、注意研究新经济形式和企业组织形式下可能存在各种劳动关系问题。在充分考虑社会稳定和经济效率的情况下，针对新情况，出台新的法律、法规。强化劳动法律的执法力度，保护企业和下岗职工双方的合法权利，引导劳动关系向对整个社会有利的方向发展。

1998年广州市女性就业观念调查（续）

三、女职工的就业观念分析

在此次调查中，对女职工的就业观念是通过三个方面来考察的：工作价值观念、就业的动机和选择工作的决定因素。它们是一个从抽象到具体的考察过程，可以比较清楚地观察女职工的就业观念在理想和现实间是否存在差距。

1、工作价值观念：求利，求自我实现，求生活充实。

在调查中，四个关于工作价值取向的问题都有非常高的认同率。81.7%的人认为“工作是为了赚钱、谋生”，86.1%的人认为“有工作才觉得生活充实”。同时赞成工作提供了实现自身价值和服务社会的机会的人分别为81.3%和80.3%。而工作使生活充实的心理取向占据了第一位（见表3.1）。说明女性走出家门参加社会工作，不仅仅是赚钱谋生，也是追求自我完善、自我实现的需要。

表3.1 工作价值取向（%）

认同程度

很赞成

赞成

说不

不赞成

完全不赞成

样本量

工作是为了赚钱、谋生

26.4

55.3

13.3

4.3

0.6

1890

有工作才觉得生活充实

30.0

56.1

11.3

2.2

0.5

1901

工作为人们实现自身价值提供了机会

26.5

54.8

15.7

2.6

0.5

1879

工作为人们服务社会提供了机会

23.2

57.1

16.5

2.6

0.6

1871

2．就业动机：经济性动机是首要动机，社会性动机处于重要位置。

人们之所以就业，根据动机理论的解释，主要源于以下几个方面的需要：1．物质需求与稳定的需要。2．社会交往与归属的需要。3．尊重与自尊的需要。4．自我价值实现的需要。

在问卷中，我们给出九个选项，请被调查者对其进行评估。（见表3.2）。

表3.2 就业动机（%）

最主要

主要

一般

不主要

样本量

维持家庭和自己的生活

66.9

26.8

5.5

0.8

1920

经济上独立自主

38.7

43.5

15.0

2.7

1874

为了赚更多的钱

34.0

41.0

21.3

3.6

1854

希望为社会做贡献

19.8

35.9

40.4

3.8

1850

发挥自己的才能

19.9

36.6

38.6

4.9

1854

喜欢集体生活

12.2

29.7

49.4

8.7

1839

多认识一些朋友

11.3

25.5

50.8

12.3

1842

在家里闷，没意思

9.3

20.4

42.4

27.8

1825

随大流

3.8

6.8

47.1

42.4

1754

结果表明，女职工就业的动机具有如下特征：

（1）经济性动机是女职工就业的首要动机。调查中，认为“维持家庭和自己的生活”、“经济上独立自主”和“为了赚更多的钱”的主要性的比例遥遥领先，分别达93.7%、82.2%和75.0%。表明大部分女职工外出工作是为了满足基本的生存或长远的物质需要这一经济性目的。同时，女职工就业的高经济动机与我国长期实行的低工资、高就业政策有很大关系。

（2）社会性动机处于重要位置。有半数以上的女职工具有较强的社会责任感，认为“希望为社会做贡献”是主要的，占了55.7%。也希望在工作中充分表现自己的能力，发挥自己的才能，体现自身的价值，体验成功与成就事业的喜悦，占了56.5%。还有相当部分的女职工认为工作可以得到社会交往的归属感及情感上的认同。

（3）被动从业属于少数。

3．选择工作考虑的因素：求利，求稳，忽视所有制性质；求轻松，自我成就意识不高；家庭观念重。

每个人都希望找到一份和自身条件与期望相一致的工作。在问卷中，我们提出了在选择工作时会考虑的14个因素，可以分为三个方面：一是与工作本身相关的，包括收入、福利、单位的所有制性质、住房和稳定性；二是与工作环境和工作性质有关的，包括工作条件和环境、工作劳动强度、是否符合个人兴趣、能否发挥个人特长、单位的人际关系和工作的社会地位；三是与家庭有关的，包括是否便于照顾家庭、离家的远近和交通是否便利。调查结果见表3.3。

