上海市嘉定区人民法院
民事判决书
（2009）嘉民一（民）初字第X号
原告某某机械有限公司。
法定代表人李某某，董事长。
委托代理人余某，公司员工。
委托代理人余某某，上海市天目律师事务所律师。
被告杨某某。
委托代理人朱某。
原告某某机械有限公司与被告杨某某经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法由审判员肖某华独任审判，公开开庭进行了审理。原告委托代理人余某、余某某、被告杨某某及其委托代理人朱某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告某某机械有限公司诉称，被告原系原告单位生产部经理。2008年7月，由于被告不安心工作，对生产现场质量管理及生产进度敷衍了事，原告单位领导遂对被告不负责任的行为进行了批评。此后，被告不仅不接受批评，反而变本加厉，放任生产现场不管，导致生产现场一度混乱。原告法定代表人责成被告纠正生产现场混乱秩序后，被告开始闹情绪，擅自离开公司回家。自2008年8月22日至2008年9月6日期间，被告连续无故旷工达13日之久。为此，原告单位按照公司规章制度，对被告作出解除劳动合同的处理。原告认为，被告连续旷工的行为已严重违反了原告公司的规章制度，故原告据此解除与被告间的劳动合同符合相关法律规定，无需给付被告经济补偿金。现原告不服仲裁裁决，故向法院提起诉讼，要求判令原告不支付被告解除劳动合同的经济补偿金x.99元。
被告杨某某辩称，仲裁裁决程序合法、依据充分，请求法院维持仲裁裁决，驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，被告系外省市来沪从业人员。原告自2003年9月起为被告缴纳本市外来从业人员综合保险。原、被告签订的最后一期劳动合同的期限为2007年12月1日至2008年12月31日止，该合同约定，被告任原告单位生产部经理，月工资按原告单位《岗位工资结构和考核要求（暂行规定）》执行。2008年8月20日左右，被告与原告法定代表人因故发生争执。2008年8月20日至2008年9月6日期间，被告未至公司上班。此后，被告回公司上班至同年9月17日。2008年9月17日，原告出具公告1份，内容为：对于公司员工杨某庆于2008年8月20日至2008年9月5日期间，在请假未获批准的情况下擅自离开岗位，根据公司《人事管理制度》第五条第1款的有关规定，属于旷工行为。于2008年9月8日至2008年9月16日期间：多次迟到早退，无故旷工超过3此。公司决定：按照公司《人事管理制度》第四条第5款和第七条第12款的相关规定，于2008年9月17日解除与杨某庆同志的劳动合同关系。当日取消电子门禁刷卡考勤资格（已口头通知当事人）。同年10月6日，原告将公告送达给被告。被告对辞退决定不服，遂于2008年12月26日向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除合同的赔偿金x元等。2009年10月9日，该会作出嘉劳仲（2008）办字第X号裁决书，裁决：1、原告应于裁决书生效之日起七日内支付被告解除劳动合同经济补偿金x.99元；2、对被告的其他请求事项，不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
另查，被告离职前十二个月的平均实得工资为3969.09元。被告收到仲裁裁决后，未向本院提起诉讼。原告公司《人事管理制度》第四条第5款规定：“……旷工超过三次者，作辞退处理”；第四条第6款规定：“旷工者除了不计当天的工资外，并同时处以当月平均工资的三倍处罚”；第五条第1款规定：“员工请假，应于事先办理书面请假手续，经批准后方可休假。若因病或紧急事故未能于事前请假时，须先用电话告知公司，并于事后第一个上班日，凭医院或其他有效证明补办请假手续。否则按旷工处理”；第七条第12款规定：“有下列情节之一者，依法立即解除劳动合同：……⒀无故连续旷工，全月累计达三天或三次者；全年累计10天者……”。
再查，原告对被告2008年8月20日至8月30日期间的缺勤作事假处理，并按1倍工资的标准扣发了期间的工资。2008年9月12日，被告以公司没有具体的工作岗位、总经理要求其辞职为由向原告递交了辞退表1份，原告法定代表人在该表格上批示：“这种写法不行，不能批”。
本案争议焦点：1、2008年8月22日至2008年9月6日，被告是无故旷工还是正常的请假期间2、原告解除与被告间的劳动关系是否合法，应否支付被告二倍的经济补偿金
原告认为，被告因工作原因与老板发生争执，继而闹情绪，在上述争议期间，被告未经批准擅自回家，显然属于无故旷工。原告按公司规章制度辞退被告合法、有效，故不应支付被告经济补偿金。
被告认为，2008年8月20日左右，其因个人待遇问题与原告法定代表人发生争执，为缓和双方的关系，公司其他领导建议被告休息一段时间，被告采纳了上述建议，并先后递交了两份请假单，请假日期分别为8月20日至8月25日、8月22日至9月8日。虽然法定代表人未在请假单上签字批准，但公司对被告的请假是认可的，否则也不会仅扣发被告一倍的工资。现公司辞退被告无正当理由，理应支付被告二倍的经济补偿金。
以上事实，有裁决书、劳动合同、《人事管理制度》、会议记要、公告、考勤表、请假单、工资单、辞退表以及当事人庭审陈述等为证，事实清楚，证据充分。
本院认为，被告提供的请假单上虽然无法定代表人的签字确认，但从公司制作的考勤表来看，公司对被告2008年8月20日至8月30日期间的缺勤是以事假而非旷工处理的，在此后的工资发放中，公司也是按1倍工资标准而非4倍工资标准（公司规章制度规定的旷工处罚）扣发期间工资的，而且在公司最后出具的辞退公告中也明确争议期间属于请假未获批准的情况，至少证明被告确实已履行了请假手续。结合双方一致确认的原告法定代表人与被告有争议在先的实际情况，本院认定争议期间属请假缺勤而非无故旷工。原告以被告无故旷工为由辞退被告的依据不足，依法应当按二倍的标准支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。现仲裁裁决金额在合理范围之内且被告对此无异议，故本院予以照准。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
原告某某机械有限公司应于本判决生效之日起十日内给付被告杨某某解除劳动合同的赔偿金人民币x.99元。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告某某机械有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员肖某华
二○○九年十一月三十日
书记员明玉
审判员肖某华
书记员明玉
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