企业的非正式合同工与正式工从事相同内容的工作应获得同等的劳动报酬。 CFP图

　　记者 李琼

　　日前，人力资源和社会保障部传出消息，正在制定工资支付统一立法，这也是我国首次就此进行立法规范，其中，“同工同酬”将是重点之一。

　　据了解，目前，人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法，其中主要解决两大问题：一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币，而今后将加入例如期权等内容的相关规定。二是“同工同酬”将写入法规。这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动，任何用人单位都应该执行。

　　同工同酬不表示工资数额一样

　　中山大学法学院黄巧燕教授表示，“同工同酬”并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。比如都是总监级别，单位的薪酬体系可以自己确定是在5000至8000元区间内，还是定在6000至9000元的区间内。

　　黄巧燕认为，“同工同酬”在具体执行过程中，最重要的就是认定“同工”的标准问题。到目前为止，法律并没有给出何谓“同工”的具体说明。同时，“同工同酬”原则并不反对基于技能、努力、责任和工作条件要素的差别而存在的同样岗位基础上不同劳动者之间报酬的合理差距。另外，“同等工作”的比较也只适用于同一单位内部。追求在全社会范围内的“同工同酬”是不现实的。

　　福利算不算工资将有明确说法

　　此外，该立法还将首次厘清“工资”的概念。目前一般认为，工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，而单位发的福利物品算不算工资?期权股份算不算工资组成部分?届时都将有明确说法。据悉，对“工资”内涵各地说法不一，比如广东省是将奖金和津贴计入工资，但不包括住房公积金等。

　　黄巧燕表示，目前法律规定的工资分配上的按劳分配、同工同酬原则的执行，最低工资制度的执行，加班加点工资的计算，结束劳动关系时经济补偿金、赔偿金的计算等都涉及一个基数问题，厘清“工资”概念，可以有效解决因基数不明而导致的纠纷和困惑。

　　用人单位不能随便罚款

　　因迟到、没完成工作量等原因被单位罚款，劳动者完全可以拿起法律武器捍卫自己的权利。

　　记者获悉，以前实施的《企业职工奖惩条例》曾经规定，企业具有警告、记过、降级、撤职、开除、除名、罚款等行政处分或处罚权力，但这部条例已于去年废止，由《劳动合同法》等相关法规代替。根据《劳动合同法》、《》、《》，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机构行使，用人单位不具有“罚款权”。

　　但劳动者因工作失误给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求劳动者适当赔偿，这时的赔偿并不是罚款，但扣减后劳动者当月最终收入不能低于最低工资标准。如果公司没有违反相关制度可能被扣减工资的规定(且要保证员工已经知悉)，这样的赔偿会被认为依据不足。