表3.3 选择工作时，下列因素是否重要（%）

收入

福利

单位的所有制性质

工作条件和环境

工作劳动强度

有没有住房

合不合自己的兴趣

能否发挥专业特长

工作稳不稳定

单位的人际关系

工作的社会地位

便于照顾家庭

离家的远近

交通的便利

非常重要

55.4

44.8

13.8

17.4

15.5

14.0

13.3

12.7

29.9

13.4

8.6

17.2

18.1

21.1

重要

37.7

44.6

23.1

43.7

39.8

19.5

31.4

32.6

45.6

36.0

27.9

40.6

42.0

45.9

一般

6.1

9.8

37.1

33.7

39.2

32.5

39.0

38.3

19.7

39.5

50.1

34.4

32.3

26.8

不重要

0.5

0.8

20.3

5.0

4.8

23.1

4.8

13.4

3.9

9.3

10.8

6.5

6.5

4.8

完全不重要

0.3

0.1

5.7

0.3

0.7

10.8

0.7

3.0

0.9

1.9

2.5

1.2

1.0

1.4

样本量

1926

1905

1857

1884

1862

1858

1862

1848

1879

1872

1855

1881

1880

1889

结果表明，女职工在选择工作时具有以下特点：

（1）对工作本身要求收入好、福利好、稳定。对收入和福利的重视遥遥领先，两者分别为93.1%和89.4%。第三是“工作稳不稳定”，为75.5%。1990年，全国妇联的妇女社会地位调查的相应结果是“收入高、待遇好”居第一位，“工作稳定有保障”居第二位。说明人们选择工作，其实际的经济利益始终是真正重要的因素。而从女性的心理特点来看，缺乏竞争意识和风险意识，工作的稳定性不容忽视。

而对“单位的所有制性质”，有20.3%的人明确地认为“不重要”，更有5.7%的人认为“完全不重要”，这一比例在所有选择项中是非常引人注目的。但在十年前的一项全国性调查中，有高达71.4%的女性认为全民所有制的单位是最好的选择。说明计划经济时期的就业观已经被多数女职工放弃。“只要有合法收入，就是有工作”的市场经济的就业观正被逐渐接受。

对“有没有住房”，有23.1%的人认为“不重要”，10.8%的人认为“完全不重要”，这一比例高出对单位的所有制的忽视。这一方面与我们的调查对象为平均年龄39岁的已婚女性，住房已经不是生活的最大问题有关。另一方面也与前诉的体制变迁，单位不再一包到底，人们的就业观市场化有关。

（2）对工作环境和条件要求轻松，自我成就意识不高。有61.1%的人认为工作条件和环境重要，55.3%的人认为工作的劳动强度重要。说明半数以上的人很在乎与工作有关的环境和条件。收入并不能成为选择工作的最终及唯一的决定因素。

但被调查者对工作的内在环境关注不足。16.2%的人认为工作“合不合自己的兴趣”不重要，16.4%的人认为“能否发挥自己的特长”不重要。这两个数字相对其它对工作条件的忽视比例是最高的。说明还有不少人的自我成就、自我实现意识薄弱，就业动机还停留在较低的层次。

有49.4%的人认为“单位的人际关系”重要。希望把自己与群体联系起来，有一个友爱和睦的同事圈子，这种社会交往的归属和情感的确认得到了多数人的肯定。

（3）家庭观念重。女职工对家庭的重视程度很高。认为“便于照顾家庭”、“离家的远近”和“交通的便利”重要的比例分别为57.8%、60.1%和67%。联系在第二部分对女职工的女性角色讨论，我们认为，家庭对女性而言，与其说是一种事实上的牵制，不如说是一种源于传统的情感上的牵挂。既然走出了家门，又不能放下家庭的义务，追求全方位、多功能，做一个现代的完美的女性就成了唯一的选择。

四、女职工的就业方式选择分析

缓解女性的社会角色和家庭角色双重压力，有两个方向的讨论，一是减轻家庭角色的负担，二是减轻工作负担。

上文提到，改革开放以来，生产力水平的提高、收入的增加、生活的改善和第三产业的发展，已经使得女性的家务劳动负担大大减轻了。家庭角色的压力主要源于人们的角色期望值随着生活水平的提高而提高。而工作负担的减轻有赖于社会生产力的发展，在这样的情况下，才能使社会生产率大幅度提高，必要劳动时间大幅度减少，如马克思所预言的理想社会应该是：“使整个社会的劳动时间缩减到不断下降的最低限度，从而为全体（社会成员）本身的发展腾出时间。”在现阶段，寻求劳动力供求双方都能够接受的灵活的就业方式，本着女性自愿、不损害女性就业权利的原则，实现劳动力资源的合理配置，是缓解女性双重角色压力的一条可行道路。

