原告上海某有限公司。
委托代理人沈某，上海某有限公司员工。
被告李某。
委托代理人王某，上海市某律师事务所律师。
原告上海某有限公司诉被告李某追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告上海某有限公司之委托代理人沈某，被告李某及其委托代理人王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海某有限公司诉称，被告于2007年4月17日入职，任吧台主任，2007年4月双方签订一年期劳动合同，合同到期后续约至2010年4月16日止。被告月工资人民币3,400元（以下币种均为人民币），由基本工资2,471元、全勤奖100元及加班补贴829元组成。
公司在员工入职时，已宣读员工手册，并张贴于公司走道。2009年4月4日，客人投诉称吧台服务员态度恶劣，因被告是吧台主任，故于4月12日对被告记大过并扣除工资350元，但被告拒绝签收记过签呈，公司遂予以张贴并将签呈邮寄给被告。5月25日，被告未按主管要求工作且态度恶劣，公司再次出具记大过签呈并在告示栏予以张贴。5月28日，被告把张贴的记过决定书撕下，公司遂第三次对被告记大过。
被告于5月30日离职，之后未再上班。5月31日，公司向被告邮寄第二、三次的书面记大过通知及辞退通知。6月10日，被告领取5月份工资1,544元（已扣除第二、三次违纪款700元）。鉴于被告违纪，公司解约于法有据。故不同意支付被告解除劳动合同补偿金8,500元，不同意返还扣发工资1,050元。
被告李某辩称，原告从未向其宣读过员工手册，但公司在2009年3月左右，将员工手册挂在公示栏。2009年4月确有顾客投诉，但不能证明是被告工作失误造成，也不能证明投诉对象即是被告。5月26日被告公休，故原告主张当日被告不服从管理的行为并不存在。5月28日被告撕下违纪签呈是为了复印留底，嗣后又贴回原处。5月29日营业结束后，原告厨房主管梁文杰口头告知被告自次日起不用再上班。原告属违法解约，但其仅主张解约经济补偿金，故确认仲裁裁决，不同意原告诉请。另，根据仲裁调解法规定，被告的主张应属于仲裁委一裁终局之情形，所以裁决已经生效，原告不能再主张权利。
原告提供以下证据：
1、2009年4月6日程某投诉信，证明2009年4月4日吧台服务员对顾客态度不好。
2、排休表，证明吧台员工工作情况。
3、送货单三份。
4、商品送货单三份。
证据3、4证明公司日常购买的常规酒类。
5、员工手册，证明原告因被告三次违纪行为作出的解约是有规章制度作为根据的。
6、劳动合同，证明被告工资情况及其已知晓员工手册的内容。
7、2008年6月-2009年5月工资情况表，证明工资发放情况。
8、解约通知书1份，证明原告与被告解约之事实。
9、签呈4份，证明被告三次被记大过。
第一份签呈日期为2009年4月12日，内容主要为：吧台水果点心部门员工李某、林某、范某屡次遭受顾客投诉。主任李某未能以身作则，督正缺失记大过一支。会签部门一栏加盖圆印“郝某，09.4.24”，并有主管签名。
第二份签呈日期为2009年5月25日，该签呈由繁体中文打印，内容主要为：吧台主任李某于2009年5月26日经排定为该单位早班人员，该员未能及时完成工作指标已属失职，更无视上级领导及时提出纠正执行，反而置之不理不予响应。将该员处以大过一支。同样有“郝某”扁印，并注有09.5.26，也有主管签名，并注有5/26。原告提供的该签呈原件系由简体中文打印。
第三份签呈日期为2009年5月30日，内容主要为：李某于2009年5月28日未经许可擅自撕除公司公告栏上所张贴公告签呈，处以上述该员大过一支。该签呈主管签名处落款日期为5月29日。
第四份签呈日期为2009年7月7日，该签呈内容除“李某于2009年5月26日经排定”中日期改为“2009年5月25日”、打印文字为简体中文以及主管一栏有所区别之外，其余与第二份签呈之内容并无两异。
原告称第二份签呈系繁体字，为便于仲裁委员会审理人员阅读，故在2009年7月7日重新改成简体中文即第四份签呈后提交给仲裁委员会。
