我国女大学生就业歧视与就业难的政策环境研究——以中国中部湖北省为考察中心

 

　　一、女大学生就业难的现状描述

 

　　据本次调查显示，近几年来湖北省女大学生就业率变化不大。2005至2007年，湖北省女大学生就业形势在总体上显示出逐年下滑的趋势，尤其是硕士女大学生的就业率平均每年下降2％-3％左右，而博士学历的女大学生就业率在07年比05年下降了38.8％。此外，本次调查发现，女大学生就业率每年至少低于男大学生的5个百分点，而且不同专业性质的女大学生的就业比例也呈现出差异性。据本次调查推测，就女大学毕业生整体而言，较好实现就业的文科专业的女大学生的就业率也只能达到60％至70％，而理工类的女大学生的就业率只有一半左右，医科女大学生只有30％至40％，个别专业的女大学毕业生的就业率甚至只有10％左右。同时，本次调查还发现，女大学生就业的岗位条件往往低于男大学生，工资水平也相对偏低。如此，女大学生就业难的问题正在日益凸现。所谓“女大学生就业难”是指女大学生在一定时期内，因受各种因素影响而出现的就业受阻，以至于不能实现就业或就业不理想，比如遭遇就业机会不均等、职业隔离、“同工不同酬”及需要动员大量的就业途径与高额的就业成本才能就业等问题；“难”为一个相对的概念，即指女大学生就业相对于男大学生就业而言更难。笔者结合本次实证调查资料，将女大学生就业难的现状分析如下：

 

　　（一）  女大学生在求职过程中遭遇机会不平等

 

　　虽然社会各方都在呼吁就业市场上的男女平等，但由于女大学生的先天性生理原因以及出差时的不便，使得一些用人单位更多地倾向于招收男生，由此就出现了就业中的性别歧视现象。据本次调查发现，也有很多女大学生因为就业期望过高及偏离了实际的需要而错失很多发展机会，比如，由于种种原因，多数女大学生更愿意留在大都市，以享受现代文明的城市生活而不愿意到基层、西部及农村去工作，正如个案③所说“宁要都市一张床，不要基层一套房，无论怎么艰苦，我也不愿意离开大都市的”。然而，由于用人单位导致的女大学生就业的性别歧视现象却更为严重，主要表现为：第一，在就业信息中存在着显性的性别歧视。据本次调查资料显示，一些用人单位招聘时公开打出“只限男性”或“男生优先”的字样，甚至明确规定“不招女生”。如表1所示，在问卷调查中，男女大学生都碰到过用人单位提出“只招男不招女”的现象4，而女大学生则格外突出。第二，本次调查发现，用人单位在大学生求职者的简历筛选中，也存在着较为严重的隐形歧视。比如，用人单位一般不会明确提出与性别有关的要求，但会拒绝接收女大学生的简历，或者是在接受简历后在面试中不予录取。第三，用人单位在对女大学生求职者的面试过程中，会不断强调其“女性身份”而提出限制女大学生履行母职等一系列苛刻条件。比如，几乎所有的女大学生在面试中都会被问到有关女性身份的恋爱、婚姻、生育等问题，或者在讨论就业协议时百般刁难，要求女性“在五年内不许结婚生育，否则将自动辞退”等，或者对女生提出与职位无明显关系的“会喝酒、能经常出差”等苛刻条件。如表2所示，有超过60%的女生认为，在面试过程中是因为性别原因而遭到淘汰的，但男生的比例则相对较低。如此，在求职过程中，女大学生要经常遭遇用人单位的隐性和显性的性别歧视，进而导致了女大学生就业机会的不平等。

 

　　比如，在访谈资料的分析中，被访问的所有女大学生都讲述了她们遭遇的就业机会不平等。如被访问的个案①诉说，“没有直接因为性别而被拒绝，但投简历时很难投进去”，又如，个案⑥则说“用人单位在招用女大学生时会询问有没有男朋友，打算什么时候结婚及要小孩等，由此决定是否录用女大学生”。同时，个案③还遇到了用人单位的间接排斥，即用人单位“把男女生的简历都收了，但面试时只要男生去面试”。此外，女大学生们表示，在“自主创业”的机会上也有着明显的性别差别，如个案⑤说“原先听到鼓励大学生创业的优惠政策很兴奋，然而一试才知道太难了，手续麻烦不说，看到我是女生，就好像我一定会赔本似的”。从以上分析可以看出，女大学生在求职过程中遭遇的就业机会不平等是非常严重的。

 

