上诉人（原审原告）李某，女，X年X月X日出生，汉族，四川省涪陵县人，云南白药集团天紫红药业有限公司职工，住（略），身份证编号：x。
委托代理人王理乾，星联律师事务所律师，特别授权代理。
委托代理人马捞定，星联律师事务所律师，特别授权代理。
被上诉人（原审被告）云南白药集团天紫红药业有限公司。
住所地：昆明市国家高新技术产业开发区。
法定代表人杨某某，公司董事长。
委托代理人杨某，云南上义律师事务所律师，特别授权代理。
委托代理人尹某某，云南白药集团天紫红药业有限公司行政部经理，特别授权代理。
上诉人李某因与被上诉人云南白药集团天紫红药业有限公司劳动合同纠纷一案，不服昆明市五华区人民法院（2006）五法民一初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院于2006年10月18日受理此案后，依法组成合议庭审理了本案，并依法报经本院院长批准延长了本案审理期限，现已审理终结。
一审法院确认以下事实：原告于1991年12月到被告处工作。2003年12月31日双方签订了无固定期限的劳动合同，原告工作岗位为制药工，工资以计件工资计算。该合同约定：乙方（原告）遵守甲方（被告）依照国家法律、法规、规章制定的各项规章制度。在本岗位的职能范围内，服从甲方的工作安排。2005年1月20日被告制定了《云南白药集团天紫红药业有限公司2005年薪酬管理细则》，该细则规定：“员工未经同意强行休假、补假、请假的，一律按旷工处理。一个月内（连续或累计）旷工一天或一年内累计旷工二天者，视为严重违反厂规厂纪，公司可解除劳动合同。由于工作需要，员工应服从公司轮班安排，按劳动纪律的要求准时到岗工作。”原告于2005年2月24日签名传阅该细则。2005年11月26日、27日（星期六、星期天），被告根据生产情况需要上班，并提前通知了原告。2005年11月26日、27日，原告未到岗工作。2005年12月2日，被告向原告出具《通知》，该通知载明：“尚源书、李某：2005年11月26日、27日，二车间安排工作时，你俩未到工作岗位，也未办理任何相关请假手续。根据公司《2005年薪酬管理细则》规定，11月26日、27日你俩的考勤按旷工考勤，现通知你俩于2005年12月2日下午—12月9日待岗，对其错误作出深刻反省，并写出书面反思材料，待岗期间公司发放生活费。”后原告签收了该通知。原告在此期间，未作出任何深刻认识。2005年12月13日，被告召开职工代表大会，作出《关于解除李某、尚源书劳动合同的决议》，并经参会职工代表签名同意。2005年12月14日，被告作出《关于解除李某劳动合同的决定》，“我公司于2003年12月31日与李某签订无固定期劳动合同，现根据公司第一届第八次职工代表大会决议及《中华人民共和国劳动法》第二十五条，决定解除与李某签订的劳动合同。”原告于2005年12月14日签收了该决定。当日，被告给原告出具了《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》。另查明，被告发放原告工资及缴纳原告的养老保险费至2005年12月，原告仅领取了该月部分工资。原告对被告作出的解除劳动合同的决定不服，于2006年1月9日向昆明市西山区劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委审理后作出（2006）西劳裁书第X号仲裁裁决书。原告不服，向一审法院提起诉讼，请求法院判令：1、撤销被告对原告做出的解除劳动合同的处理决定，收回原告安排工作；2、被告为原告补缴2005年12月至今的社会养老、医疗、失业、工伤、生育保险；补发原告2005年12月至今的工资及其他各种奖金、过节费；3、本案诉讼费由被告承担。
基于以上确认的事实，一审法院认为:原、被告签订的劳动合同，是双方享受权利、履行义务的依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规即政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案被告制定的《云南白药集团天紫红药业有限公司2005年薪酬管理细则》，未违反有关法律规定，并经被告员工传阅，已公示。原、被告应按该细则规定，各自享有相应权利，履行相应义务。