案情简介:2000年7月4日,马某被A公司录用为电子信息部网络工程师,同日,双方签订了一份“协议书”,试用期限为2000年7月4日至2000年10月4日。试用期满后,A公司既未给马某办理终止协议的手续,也未与马某签订,马某仍在A公司工作,每月领取3000元。2000年12月20日, A公司向马某送达了一份“解聘通知书”,解聘原因是:由于公司目前处于初建阶段,对计算机网络建设及管理方面的需求不大,特提出解聘。解聘后, A公司没有向马某支付经济补偿金,马某找到A公司的经理索要,经理答复不支付,其理由是:公司对马某的工作表现并不满意,之所以没有在试用期满后解聘马某,是为了进一步考核他,现在经过考核后认为他的工作表现仍不能令公司满意,所以决定解聘他。马某对公司的这种解释不服,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求A公司给付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金。
仲裁结果:裁决A公司支付马某解除劳动关系的经济补偿金3000元及额外经济补偿金1500元。
评析:关于试用期的问题,《劳动法》和原劳动部有关文件都有明确的规定,如:《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过六个月。”第二十五条第二款第(一)项规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”(此条款适用于用人单位可以与劳动者的情况)。原劳动部劳部发〔1995〕309号文件第18条规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在内。”原劳动部劳部发〔1996〕354号文件第3条规定:“按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过60日。”从以上规定可以看出,用人单位在试用期内,如果认为劳动者不符合录用条件的,可以解除劳动合同。本案中A公司录用马某后,应先与马某签订劳动合同,再约定试用期,并将试用期包括在合同期内。A公司虽然未与马某签订劳动合同,只约定了试用期,但在试用期满后,公司又称对马某的工作不满意,而继续考察他,实际上是在试用期满后,又规定了一个试用期,这是绝对禁止的。原北京市劳动局京劳关发〔1997〕52号文规定:劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。本案中在试用期满后,双方已经形成了事实劳动关系,在这种情况下, A公司与马某解除劳动关系应支付经济补偿金。下列文件已经对这种情况作出了明确的规定:原劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同,员工要求经济补偿问题的复函》(劳办发〔1996〕181号文件)规定“用人单位与劳动者形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第二十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)文件和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号文件)的有关规定处理。本案中A公司在马某试用期满后,与马某解除了事实劳动关系,自然要承担经济补偿的责任。
另外,《劳动法》第九十八条规定:“用人单位违反本法规定的条件,解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”
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