事实劳动关系是指劳动者在受聘用人单位以后,由于各种原因未与用人单位签订劳动书面合同而形成的劳动关系。由于这种事实劳动关系的发生多数是基于用人单位的故意行为造成的,一些用人单位就是为了给劳动者一种不稳定的工资待遇、不固定的工作岗位以达到规避法律法定义务的

是指劳动者在受聘以后,由于各种原因未与用人单位签订劳动书面合同而形成的劳动关系。由于这种事实劳动关系的发生多数是基于用人单位的故意行为造成的,一些用人单位就是为了给劳动者一种不稳定的待遇、不固定的工作岗位以达到规避法律法定义务的不正当目的。因此,一旦这种劳动关系发生纠纷,劳动者在、工作岗位、工作年限上很难举证,致使仲裁和法院很难认定,在一定程度上严重侵害了劳动者的合法权益。

下面就是这样的一起纠纷案件。

2001年10月,叶春受聘于北京赛博海德卫星科技有限公司(下称赛博海德公司)担任商务发展经理,月薪1.2万元人民币,工资发放形式为美金加人民币双重发给,其中将人民币,工资税后6996.65元/月直接打入工资卡,美金工资税后605元/月实行现金发放,双方没有签订书面的劳动合同。

2002年4月,赛博海德公司筹备成立北京神州网迅科技有限公司(下称神州网迅公司),赛博海德公司老板即与叶春等高层管理人员协商,并书面承诺要求叶春等人集体转至神州网迅公司,工资待遇不变,工龄计入神州网迅公司一并计算。2002年5月神州网迅公司注册成立以后,叶春等人集体迁转至神州网迅公司,双方仍然没有签订书面劳动合同,神州网迅公司继续按人民币工资税后6996.65元/月和美金工资税后605元/月的标准不变。一年之后将神州网迅公司的网络服务业务搞得蒸蒸日上,终于使神州网迅公司走上了发展的轨道。神州网迅公司从2004年1月开始拖欠叶春美金工资,到2004年7月开始陆续拖欠人民币工资。2004年8月3日,神州网迅公司给叶春出具一份欠薪证明,证明了拖欠叶春人民币和美金工资的事实。

2004年10月,叶春正式向公司提出了要求支付工资的要求。2004年10月15日,神州网迅公司在肯定了叶春自2001年10月以来的“态度积极,工作勤奋”以后,竟然以叶春后期经常旷工为由将其除名,同时解除了神州网迅公司和叶春的劳动关系。于是,叶春把神州网迅公司告上了仲裁委员会,要求神州网迅公司按照美金加人民币工资的标准向其支付无故拖欠的工资及补偿金,同时要求按照连续计算工龄的方式给予经济补偿。

神州网迅公司则以没有签订劳动合同为由认为神州网迅公司和赛博海德公司是两个不同的法人,叶春在两个单位的工作关系属于两个不同的劳动关系,其工作年限不能连续计算;欠薪证明只能证明叶春的工资在2004年8月以前是美金加人民币,8月以后只有人民币工资。

上述案例很明显地反映了一个问题,就是由于劳动者在劳资关系的特殊地位造成了始终处于劣势地位。因此,只要用人单位不与劳动者签订劳动合同,劳动者在提请劳动争议仲裁时根本无法证明自己的工资是多少、工作年限有多长,劳动者劳动工作岗位是不是发生了变化等情况。

但是,本案争议的事实仍应依据保护弱者和举证责任倒置的原则,予以认定。第一,根据《北京市劳动合同规定》第29条的规定,叶春有证据证明在其与神州网迅公司劳动关系存续期间的工资待遇是美金加人民币之和,如果神州网迅公司没有证据证明该工资标准已经经过双方协商一致予以了变更,那么就只能按照神州网迅公司2004年8月3日出具的欠薪证明中的工资标准计算。第二,由于赛博海德公司要求叶春到神州网迅公司工作的函件中关于工龄连续计算的承诺得到了神州网迅公司2004年10月15日以除名决定书中的认可,叶春在赛博海德公司一年的工作年限应该一并计算到神州网迅公司中。

基于保护劳动者的合法权益,特别是在《劳动监察条例》颁布实施以后,那种为了某种不正当利益而故意不与劳动者签订劳动合同的行为不仅应该受到相应的行政处罚,而且从司法判例上也应该加大对这种以不签订劳动合同而企图逃避经济责任的行为的打击力度,从而有效地保护劳动者的合法权益真正不受到侵犯。