为了维护自身利益,越来越多的企业和员工签订竞业限制协定,以此约束员工。但这把枷锁不是随意就能加在员工身上的。如果竞业限制限定条款的内容有失公平,就失去了法律效应。
案例回放:
2000年4月,常某应聘某商贸公司做业务工作,签订了为期3年的劳动合同,月工资1200元。合同附件约定常某在与公司终止劳动关系后的4年内,不得再经营与原单位相同或部分相同的业务,不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如常某违约,除支付公司违约金50万元之外,还应赔偿公司由此造成的一切经济损失。合同到期后,双方终止劳动合同。2003年5月,常某到另一商贸公司做秘书。6月,商贸公司以常某违约、到另一商贸公司工作为由向劳动仲裁委员会申请仲裁,要常某承担支付违约金50万元。
最终裁决:
劳动仲裁委员会查明:终止劳动合同时,常某曾多次要求原所在单位支付保密补偿费,而公司并未支付。商贸公司未提供任何证据证明常某侵犯单位商业秘密,因此仲裁请求证据不足。按照《劳动部关于企业职工流动若干问题通知》,竞业限制期限不超过3年,而商贸公司与常某签订的劳动合同竞业限制条款有失公平,竞业限制期限违法,为部分无效的劳动合同。最终仲裁委员会驳回了商贸公司的申诉请求。
案例评析:
这是一起典型的因竞业限制而引发的劳动争议。签订竞业限制条款时,公司往往把注意力集中在己方,而忽视员工的利益。提醒广大职场中人,千万要捍卫自身合法权益。
一、竞业限制约定应遵循权利和义务对等的原则。本案中某商贸公司约定常某违约将承担50万元经济赔偿责任,而对常某提出的保密补偿要求置之不理,使常某所承担的义务和应享受的权利不平衡。竞业限制条款应当包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。该公司与常某签定的竞业限制条款未包含补偿费的数额及支付方法,单方约定常某违约的责任,而无对等的权利。
二、合同条款应坚持合理、可行原则。本案中约定常某支付的违约赔偿金为50万元,并赔偿公司其他经济损失。常某月收入仅1200元,合同3年总收入才不过43200元,根本没有支付50万的能力。这违反合同内容必备的真实性、可行性要求。《反不正当竞争法》第20条就违反保密事项支付赔偿费用问题已明确规定:“给被侵害的经营者造成损害的应当承担损害责任,被侵害的经营者的损失难以计算的,赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润。”
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