　　机会的不均等背离了社会主义平等原则，女大学生就业难问题已经隐性地助长了中国几千年以来主流社会对妇女权利的漠视以及对男女性别差异的鼓励或强化，对现代女权运动和制度变革产生巨大冲击，对社会产生消极的示范作用，致使社会主义精神文明倒退。

 

 

 

　　（二）  女大学生在就业中遭遇明显的职业隔离

 

　　由于劳动力市场存在的性别偏好和性别歧视，职业发展中的性别分化与性别隔离对女大学生就业而言，已经产生了深远的影响。据本次调查发现，男女大学生就业的“岗位层次”高低不同，这种差异体现在横向和纵向两个方面。横向而言，指相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，包括教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占的比例很小。比如，据本次调查资料显示，24.5％的女生想进入国家机关工作，19.8％的女生想成为公务员，这两个比例均与男生相近，但最终只有6.1％的女生进入了国家机关，5.2％的女生成为了公务员，而这两个比例都低于男生4％左右。如此，很多有才华的女大学生无法进入所谓的“男性领域”而获得职业生涯规划的发展，同时女大学生获得较高权力地位的职位机会也低于男生，这就使得女大学生普遍游离于权力中心较远的位置而无从改善自身的环境。纵向而言，指女大学生的职位升迁比男大学生困难。比如女大学生个案①说，“在升迁或提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要男性做，而女性只做一些文职工作”；个案②认为，“总体看，男性发展机会或升迁机会肯定要大一些，因为毕竟做文员的男性比较少。”

 

　　对于上述的职业隔离，几乎所有的用人单位也毫不讳言，值得注意的是，他们均从传统的女性特质论出发，认为女性“不思进取”、“灵活性差”等，便以传统的性别分工来接收女大学生。例如用人单位个案②所在公司里，女性主要在后台工作，公司的业务一线主要是男性。正如他说，“我们主要根据男女的不同特点来安排岗位。女性更有亲和力，一般男性做维护，女性做财务。出差、跑业务、应酬的，基本上都是男性，女性还是有点不方便”。同时用人单位个案③也承认，在职位分工上肯定会有差异，比如生产一线的女性比较多，而在销售部门，男性就相对多一些，并且他还说“在单位的升迁中，即使男女能力相同，还是会优先考虑提拔男性”；而用人单位个案④则注解说“公司核心层里，男性经理大概是百分之八十。我们公司只要是男性都属于核心，反倒是下面都是带的女兵。”所以，用人单位的职业隔离使男女分成了高低不同的层次，并重建或复制了女大学生自我是“第二性”的。由于在求职过程中的机会不平等，女大学生遭遇了“就业的进门难”。为了就业，她们往往答应用人单位的苛刻条件，结果是获得一份与初衷距离甚远的工作。而这种就业不理想的状况使她们很难认同自己的工作，降低了她们对工作的热情，限制了其个人职能的发展。而“进门”后的职业隔离，致使女大学生在付出与男大学生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所谓的“适合男性”的主流职业之外，降低了其成为社会精英的几率。

 

　　（三）  同工不同酬：职业隔离带来的男女大学生收入差异

 

　　据本次调查发现，女大学生直接遭遇“同工不同酬”的问题并不多见，但是，与男性相同能力的女大学生，由于职业隔离等原因其收入却迥然不同。比如用人单位个案④说，“我们公司中男性的工资普遍要比女性高，主要是男性在管理部门，而女性基本上都是业务员，工资能高到哪去！”此外，也有许多女大学生认为，同一职位上男女由于工作职责不同收入上也存在着明显差别。正如女大学生个案⑥说，“同一职位上的男女收入还是有较大差别的。我觉得有些不公平，收入应该按照贡献而定。”不仅如此，本次调查结果还显示，在实习中，男大学生的月均收入为1308元，女大学生为1201元，转正后男大学生的月均收入为1861元，女大学生仅为1546元。可见，在实习大学生的工资中已经存在着两性收入的分化现象。正如表3所示，本次问卷调查也证明，在被调查的女大学生群体中，“同工不同酬”现象仍然存在。

 

　　表3  用人单位给予女性的工资明显低于同等条件下的男性工资

 

 

　　（四）  女大学生的就业成本更高，就业所动用的社会资源更多

 