被告对原告证据27、8的真实性均无异议，但称证据3、4与本案无关。证据5，被告从未见到过。证据1的真实性不予确认，无法确认该顾客是否真实存在，且内容不能证明被告有违反员工规章制度的事实。证据9的真实性不予确认，4月12日签呈中会签部门一栏是4月22日的个人印章，与原告关于4月12日记被告大过并张贴签呈的陈述不符，故系伪造；5月25日签呈之内容为被告5月26日违纪，但是日被告公休，并未上班；5月30日签呈主管处陈进雄的签名落款是5月29日，故系伪造。
原告对此辩称，4月12日的签呈加盖4月24日的负责人的私章是由于负责人不在而后补的，至于4月12日张贴的签呈是否有该印章原告不清楚。第二次违纪事实应是在5月25日，5月26日是打印错误。第三次的签呈落款日期之差错原告无法解释，可能是时间搞错了。
被告提供以下证据：
1、交易清单。
2、工资条。
证据1、2证明工资收入。
3、排休表，证明2009年5月26日被告公休。
4、劳动合同，证明工资收入。
5、三份签呈，证明原告提供的签呈均系伪造。被告提供的5月25日签呈中主管一栏并无落款日期，但原告之签呈中却载有“5/26”之日期，且会签部门加盖的个人印章也不一致；被告5月30日的签呈上主管一栏为空白，但原告提供的该签呈此处却载有主管签字以及“5/29”之日期。
原告对被告证据的真实性均无异议。
根据原被告提供的证据以及当事人的陈述，本院确认如下法律事实：
2007年4月17日，被告进入原告处工作，担任吧台主管，双方签订一年期劳动合同，合同到期后续约至2010年4月16日止，约定被告每月工资3,400元（含加班工资）。合同第十四条第二款写明：“乙方（指被告）确认在签订本合同时，已详细阅读甲方（指原告）制定的各项规章制度并确认无异议，双方同意员工手册和甲方依法制定的现行和将来的规章制度为本合同不可分割的组成部分，与本合同具有同等效力。”
原告《员工手册》规定：只有获授权的人才能张贴或者除去布告板上的通告；员工有违抗合理指挥或派任工作者、服务态度不佳造成客诉有具体事证者、损毁或涂改重要文件者之情形的，得予以记小过或大过；大过扣薪350元，扣考核分数15分；员工有违反劳动合同或员工手册等公司规章制度，情节重大者以及年度考绩、考核低于60分以下，经核定免职者，得予以免职。
2009年4月，原告处顾客具信投诉被告西点糕点柜、冰淇淋柜以及酒吧几处的服务员态度不好。2009年4月12日，原告出具记被告大过的签呈并在公司公告栏予以张贴。嗣后，原告将该签呈邮寄给被告。2009年5月，原告在公告栏张贴第二份记被告大过的签呈，被告于5月28日将该签呈撕下。5月29日，原告厨房主管梁文杰口头通知被告自5月30日起离职。被告自次日起未再上班。原告于5月30日出具第三份记被告大过签呈，并连同第二份签呈及辞退通知一并邮寄给被告。原告分别在被告2009年4月、5月的工资中扣除350元和700元。
另查明，2009年5月26日，被告公休。
被告离职前12个月的平均工资为3,457元。
李某（申请人）于2009年6月26日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某有限公司（被申请人）支付解除劳动合同经济补偿金8,500元，提前通知期工资3,400元以及返还克扣工资1,050元。该会裁决：被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金8,500元，返还克扣工资1,050元，对申请人的其他请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
本院认为，用人单位制定的规章制度，未违反法律、行政法规的规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。用人单位应严格按照规章制度的规定来行使自己的管理和奖惩员工的权利。