在 问卷中，我们就工时、及阶段性就业的可行性安排进行了调查。结果如下：

1．每天7小时工时更受欢迎。

当问及“对女性而言，您认为下列哪种工时制度更合理？”时，53.4%的人认为“每天缩短1小时，每天7小时工时”更合理。有24.5%的人认为“每周缩短4小时，每周由40工时变为36工时”更合理，22.0%的人认为“每年缩短5个星期工时，实行一个月的年休制度”更合理，两者不相上下。将每天的工作时间缩短，可能更有利于及时处理家庭生活中的各种琐事。从理论上讲，每周36工时和年休制度将困暇时间集中在一起，更有利于丰富个人的生活，更有利于身心长期深远的健康发展。多数人对每天缩短工时的偏好在一定程度上反映女性缺乏对自身发展的中长期规划意识。

2．休一年产假更合适。

女性承担了人类自身再生产的任务，适宜的产假长度不仅有利于女性的身心健康，缓解女性角色的双重压力，也有利于下一代的身心发育。有49.3%的人认为“休一年长假”更合适。对目前的三个月正常产假仅有二成多的人表示合适。有16.7%的人认为“休三年长假”好一些，即在孩子进幼儿园之前由母亲照料更合适。时间越长接受的人越少。而且接受“辞职”的比例最低，仅为0.4%（见表4.1）。说明绝大部分女性并不想因为生育而长时间地退出劳动力市场。

表4.1 您认为哪种产假更合适？（%）

（样本量=1923）

休正常产假

休一年长假

休三年长假

休六年长假

休长假领津贴

休长假留公职

辞职

认同率

22.7

49.3

16.7

1.1

6.1

3.7

0.4

3．是否阶段性就业是一种选择的权利。

三年之内为多数人所接受。最担心家庭收入受影响和找不到理想工作；但是对身体健康和子女最有好处。最好建立社会统筹基金。政府应制定有关就业法律和提供失业保障。

中国最早提出妇女阶段性就业是在80年代初。1984年6月1日《北京日报》发表《我国妇女应实行阶段就业》，“建议在职妇女从七个月至孩子三岁这一阶段停职休息，在家哺育儿女，领取75%工资，孩子三岁以后再继续工作”。90年代又有人提出妇女阶段性就业，认为解决妇女就业“较为可行的办法是实行妇女阶段就业。社会对于生育期的妇女个人及所在企业给予合理的补偿，生育期结束后妇女重新进入职业生活领域”。

女性阶段性就业，主要的焦点就在于工资福利如何解决？政府应提供哪些保障？在调查中，我们对此进行了询问。结果如下：

（1）阶段性就业是一种选择的自由。当问及“您认为现阶段妇女实行阶段性就业还是连续性就业较好？”，被调查者的态度分布很平均（见表4.2）。说明女职工倾向于将此视为一种在具体情况下的个人自由选择的行为。

表4.2 您认为现阶段妇女实行阶段性就业还是连续性就业较好？（%）

阶段性就业

连续性就业

由妇女自由选择

视情况而定

样本量

认同率

26.9

24.1

26.4

22.6

1992

（2）小孩在三岁之内，再出去工作更合适。在问及“如果是阶段性就业，您认为小孩到多大年龄再出去是合适的？”近七成的人选择了三岁以下，有34.3%的人选择2—3岁，28.9%的人选择1—2岁，选择1岁以下的人只有4.7%，18%的人认为小孩再稍大一些，即3—4岁时，再参加工作更合适。

（3）最担心家庭收入下降和找不到理想工作。在问卷中，我们列出阶段性就业可能出现的正面和负面的影响，让被调查者进行选择，结果见表4.3。“家庭收入下降”，达92.9%。就目前我国经济发展水平看，一个人的收入还很难维持一家人生活的条件下，这种担忧是很正常的。我们询问了“以您个人的经验，一个三口之家每月需要多少钱才能足以维持日常的开支？”，近八成的人认为需要1000元到3000元，其中43.7%的人认为需要1001—2000元，33.7%的人认为需要2001—3000元。这与被调查者目前的个人及家庭收入都有一定的差距，而且是在夫妻同时就业的情况下。