　　女大学生在求职过程中，因深感性别歧视，以及“男性的不战而胜”对其自信心的打击等，不仅造成了其就业过程更加漫长，导致了她们强烈的挫败感，也致使她们在推销自己的过程中付出了比男大学生更多的就业成本。比如，据本次调查资料显示，在诸多就业途径中，女大学生所运用的就业途径的比例均比男大学生要高得多，尤其是在“通过亲友求职”的选项中，女大学生是男大学生的3倍，如表4所示。由此，女大学生所要动用的就业资本是巨大的，包括金钱、时间、精力以及无形的社会资本。而女大学生的不能充分就业，造成了人力资源的闲置，浪费和外流，使人力资源不能得到最优配置，并影响国家的可持续发展。同时，女大学生所支付的心理成本也是高额的，甚至会导致其严重的心理健康问题的产生。比如，由于性别原因而被工作单位拒绝之后，在主观期望与现实选择的巨大落差下，她们会产生无尽的压力与挫败感，已有34.6％的女大学生感到“焦虑”，52.2％的女大学生感到“愤怒”，41.1％的女大学生感到“恐惧”，以及20.2％的女大学生感到“抑郁”，甚至出现“自杀”等严重心理问题。

 

　　表4  通过亲友等关系介绍求职

 

 

　　二、女大学生就业难的原因剖析

 

　　对于女大学生“普遍弥散的、无所不在的”的就业性别歧视，是导致女大学生就业难的最根本原因。根据1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》， “就业中的性别歧视”是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损去就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。正是从这个角度看，“女大学生就业过程中的性别歧视”是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别的对待或排斥5。如前所述，劳动力市场中的性别歧视，广泛存在于女大学生的就业过程之中，从用人单位直接发布“只招男生”等就业信息中所存在显性性别歧视，到在筛选求职简历中刻意挑选男生的隐性歧视，以及在面试中因强化女大学生的“女性身份”而不予以录取的“第二性女人”的建构等，女大学生的就业过程实质上演变成了一个遭遇深刻性别歧视的过程。而这种深刻的就业性别歧视，使女大学生在男大学生面前绝对的劣势。这种就业性别歧视，深刻地影响着劳动力市场中用人单位的员工招聘、培训及提升等一系列的政策建构。然而，女大学生所遭受的性别歧视及其形成的挫败感，在促使她们形成无法明言的隐痛时，也使其主体性的抗争总是以沉默、消极的方式呈现，进而助长了性别歧视的市场作为大行其道。可见，这种由整个社会结构建构出来的性别歧视是当前女大学生就业难的最深层次原因。不过，除此之外，本次调查也进一步发现，湖北省女大学生就业难的原因是多方面的，以下我们重点以就业难的主客体因素、地理环境、政策环境和法律规定四个方面展开剖析。

 

　　（一）主客体因素：女大学生的主体性因素和用人单位的雇用策略等客观因素

 

　　从主体方面而言，由于社会对两性的不同态度，已经影响了女大学生对自己成就的价值判断。因此，女大学生的就业问题与其角色冲突是互相交织的。女大学生的角色冲突主要体现在两个层面：一是实际角色的冲突，指女性就业后花在工作和家务上的时间和精力的紧张状况；二是期望角色的冲突，指人们对就业女性的工作角色和家庭角色的期望常常存在矛盾。人们一方面希望女性取得事业成功；另一方面又希望女性能扮演好家庭角色，她们既要参加社会劳动，又要承担生育、教养子女的责任，以及家庭中绝大多数的家务。如此，现代女性所担负的多重角色和社会的不公评价，使得她们劳累不堪、困惑不已，使她们逐渐倾向于扮演“贤妻良母”的角色而放弃“职业女性”的角色，最终势必影响女大学生对自己的价值判断，消解其主体意识及成就动机。

 

　　从客体方面而言，用人单位的雇佣策略对于女大学生就业难已存在着显性影响。由于经济体制改革，许多单位由“管理型”转向“利益型”，而利益化倾向决定了单位录用新成员时必然顾及劳动力的成本及收益。然而，据本次调查资料表明，用人单位雇佣女职工，显然要支付更多的劳动成本，主要表现为：第一，生育和抚养孩子要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能全身心地投入工作；第二，我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工资奖金照发；第三，女性比男性早退体5至10年，领取退休金的时间长，而医药费和福利支出却高于男性。企业要降低成本自然就会减少对女性劳动力的需求。在劳动力供大于求的情况下，“劳工排队”已经演变为“性别排队”，而原有的女性就业保护机制开始失效，就业中的性别歧视越演越烈。

 

　　（二）地理环境：导致女大学生本地就业吸纳能力低下

 

　　湖北省地处华中地区，无对外贸易的优势；不在西部地区，无西部大开发的政策支持；在大的环境上，经济发展出现了“中部塌陷”的局面。作为吸纳女大学生就业主力军的湖北企业在和国内其他地区同行竞争时，实际上不处在同一起跑线上。