2005年11月26日、27日，被告根据生产情况需要上班，原告未按细则规定请假，未到岗工作，被告对原告上述二天按旷工考勤，并于2005年12月2日书面通知原告：2005年12月2日下午—12月9日待岗，期间对其错误作出深刻反省，并写出书面反思材料，待岗期间公司发放原告生活费。原告在此期间，未做出任何深刻认识。2005年12月14日，被告根据第一届第八次职工代表大会决议及《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，作出《关于解除李某劳动合同的决定》，决定解除与原告的劳动合同。被告该决定程序合法。原告旷工二天的行为，属严重违反被告的厂规厂纪。被告对原告解除劳动合同，处理得当，符合被告制定的规定，且未违反法律规定，一审法院认为该决定应予维持。对原告主张已向被告口头请假，并经被告同意，未到岗工作；及被告车间主任对三天以内请假可以口头请假，无需假条，有决定权；无证据证实，故一审法院不予采信。对原告的第二项诉讼请求，一审法院认为是基于第一项诉讼请求产生，无事实和法律依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第二十五条第二款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零七条之规定，判决：驳回原告李某的诉讼请求。
宣判后，上诉人李某上述判决，向本院提起上诉称：1、一审判决认定事实错误。首先，上诉人实质上是请假而不是旷工。根据被上诉人的工作制度，被上诉人的车间主任有准假三天的权力，上诉人因孩子高烧未退，需人照顾，上诉人作为孩子的母亲应当尽到此责任，上诉人请假是事出有因。上诉人已经口头向车间主任请假并获批准，完全符合被上诉人的工作制度，这是事实。因此，上诉人并未违反被上诉人的相关工作制度。2、一审判决适用法律错误。虽然被上诉人制定了《云南白药集团天紫红药业有限公司2005年薪酬管理细则》，按此细则约定的情形，被上诉人确实可以解除与上诉人的劳动合同。但是该细则严重违反了国务院所颁布的《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”的规定，是无效的。因此，被上诉人制定的《云南白药集团天紫红药业有限公司2005年薪酬管理细则》已经违反了国务院颁布的《企业职工奖惩条例》的相关规定，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。综上，请求法院判令：1、撤销昆明市五华区人民法院（2006）五法民一初字第X号判决，并判令被上诉人继续履行与上诉人之间的劳动合同。2、本案上诉费由被上诉人承担。
上诉人云南白药集团天紫红药业有限公司答辩称：一、一审判决认定事实清楚。1、上诉人拒不服从公司安排，未办理请假手续，擅自不到公司上班的行为违反了《云南白药集团天紫红药业有限公司2005年薪酬管理细则》（以下简称细则）3.5.3的明确规定，已经构成旷工。2、企业有权根据自己的生产经营需要安排工作时间和休息时间，被上诉人实行的轮班制度和计件工作制符合法律的相关规定。被上诉人在法定休息日安排上诉人上班是正常的轮班，并未违反法律规定。二、一审判决适用法律正确。上诉人认为被上诉人的《细则》违反了《企业职工奖惩条例》的规定理解法律错误。《企业职工奖惩条例》是国务院在二十余年前颁布的，如今大多国有企业已进行股份制改造，因此改变了企业性质而不再适用该条例。被上诉人正是这种情况，因改制为有限责任公司应适用《公司法》及其相应法规的调整。被上诉人制定的《细则》通过民主制度制定并已向被上诉人等全体员工公示，在程序上符合法律规定的规定，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，该细则可以成为人民法院审理劳动争议案件的依据。一审法院认定上诉人的行为已构成违约，并且在被上诉人屡次给予上诉人改正错误的机会而上诉人仍然执迷不悟，拒不悔改的情况下，其行为已经严重违反厂规厂纪，被上诉人不得已解除与其的劳动合同，符合法律规定，依法保障了被上诉人的合法权益。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，依法维持一审判决。
综合诉辩双方当事人的主张，本案争议的问题是：1、上诉人在双休日没有上班是否构成旷工；2、被上诉人于2005年1月20日公布的《云南白药集团天紫红药业有限公司2005年薪酬管理细则》（以下简称细则）是否符合法律规定。
