短了还是长了
——法草案系列点评之六

全国人大常委会执法检查组《关于检查〈中华人民共和国〉实施情况的报告》在提到劳动法实施中的问题时特别指出“有的滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者”。新的《劳动合同法（草案）》针对这一问题特别开出了一剂药方，“在3个月以上的，可以约定试用期。 ……非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月…… ”这剂药方真的能治病吗？

我国现有的试用期制度将试用期与合同期限相联系，合同期限越长，试用期也相应增加。根据劳动部的现行规定，签了一个六个月的合同，可以约定十五天的试用期；签了一个一年的合同，可以约定三十天的试用期；签了一个两年的合同，可以约定六十天的试用期；

新的草案将试用期限按岗位性质分类设定试用期，与现行法规比较，标准是高是低呢？假设是一个六个月的合同，根据草案，非技术性工作岗位可以设一个月的试用期；技术性岗位可以设六个月；高级专业技术工作岗位可以设6个月，合同期全部都是试用期，劳动合同合法的变成一份试用期合同。如果是一年期的合同，按劳动部现行标准也仅是30天的试用期，草案的标准则是1个月、2个月、6个月。

也许有人会说，假如劳动者和用人单位签了一份五年期的合同，那试用期标准与以前相比就大大降低了。可是用人单位为什么要与一个根本不了解、未试用过的新员工签订五年期合同呢？不知立法者凭什么认为规定一个比以前更长的试用期就能解决滥用试用期的问题？

而且，按岗位性质分类设定试用期，那么一个岗位究竟是非技术性工作岗位、技术性岗位还是高级专业技术工作岗位，应当如何确定呢？如果由用人单位确定，那用人单位完全可以把所有的岗位都规定为高级专业技术工作岗位，只签订六个月劳动合同，然后约定六个月试用期，“滥用劳动合同试用期”可能成为普遍而且合法的现象。如果由劳动者来确定岗位性质，劳动者确认所要从事的岗位究竟是非技术性工作岗位、还是技术性岗位或者高级专业技术工作岗位，那么劳动者又能有多少谈判能力呢？用人单位只要在劳动合同中注明“岗位属于高级专业技术工作岗位，试用期六个月，合同期六个月”，作为一个急切想获得工作的新人，肯定也只能签字确认，“滥用劳动合同试用期”的现象仍然无法避免。
那么也许只能由国家来确定岗位性质，只有这样才公平权威。可不同企业的岗位设置千差万别，新的工种又不断出现，也许会有几千几百万种岗位需要国家来确定并及时进行更新，所需花费人力物力难以想象，这值得吗？有可能实现吗？

对症下药才能治病救人，其实现行法规对试用期的长度已经作出了合理的限制，而且还对劳动者做了一定倾斜保护，劳动者在试用期内可以随时离职，而企业则需要在证明员工不符合录用条件的条件下才能让员工离职。全国人大常委会执法检查组发现的“滥用试用期”问题主要是“有法不依、执法不严”，而不是法规本身的立法问题。立法者应当考虑如何落实法律执行，而不是用一个更不利于劳动者的规定去保护劳动者。