 

　　地缘优势的缺乏导致就业容量过小，对本地的女大学生就业不利，对外地学生吸引力更是低下。湖北省作为全国的教育大省，所培养的优秀人才却不能留在省内发展。湖北省耗尽经济资源实际上只是为其他省市培养人才，这必将导致我省经济发展与其他先进省市拉开更大的距离，使“中部塌陷”的局面更加恶化，不利于国家经济发展的总体规划的实现。

 

　　（三）政策环境：政府引导与干预省内用人单位雇佣女大学生的公共政策欠缺

 

　　一是政府对“用人单位对女大学生的认识”施加的引导和影响不足，对性别偏见矫正力度不够。传统偏见对男女的不同角色期待是造成女大学生就业难的原因之一，具体表现为：一方面，由于主流社会长期对妇女权利的漠视甚至还鼓励和强化性别差异，致使扭曲女性的形象比比皆是。 “男主外，女主内”的传统性别观念，已经造成了男性群体特别是“男人主导的用人单位”对于女性社会参与的排斥，加之一些单位从经济效益的角度考虑，对妇女工作能力持怀疑态度，由此形成了女大学生就业的受阻。另一方面，传统文化也消解了女性的主体意识，使女大学生在“我不能”的阴影下放弃了自我实现的潜能开发，使其生活领域更加私人化、附属化。多数女生在就业的压力下便“理性选择”了对性别歧视的“习惯”、“沉默”，甚至是消极地反抗。比如，一些女大学生开发了就业的另一途径，即作为男大学生的“附属品”而“曲线就业”，或者盲目地寄希望于通过“整容”来提升自己的就业竞争力，这就促使她们不自觉的内化并建构出了一个次等的自我认同以及陷入了无法抗争的社会屈从的境地。政府没有意识到性别歧视与传统偏见所造成的严重后果，既缺乏对传统文化的积极方面进行引导，又没有对消极方面提出合理的限制。诚然，这不仅仅是湖北省的问题，而是一个全国性的问题，但湖北省仍然是可以有所作为的。比如，湖北省政府可以顺应“十一五”规划的人才培养要求，全面推动建立女职工生育基金补偿制度，以此减少接收女大学生就业的单位支出的成本（这是女大学就业难的主要原因6），进而在全国女大学生就业工作中做出表率。

 

　　二是对人才培养与高校发展缺乏必要的引导及干预政策。湖北省高等教育的学科结构和培养模式不尽合理，人才的培养滞后于市场发展所需求的专业要求。概括地说，我省目前对人才培养的教育结构表现为“重理论轻实践，重知识轻能力”，并且，教育方式也较为落后，距培养新型人才的要求有差距。省政府有必要转变对高校教育模式的引导，与省内部属高校积极沟通和协调，对省属高校积极引导和干预。比如，引导高校开设适合女大学生就业的新兴专业，逐步淘汰陈旧专业，从源头上解决女大学生就业难问题。

 

　　与此同时，我们必须注意到，我省是高校数量仅次于北京的教育大省。据调查发现，近几年来我省大学仍在扩张，主要表现为民办高校和二级独立学院的兴办，甚至还在不断地将一些中等专业学校晋升为大学招生。高校扩招带来的就业压力与省内社会需求岗位少的矛盾越来越突出。再加上社会对女大学生的歧视心理和用人成本的顾虑，导致了我省女大学生就业问题雪上加霜。而女大学生就业难的问题又反过来影响到高校的声誉，关系到高校的生存与发展，影响到在校女大学生的学习情绪和质量，进而影响高等教育的正常运行和良性发展，不利于科教兴国战略的实施。这些问题需要通过省政府的政策导向来解决，而政府角色的回归是最好的良药。

 

　　（四）法律法规环境：对女大学生就业的制度支持缺失和力度不够

 

　　我国有关就业歧视的立法非常抽象和原则，对于可能遭遇歧视的女大学生，国家既没有反歧视法律所保护的对象、有关歧视的内涵、外延以及分类等方面的详细规定，也没有对歧视发生后用人单位和劳动者举证责任的分担、救济途径等情况的规定。国家迄今没有颁布《就业促进法》（虽然《就业促进法草案》已经原则通过）和《反就业歧视法》，我省也没有相关的地方立法，对国家现有立法我省还没有精细化的可操作的实施细则，不利于和谐湖北的构建和人权的维护，不利于我省经济社会的整体发展。

 

　　另外，我省女大学生在遭遇就业歧视和就业困难时还缺乏必要的法律救济。主要表现在：

 