二审中，上诉人坚持已向车间主任口头请过假的主张，并申请法院调取被上诉人使用的包装材料领用登记表的原件及通知在表上签名的相关人员出庭，以期证实被上诉人的考勤表是虚假的。被上诉人对上诉人的该主张及要求均予以否认。本院认为，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，被上诉人对上诉人在双休日未上班是否履行过请假手续、是否构成旷工及被上诉人解除劳动合同是否有充足的事实及法律依据等负有相应的举证责任。经审查，将被上诉人车间主任程建萍向法庭的陈述、被上诉人的考勤本及双方当事人的陈述相结合看，被上诉人的考勤本中并未反映出打考勤人员及员工均严格按照《细则》的规定办理请假手续，即被上诉人的员工有未按《细则》规定办理请假手续即不到岗上班而未打旷工的情况，该事实本院依法予以确认。因此，上诉人在二审中请求调取相关材料的原件及要求相关人员出庭的申请已无必要，本院不予准许。
另外，二审经审理确认的其余事实与一审判决确认的事实相一致。
本院认为：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。上诉人与被上诉人签订了无固定期限的劳动合同，该合同合法有效，对双方当事人均具有法律约束力，双方均应按照约定履行各自的义务。
本案系上诉人与被上诉人因解除劳动合同而引发的纠纷。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，被上诉人只有在上诉人严重违反劳动纪律或者规章制度的情形之下，才可按照该项规定解除与上诉人签订的劳动合同。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。根据上述规定，被上诉人制定的《细则》须符合上述程序规定，《细则》的内容也不得违反国家法律、行政法规及政策规定。经审查，被上诉人已将《细则》的内容交给上诉人传阅，履行了公示的义务，程序符合上述规定。就本案而言，被上诉人是以上诉人旷工二天已严重违反厂规厂纪为由，并依照《细则》的规定，解除了双方签订的劳动合同。但从案件所确认的事实看，首先，被上诉人在执行《细则》规定过程中，并未严格按照该《细则》规定的员工请假程序实施管理行为，即被上诉人在打考勤的过程中有瑕疵。其次，被上诉人作为用工单位，制定《细则》的目的是为了保证其正常的经营，同时也要保障上诉人作为劳动者所应享有的劳动权利。因此被上诉人关于员工一年内累计旷工二天者，视为严重违反厂规厂纪，公司可解除其劳动合同的规定，有违上述法律规定的基本精神，不利于劳动者权利的保障。况且，上诉人星期六、星期天未到岗上班也有一定原因，加之上诉人在公司工作的十多年里亦无其他严重违反公司劳动纪律的情形。因此被上诉人以上诉人旷工二天严重违反了厂规厂纪等为理由，解除了其与上诉人的劳动合同，其结果对上诉人而言，显得不公平及过于严重，上诉人作为劳动者的基本权利将不能得到有力保障。关于上诉人提出被上诉人的《细则》严重违反了《企业职工奖惩条例》的观点，因本案系解除劳动合同的产生的纠纷，而上诉人所引用的《企业职工奖惩条例》是有关除名的规定，这两者分属不同的处理结果，故上诉人的该项上诉观点于法无据，本院对此不予采信。综上所述，上诉人请求继续履行其与被上诉人之间劳动合同的主张成立，本院依法予以支持；对被上诉人作出的解除劳动合同的决定本院依法予以撤销。一审判决适用法律有误，本院依法予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第十六条、第十七条、第二十五条第一款第二项，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第二项及第一百零七条之规定，判决如下：
一、撤销昆明市五华区人民法院（2006）五法民一初字第X号民事判决；
二、撤销被上诉人云南白药集团天紫红药业有限公司于2005年12月14日作出的《关于解除李某劳动合同的决定》；
三、上诉人李某与被上诉人云南白药集团天紫红药业有限公司于2003年12月31日签订的无固定期限的劳动合同继续履行。
一、二审案件受理费人民币100元，由被上诉人云南白药集团天紫红药业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长杨某亮
审判员陶磊
代理审判员余锋
二ＯＯ七年六月八日
书记员吴帅
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