表4.3 如果阶段性就业，会不会出现下列情况？（%）

完全可能

很可能

说不清

很不可能

完全不可能

样本量

家庭收入下降

57.0

35.9

5.5

1.0

0.7

1926

妇女很难找到理想工作

30.4

50.9

14.6

3.3

0.8

1912

不利个人发展

18.3

43.1

29.4

6.9

2.3

1872

影响妇女素质提高

13.3

35.4

32.6

13.9

4.8

1872

妇女地位下降，影响夫妻感情

10.3

32.2

36.4

20.0

10.0

1871

损害妇女劳动权利

9.6

25.4

36.1

20.0

8.9

1868

妇女生育价值得不到承认

10.6

24.9

36.5

18.6

9.4

1845

子女可以得到良好的哺育教育

31.2

43.4

20.5

3.1

1.8

1874

可以缓解生育期间的双重压力

25.7

45.9

23.6

3.0

1.8

1858

有利妇女健康

31.0

44.7

19.5

3.2

1.6

1880

有利丈夫的发展

19.4

39.3

31.9

7.1

2.4

1868

可以缓解社会就业的压力

16.8

35.7

33.8

8.6

5.0

1865

有利家庭和睦

20.4

36.0

33.3

6.6

3.7

1870

其次是担心很难找到理想工作。认为会“不利个人发展”和“影响妇女素质提高”的人分别为61.4%和48.7%。在一定程度上说明，找不到理想工作的担忧有一部分源于对社会就业机制的不安全感，不仅仅是怕自己素质下降，跟不上时代的要求和变化。

认为阶段性就业可能会“使妇女社会地位下降，影响夫妻感情”“损害妇女劳动权利”及“妇女生育价值得不到承认”的人与对这三个问题进退两难的人几乎一样多。看来妇女的社会地位、劳动权利、生育价值和家庭关系依赖于很多环境因素，如社会文化观念、法制建设、社会保障制度和夫妻感情等等，非女性个人能力可以完全左右的，女职工对此相当缺乏信心。

（4）最有利于身体的健康和子女的哺育教育。75.6%的人认为阶段性就业会“有利妇女健康”，这一比例在所有可能的好处中同意程度最高。其次是“子女能够得到良好的哺育和教育”，为74.6%。说明目前的产假时间安排和子女的抚育还不尽人意，人们还愿意为此付出更高的代价。几乎同样比例的人认为“可以缓解生育期间的双重压力”。女职工主要是从自身及下一代的身心健康考虑阶段性就业的，对于生育期间的工作和家庭的双重压力感受也比较深刻，两副重担一起挑，不如在特定时期里缓解一下。

有半数的人从家庭角色出发考虑到阶段性就业可能会“有利丈夫的发展”和“有利家庭和睦”。52.5%的人认为可能“可以缓解社会就业的压力”。但值得注意的是，对此三项可能好处表示“说不清”，难于下定论的人是最多的。与人们对阶段性就业的可能弊端的犹豫态度相类似，对此可能性实现抱着观望心情。

（5）在家时期的工资福利由社会统筹基金负担更好（见表4.4）。

表4.4 如果是阶段性就业，在家时期的工资福利应如何负担更合理？（%）

（样本量=1919）

建立统筹基金由社会负担

由夫妻双方单位共同负担

由丈夫所在单位负担

政府对丈夫减税

以家庭为单位计税，提高家庭的免税额

认同率

65.0

24.8

3.8

3.2

3.2

（6）政府应制定有关就业法律和提供失业保障。有81.9%的人赞成“政府对妇女就业负有重要的责任”，但人们对政府这种重要的责任的期待已明显地异于计划经济时期。多数人认为政府应当制定有关就业的法律和提供失业保障，要求个人的社会地位、经济独立和劳动权利得到切实地保障（见表4.5）。从表中可见要求提供职业训练的比例不高，大部分人可能认为阶段性就业在家时期就应该是一个缓解双重压力的过程，生活的重心落在家庭角色上；另一方面也表明她们的自我成就意识不高，没想到可以利用这个时期来充实和提高自身素质。

表4.5 政府应当为妇女阶段性就业提供哪些保障？

（多项）（%）（样本量=1941）

制定有关就业法律

分配工作

提供职业训练

提供失业保障

协助寻找工作

有选

65.0

28.5

33.1

62.3

39.3

没选

35.0

71.5

66.9

37.7

60.7