　　首先，我国目前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，未包括“就业争议”在内，女大学生的权利即使遭受了侵犯，也不能利用这一法规帮助自己。

 

　　其次，我省的一些政策、法规并没有就业歧视相关的法律责任规定。这一点也需要我们政府制定相应的规章和实施细则来加以完善。

 

　　因此，我省禁止就业歧视立法正呈现出消极立法的状态。而消极立法是我省就业歧视问题日益严重的直接原因之一。

 

　　总之，女大学生就业难有其深层次的根源，而此种现象不仅仅使女大学生个人职能发展受到了限制，同时也使国家整体人力资源遭到损失，尤其是女大学生所建构的“第二性”自我的后果是严重的。因此，潜藏在社会不平等下的“女大学生就业难”问题值得我们去关切、了解，也值得我们花更多的成本投入到“女大学生就业难”的纠偏及解决之道的探索中。

 

　　三、缓解女大学生就业歧视与就业难的对策研究

 

　　结合前面对湖北省女大学生就业难的状况描述和原因分析，从系统论的角度来分析，我们提出了若干对策，以期改善我省女大学生就业的政策环境。

 

　　㈠以优惠政策弥补湖北地缘劣势，用制度留住女大学毕业生

 

　　我们没有办法对湖北省的地理环境做出很明显的改变。但是，改善湖北省的人文环境和社会政策环境我们还是可以有所作为的。我省各级政府也可以依据宪法和法律授予的自由裁量和地方立法权，在发展经济，解决女大学生就业方面提出有自己地区特色的制度安排。用优惠政策留住优秀人才。留住人才，就是为我国“中部崛起”战略储备人才，留住希望。在具体的优惠政策安排中，我省各地可以因地制宜，课题组拟提出以下措施供参考：

 

　　一是设立“公平就业委员会”，制定硬性指标。具体办法是，由省政府出台相关政策，把女大学生就业纳入我省妇女发展规划，在全省各级党政机关、司法机关、事业单位硬性规定接收女大学生的就业比例，由省委组织部和省政府人事厅负责监督落实，在省劳动与社会保障厅设立公平就业委员会，负责考核并完善相应的奖惩机制。企业是接纳就业的主力，但企业有用人自主权，不能在企业同样硬性规定接收女大学生的就业比例。然而我们可以考虑通过公布企业女大学生就业率的方式，使企业接受社会监督；同时把女大学生就业率与企业评先评优挂钩，作为考核指标之一，间接促使企业用工避免性别歧视。在这里，我省各级政府应该首先做出表率。因为，政府在招录公务员时的态度可以成为各企业的表率，在全社会也具有强大的示范作用。目前我省已出台政策规定招录公务员时女大学生不得低于30％的比例，但是考虑到我省女大学生占大学生总数的比例接近45％的现实以及女大学生就业更难的情况，所以我们建议比例上调至40％比较妥当。更为重要的是，拟设立的公平就业办公室应该会同省委组织部和省人事厅出台刚性监管措施，每年定期进行性别指标落实核查，完善奖惩举措，严格执行40％的比例。还要发动妇联、工会、团委等组织监督落实，不能让规定流于形式。

 

　　二是规定选送西部大学生中女性人才比例。省委省政府在实施选调生政策中，要保证有一定比例（亦可定为40%）的女大学生。湖北省的西部地区是人才紧缺的地区，经济的发展较为落后。对去西部的大学生已经有了一些优惠政策，而对去西部的女大学生应考虑给予比同去的男大学生更优惠的经费上的补贴。这是因为，婚恋生育等因素导致女大学生到西部就业付出的成本更高，所以她们普遍愿意留在城市而不愿意到基层、西部及农村去工作，正如本研究中个案③所说，“宁要都市一张床，不要基层一套房”。因此，我们倡导，在同等条件下，相对于同去西部的男生，应再次给予女大学生优先机会；并且，在提升或返城时，在同等条件下应优先女生。

 

