《中华人民共和国劳动法》在第24条至第32条中规定了用人单位和劳动者解除劳动合同的几种法定情形，正确地理解和适用这些规定无疑将有助于劳动争议案件的有效解决。下面，笔者将就上述条文的理解及其在司法实践中的具体运用试作探讨。

    依照我国劳动法的规定，劳动合同的解除分为以下几种情况：

    一、 协商解除劳动合同

    按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。这种协商解除具有以下特点：1、只要双方达成一致，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。2、用人单位与劳动者均有权提出终止劳动合同的请求。3、如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金，而由劳动者提出解除劳动合同的，用人单位有权不支付经济补偿金。

    司法实践中，就协商解除劳动合同的经济补偿问题（即前文所述协商解除劳动合同的第3个特点），还存在着两种不同的理解。一种理解认为，在协商一致解除劳动合同的情况下，无论谁提出的解除劳动合同的要求，用人单位均须无条件支付劳动者经济补偿金。另一种理解认为，有必要区分是哪方先提出的解除劳动合同的要求，如果由用人单位提出的，应由用人单位支付经济补偿金，如果由劳动者先提出的，那么如果给用人单位造成了经济损失，劳动者还应承担赔偿责任。

    笔者认为，这两种理解均是值得商榷的。第一种理解，实际上与劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条的规定相悖，该办法第5条规定：经劳动合同当事人协商一致，且“由用人单位解除劳动合同的”，才由用人单位向劳动者支付经济补偿金，并没有规定在劳动者先提出解除劳动合同情况下，用人单位还要支付经济补偿金。而且，从实际情况看，劳动者先提出解除劳动合同，用人单位满足了其要求，再由用人单位给予经济补偿也违背了最基本的公平原则。因此，第一种理解是错误的。对于第二种理解，笔者认为也是错误的。在双方当事人协商一致解除劳动合同的情况下，之所以规定用人单位在先提出终止合同的情况下给予劳动者一定的经济补偿，完全是因为在劳动合同的法律关系中，用人单位处于一种强势的地位，而劳动者往往处于劣势，让用人单位给予一定的经济补偿可以使这种失衡的法律关系得到一定程度的恢复。因此，这种补偿是合理的。而在劳动者提出解除劳动合同且与用人单位达成一致意见的情况下，已说明劳动者的离去对用人单位的利益并不构成严重影响，再要求劳动者赔偿用人单位的经济损失已违背了《劳动法》着重保护劳动者权益的宗旨。因此，笔者认为，按照前文所述协商解除劳动合同的第3个特点处理此类补偿问题，是符合劳动法的立法本意且有利于解决此类纠纷的。

    二、 用人单位单方解除劳动合同

    《劳动法》在第25条至27条规定了用人单位有权单方解除劳动合同的三种情况。按照第26条和第27条的规定解除劳动合同的，用人单位均应支付劳动者经济补偿金，因此在实践中争议并不大，本文在此不再论述。但第25条因规定了用人单位可以在四种情况发生时行使单方解除权，并无须支付劳动者经济补偿金。故对该条的理解和适用在实践中存在颇多争议。下面，笔者将分别就用人单位有权单方行使解除权的四种情形在司法实践中出现的问题进行分析。

    1、在试用期间被证明不符合录用条件的

    适用此项条款首先要求用人单位所规定的试用期符合《劳动法》的规定，即最长不能超过6个月。《北京市劳动合同规定》对此作了更加细化的规定，即：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。因此，如果用人单位规定的试用期超过以上规定的期限，那么，在超过法定的试用期之后，应视为用人单位与劳动者已在正式履行劳动合同，用人单位已无权以“在试用期间被证明不符合录用条件的”的理由单方解除劳动合同。另外，用人单位所约定的录用条件也不能违反国家法律法规的规定以及公序良俗，象以“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等作为录用条件显然是无效的。