被告主张原告未告知员工手册的内容，但双方签订的劳动合同明确载明被告已知晓该手册内容且没有异议，同时被告亦承认原告在争议发生前曾将员工手册予以公示，故被告之主张本院不予采信。该员工手册已经向被告公示，原告可以据此对被告进行管理。
原告主张被告因违纪被记大过三次，扣除被告考核分数已达到了解约的标准，故原告辞退被告是符合员工手册规定的。
被告第一次被记大过系缘起顾客投诉，但该投诉信并未明确指向被告本人，且原告的签呈中亦写明被告应承担管理监督之责，但员工手册中并无相关管理缺位导致投诉之相关责任规定，现原告仅依据手册中“服务态度不佳造成客诉有具体事证者可记大过”之规定对被告进行处分，而该规定按其文义，应指向直接服务者而非管理者，故原告援引该依据并不恰当。
被告第二次被记大过，是基于被告不服从管理且态度恶劣，但根据原告的陈述和提供的证据看，首先，原告提供的发票和送货单显然不能证明被告不服从管理；其次，原告对第二次处罚的时间之陈述前后不一，相互矛盾：再次，原告就被告该违纪行为向本院提供了两份签呈，而其中一份的出具日期为被告申请仲裁后，虽然原告表示此举为方便仲裁审理者阅读而为之，但即便如此，按理两份签呈应当仅仅是出具日期不一致而已，但令人不解的是，其间被告的违纪日期、主管一栏亦有所不同，显然，原告并非是对签呈文字样式的改变，而是在仲裁审理时重新出具了一份签呈。且，原告提供的第二份签呈与其确认的被告的第二份签呈也有所不同；最后，结合被告2009年5月26日当日系公休之事实，本院确认原告第二次处罚被告并无事实依据。
被告收集证据保护自己的合法权利本身无可厚非，但采取擅自除去用人单位的公示材料的方式并不可取，且其未提供证据证明已将该签呈放回原处，故被告该行为的确违反了公司相关规章制度。但原告并未按照员工手册规定对被告进行惩戒，而是直接辞退被告，而后才向被告邮寄记过之签呈，且其提供的签呈与经其确认的被告提供之签呈又相互不一，日期前后矛盾，对此，原告亦承认对此无法解释，故原告先辞退后记过的事实是显而易见的，
由此可见，原告关于由于被告违纪、被记三次大过后，原告根据员工手册的规定将其辞退的主张，本院不予采信。原告应当返还克扣的被告工资。原告辞退被告系违法解约，应当支付违法解约赔偿金，现被告仅主张解除劳动合同经济补偿金，依法可予准许，原告应根据被告的工作年限给予两个半月平均工资的经济补偿金，仲裁裁决的金额在合理范围之内，本院予以支持。需要特别指出的是，原告作为用人单位，不论是管理自己的员工还是在诉讼中提供证据以维护自己的合法权益，均应当遵循法律法规和诚实信用原则，即便员工在工作中存在不妥之处，原告应当依照合理的程序和采取恰当的方式来管理、惩戒员工，而不是凭借自己的强势地位，置劳动者之合法权益于不顾，任意地行使或改变自己的管理行为。
至于被告主张，根据相关规定，本案的仲裁裁决属终局裁定，业已生效一节，对此，本院认为，对于追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，符合一裁终局的情形。该金额应以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定，被告申请仲裁时的金额，已经超出了规定的范围，故被告此说本院不予采纳。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决如下：
一、驳回上海某有限公司的诉讼请求；
二、上海某有限公司于本判决生效之日起十日内支付李某克扣工资人民币1,050元；
三、上海某有限公司于本判决生效之日起十日内支付李某解除劳动合同经济补偿金人民币8,500元。
上海某有限公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元由上海某有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判长邹靖宇
审判员施大伟
代理审判员厉慧芬
书记员程惠丽
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