　　三是在税收与小额贷款中对招收女大学生的企业予以优惠并鼓励女大学生自主创业。对招用女大学毕业生达到一定比例的用人单位给予税收上的优惠。具体比例可由政府综合考虑当地的经济发展水平和就业性别差异的严重程度而定。根据2006年1月12日发布的《湖北省人民政府关于进一步加强就业再就业工作的通知》的规定，对下岗失业人员再就业通过发放《再就业优惠证》给与一系列优惠，然而该《优惠证》目前还不对大学毕业生发放。我们建议先把女大学生包括进来（注：待条件成熟时，也可以考虑把男大学毕业生包括进来），鼓励难以就业和二次就业的女大学生自主创业享受小额担保贷款及贴息和社会保险补贴政策；另外，为鼓励省内企业吸纳女大学生就业，把《湖北省企业实体吸纳下岗失业人员认定证》的适用和发放范围内扩大到女大学毕业生，尤其应该把二次就业的女大学生包括进来。对符合贷款条件、新增就业岗位招用女大学生达到一定比例并与其签订一年以上期限劳动合同的企业纳入小额贷款体系，并简化贷款手续，降低反担保门槛，并给予社会保险补贴。同时，教育行政管理部门、高校和劳动与保障部门也应联合采取实际可行措施，鼓励便利女大学毕业生难以就业者和失业者进行失业登记，从而享受现行的一系列劳动优惠政策。

 

　　四是建立“促进女大学生就业基金”。建立完善的社会保障体制和政府促进机制对女大学生就业意义重大，建立“促进女大学生就业基金”应是重要的渠道。目前，女大学生在自主创业中碰到的困难太多，如前所述，个案⑤总结说，总体上是优惠政策落实存在着问题，且带有一定的性别歧视。因此，建立女大学生就业基金，有利于在全社会树立重视女大学生就业的观念，为女大学生就业提供实实在在的帮助。为此，省政府每年应投入一定数额或比例的再就业资金来扶持、帮助女大学生就业。当然，在政府出钱之时，应鼓励企业和社会各界捐赠，以建立“促进女大学生就业基金”，由此帮助那些毕业半年以后确是无法找到工作的女大学生（靠父母养着准备考研或准备出国等除外），度过困难期。同时我省各级政府应将尚未就业的女大学毕业生纳入城镇低保范畴，且不低于当地最低生活保障。2007年我省已出资6000万元建立“促进大学生就业基金”，我们认为如果现阶段建立“促进女大学生就业基金”比较困难，那么从“促进大学生就业基金”中划出一定比例的资金专供促进女大学生就业则是可行的，因为通过调查我们得出的结论是无可辩驳的——女大学生比男大学生就业更难，更需要政府和社会的关心和帮助。

 

　　㈡优先建立女大学生就业生育保险补偿制度

 

　　如前所述，用人单位不愿招录女大学生的主要原因是女大学生面临的生育问题所带来的用人成本加大。为了解决该问题，我们可以考虑率先解决女大学毕业生的生育保险费和劳动保护费在全省统筹。目前，武汉市已于2006年12月在省内率先正式实施《武汉市城镇职工生育保险办法》，规定武汉市行政区域内的企业、事业单位、国家机关、社会团体、民办非企业单位这五类用人单位，都必须按规定参加生育保险，但是此类规定尚未在全省内实施，并且在全国也没有一个省开先例。不过，我们认为，湖北省可以在女大学生就业生育保险补偿制度的创建上领先全国。据本次研究预测与建议，一般来说，生育保险基金由下列各项构成：政府财政拨付；用人单位缴纳的生育保险费；生育保险基金的利息；延迟交纳生育保险基金的滞纳金；依法纳入保险基金的其它资金。而该基金主要用于下列支出：生育津贴；生育医疗费用；计划生育手术医疗费用；产假期生育并发症医疗费用。其中，用人单位缴纳生育保险费的数额为本单位上一年度职工月平均工资总额乘以本单位生育保险费率（0.5-1.0％）之积。如此，按照这个比例负担生育保险费，就可以降低单个企事业单位录用女大学生的成本，而这对真正提高女大学生就业将大有好处。此外，依照我省经济社会发展水平，我们建议一人生育津贴的标准可定位5000元左右（目前武汉市人均5700元）。据此次调查推算，湖北今年毕业大学生约35万，其中女大学生约占42%，约15万左右，留在湖北的以三分之一计算，约5万人，又以1/3的女大学生生育计算，就是1.7 万人进入结婚生育，则一年女大学生的生育保险总额为8500万元。可见，这笔费用的压力是巨大的，并且也不能全由企业一家来承担，而是需建立由政府、企业和个人等多方负担的生育保险补偿制度，从而减少企业聘用女大学生的成本，以此增加女大学生的就业率。

 

　　（三）在全国率先制订《湖北省反就业歧视条例》

 

　　从长远来看，我们应当大力发展经济，增加就业岗位，完善就业扶持。就业是民生之本，创业是就业之源，就业最终需要通过工作岗位的创造而得以解决。

 

