对一个在华投资的企业而言，如果解决纠纷也算是一种成本，那么，形形色色的具有浓重本土特色的劳资纠纷往往牵扯企业太多这样的成本，一旦处理不好又会有各种其他问题产生，对企业的凝聚力也会产生很大的影响，因此，在企业的运作中，如何避免潜在的、可能发生的劳资纠纷则成为众多企业，特别是外国投资者运作企业的一个不可忽视的方面。本文将从几个最易出现问题的常见的环节加以说明。

　　一、试用期误区多

　　1. 误区一：在试用期内不签订劳动合同则不存在劳动关系

　　很多企业在试用期，甚至在正式的劳动合同期内用工并不签订劳动合同，或者签订一个试用期的单独合同，以为这样可以随时解除员工，但是实际上，这是违法的。根据我国的劳动法，确认劳动关系的存在并不以书面劳动合同的存在为前提，只要存在事实劳动关系，那么企业和员工之间的劳动关系就会受到法律保护，将被等同视为具有书面的劳动合同。而在试用期内解雇不符合录用条件的员工，这个体现得更加明显，请比较下表：

　　在此，我们很容易比较出两者的不同。另外，由于没有签订劳动合同，在试用期内造成劳动者损失的，用人单位同样要负赔偿责任。可见，其实对企业而言，在试用期内签订书面的劳动合同将比不签订劳动合同更有保障。

　　2. 误区二：试用期内不缴纳社保基金

　　现在不少用人单位招聘人员，试用期过后才签订劳动合同，认为，劳动合同期限不包括试用期。由于我国的劳动法规定建立劳动关系必须签订劳动合同，因此劳动合同期限应包括试用期。同时，企业有为员工缴纳社会保险的义务，因此，即使是试用期，企业也需要按照法律规定缴纳社会保险。一般而言，员工正式转正之后，公司必须要为其补缴试用期内的社会保险。

　　3. 误区三：试用期内的劳动合同可以随时解除

　　对于这个试用期内的随时解除制度，如果企业认为在试用期内双方可以随时没有任何理由地解除合同，那么这种观点是错误的。因为根据我国劳动法第25条规定，试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而且无需理由;但是，用人单位通知劳动者解除劳动合同必须证明劳动者“不符合录用条件”。根据司法实践，如果用人单位无法证明这个条件，那么用人单位解除劳动合同的行为将可被撤销。

　　但是，“符合录用条件”毕竟是一个比较抽象的概念，而根据2004年4月1日开始实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》对用人单位在劳动争议中应负担的举证责任做出了明确的规定，客观上要求用人单位在开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等方面都必须规范操作，有理有据，即用人单位承担明确的举证责任，否则承担败诉或者被动的地位。