|典|型|案|例|

　　导言：2007年8月13日，王某进入上海某医药公司从事研发工作，并签订了一份为期两年的劳动合同。入职后，医药公司决定将其送往国外进行培训，培训费用30万元，经协商一致订立了一份服务期协议，约定王某在海外培训结束后要至少为医药公司服务10年，如果王某提前离职，不论什么原因，王某都应承担违约责任，支付违约金。

　　2009年2月，王某学成后回到医药公司继续工作。但是，医药公司的业务开始逐渐萎缩，经营效益大幅下滑，另外，王某回国后工作表现一般，故2009年8月12日劳动合同到期后，医药公司决定不再与其续签劳动合同，但是公司仍然要求王某承担违约责任，退还培训费用，王某表示不可接受。

　　2009年11月，医药公司依法申请了劳动仲裁。劳动仲裁庭审过程中，医药公司提出其与王某依法签订了服务期协议，协议中就违约情形以及违约责任进行了明确约定，现在王某提前离职已经构成了违约，因此应当承担违约责任。而王某则提出合同到期后公司不与其续签劳动合同，是公司不要他，而非自己主动提出离职，自己根本没有违约，因此无需支付违约金。最终劳动仲裁委驳回了医药公司的诉讼请求。

　　|案|例|评|析|

　　本案是一起因履行服务期协议而引发的劳动争议，而争议的焦点就在于服务期的约定。

　　劳动者与用人单位一旦签订了服务期协议，就应当按照约定严格履行，否则，需向用人单位承担违约责任。但是服务期并不能进行任意约定，根据《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此只有用人单位为劳动者进行专业技术培训的情况下，才可以与劳动者协商约定服务期。需要特别指出的是，即便用人单位提供了上述培训，也不意味着用人单位可以强制与劳动者签订服务期协议，需双方协商。

　　与此同时，劳动者与用人单位可以在服务期协议中约定违约金，劳动者违反服务期协议的，用人单位可以要求劳动者支付违约金。当然，所约定的违约金数额最高不能超过用人单位提供的培训费用;同时，用人单位要求劳动者支付的违约金也不能超过服务期尚未履行年限所应分摊的培训费用。

　　那么是不是只要服务期未履行完毕而提前离职，劳动者就应当承担违约责任呢?当然不是。“服务期”不是“卖身契”，它只是用人单位挽留人才的一种手段，双方都仍然有一定的选择权。对于是否应该支付违约金，最行之有效的办法就是看劳动者是否存在过错。

　　本案中，劳动合同到期后，医药公司决定不再续签，王某本人并无过错，是医药公司主动放弃了要求王某继续履行服务期的权利，因此王某无需承担违约责任。邹洋