　　2007年《中华人民共和国就业促进法》已经出台，但是我们国家还需要一部《反就业歧视法》。湖北省要有敢为天下先的立法精神，依托武汉大学等高校的法学资源，可以率先在全国制订《湖北省反就业歧视条例》。一方面，从整体上促进就业，另一方面保障女大学生的平等就业权，使我省走在全国法治建设和构建和谐社会的前列。

 

　　《湖北省反就业歧视条例》在制订过程中要注意体现性别意识，重点是反性别歧视。具体而言，就是要规范并引导党政机关、企事业单位的用工行为，从他们公布职位、接受简历、筛选简历到面试、录用、晋升等全过程进行规范，以保障男女大学生在就业市场上的公平竞争。而用人单位的行为要受到法律法规和有关政策的规范，杜绝人为因素、观念因素和性别因素等非理性的主观因素对女大学生就业的影响，以促使我省劳动力市场竞争建立在知识、能力的竞争上；而对于就业中存在的歧视女性、侵犯妇女权益的行为，也应制定惩处和赔偿机制，对性别歧视和侵权案件应及时查处和有效追究。此外，对女大学生创业，《湖北省反就业歧视条例》更具有现实意义。具体地说，制定该《条例》，尤其要突出以下几点：

 

　　第一，确立和完善公平就业委员会的职能体系

 

　　该机构应附设于湖北省劳动与社会保障厅，作为劳动监察部门内拥有独立评判和劳动执法权的一个独立机构，类似于仲裁委，不占行政编制，在县级及以上劳动行政部门设立，其成员可考虑由政府出面邀请党委、人大和政协的官员以及工会、妇联、用人单位团体、法学和社会学专家学者组成。这样的组成既保证了独立性又具有权威性。

 

　　参照其他国家、地区的做法，该机构应履行的职能包括：向社会宣扬公平就业政策；对就业歧视进行认定或对消除歧视提出建议；对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件进行协商、调解，并劝诫雇主摒弃就业歧视行为，在调解不成或劝诫失败时，直接对歧视者予以行政处罚，并可代表劳动者向法院提起诉讼；研究并对公平就业政策提出建议；协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体订立公平就业政策；提供各机关团体或民众有关就业歧视的咨询服务。

 

　　第二，规定歧视者的法律责任

 

　　一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”，公平就业委员会可以通过非正式的程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫用人单位放弃其就业歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对歧视者予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业歧视诉讼。反就业歧视条例应当明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和赔偿标准等，特别是通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

 

　　第三，给予被歧视者权利救济

 

　　反就业歧视条例应明确规定被歧视者对“就业歧视”行为投诉的行政途径，明确受理投诉的政府职能部门为“公平就业委员会”，其处理投诉的期限、办理程序、投诉的时效等；同时，赋予劳动者遭受就业歧视时的诉讼权，并实行举证责任倒置。可借鉴劳动争议处理模式，实行行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者应先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。同时，可修改相关法规，确立工会和妇联组织在反歧视中的职责，赋予工会和妇联对被歧视者进行法律援助、主动监督纠正用人单位歧视行为的权利。

 

　　第四，加大执法监督力度

 

　　反就业歧视条例可明确要求执法部门主动监督检查用人单位的用工行为，以预防就业歧视的发生，并对违法者给予严厉的行政处罚和经济制裁；赋予法院对用人单位的用人条件进行司法审查的职权，允许法院借具体个案审查某一类型的用人条件是否构成就业歧视，借以规范用人单位的行为。

 

　　（四）建立能够有效提高女大学生就业竞争力的社会服务支持网络

 

　　本次调查发现，女大学生在面对社会中存在的强大的性别歧视的时候，是孤立无缘的，无法进行主体抗争，并争取平等的就业机会和权利。因此，在改变外部环境的同时，应建立一个全方位、多层次、有针对性的社会服务支持网络，以帮助作为就业主体的女大学生提高就业竞争力。具体地说，面向女大学生就业的社会服务支持网络主要包括高校和社会两大块：就高校而言，第一，高校应以已有的心理咨询体系为基础，注入学校社会工作者的力量，为面临就业的女大学生提供心理辅导服务，并配合以社会性别为主题的课程或讲座，以促使女大学生性别意识和主体意识的觉醒，帮助她们正确对待就业过程中遇到的问题，缓解就业压力，保持健康的就业心态；第二，高校要以市场需求为风向标，对女大学生进行相应的就业技能培训服务，同时挖掘各种可以利用的资源，为女大学生提供实习场所，使她们可以在实践中检验、整合学习到的专业知识，丰富专业技巧，进行足够的职业准备；第三，高校可以依托现有的就业指导中心，在提供丰富的就业信息的基础上，根据女大学生的不同特点与职业兴趣，开展女大学生职业生涯规划的系列发展辅导服务，以帮助女大学生实现“人职匹配”。就社会而言，第一，对于失业女大学生，政府应该成立或鼓励各种就业中介机构对她们进行有针对性的再就业培训服务，并提供临时安置服务，以此将有就业意愿的失业女大学生介绍到社区或需要临时工的用人单位中进行短期工作，这不仅可以增加失业女大学生的就业经验，还可以避免人力资源的闲置；第二，政府可以制定积极的政策，诸如通过减免税收等优惠政策或者以购买服务的方式，发展各种形式的社会化家务服务及社区化托儿服务，以促使女性从家务劳动和孩子养育中解放出来，使其有更多的时间和精力投放在工作上，从而减少用人单位对雇佣女大学生的顾虑，增加他们对女大学生的雇佣数量。相信有了上述各种社会服务的支持和帮助，女大学生就可以提升自己的人力资本，提高就业竞争力，充分发挥主观能动性，并以雄厚的实力，参与到激烈的就业竞争中，以获得较高的就业成功率。


    注：本课题总协调人为武汉大学妇女性别与研究中心学术顾问罗萍教授，社会调查与分析部分由武汉大学社会学系李晓凤副教授完成。

【作者简介】
孙晋，武汉大学法学院副教授，武汉大学社会弱者权利保护中心权益部部长。

【注释】
[1] 除去定向培养生、保研生和出国留学生。
Except the oriented entrusted training students， recommended-to-graduate-studying students and going-abroad-students
[2] 在8个女大学生中有2个应届生与6个往届生。
Inthe 8 female students， 2 are this year graduates； 6 are former graduates.
[3] 在具体研究方法上，采取了定量研究方法，对收回的有效问卷进行SPSS统计分析，主要进行了描述性分析和相关性分析，通过性别间的比较来检验研究假设；同时还运用质性方法，即主要采取了参与观察法、深入访谈法，来收集受访者的想法和感受。在征得他们同意的情况下，研究者对所有的访谈过程作了录音，最后归纳整理成文字材料。此外，为了保证本次研究的可信性，我们还采取了回访受访者、多元交叉法及同辈参与讨论等方法。
The research method we used is ration research， which is to do the SPSS analysis to the valid questionaires. In which we mainly did the descriptive analysis and correlative analysis to check the pre-hypothesis by the comparation between two genders. Meanwhile， the contexual analysis method was used， in which we mainly used the participant observation method and thoroughtalks to collect the feelings and oppions of the interviewees. With their agreements， we recorded the interviews and process them into writen materials. Besaides， to ensure the validity of this research， we also called-back the interviewees， took the multielement crossing and peer-involove-and-discussion.
[4] 男生选填的是身边的女生是否遭遇这样的情况。
The option for man is “whether the women around you encounter with such conditions”
[5] 佟新，梁萌：“女大学生就业过程中的性别歧视研究”，《妇女研究论丛》，2006年12月增刊。
[6] 《中国的就业状况和政策》白皮书，新浪网。

【参考文献】
[1]陈雁：“女大学生就业中的‘性别歧视’辨析”，《思想理论教育》，2004年第1期
[2]黄娟：“男女平等就业的法律思考——从女大学生的就业歧视谈起”，《理论学刊》，2004年第4期
[3]高小君 沈放：“关于女大学生就业权的法律救济”，《沈阳师范大学学报（社会科学版）》，2006年第1期
[4]李文喜 李光红：“关于女大学生就业问题的思考”，《黑龙江高教研究》，2005年第2期
[5]卢美芬：“大学生就业中的性别歧视与纠治对策”，《中华女子学院山东分院学报》，2002年第1期
[6]罗萍 苏娜：“武汉地区女大学生个体特征与就业意愿相关分析”，《妇女研究论丛》，2002年第1期
[7]马于强：“女大学生就业面临的困境及对策研究”，《黑龙江高教研究》，2004年第6期
[8]史雯婷：“上海市女大学生就业取向调查报告”，《教育发展研究》，2005年第3期
[9]孙艳平：“论就业中的反性别歧视”，《桂海论丛》，2004年第1期
[10]王小波：“大学生劳动力市场入口处的性别差异与性别歧视——关于‘女大学生就业难’的一个实证分析”，《青年研究》，2002年第9期
[11]许泽玮 周琳凯：“如何完善女大学生就业保障体系”，《中国改革报》，2005年6月20日
[12]叶文振：“女大学生就业问题及其对策”，《中国妇女报》，2005年10月25日
[13]易莉：“女大学生就业难：内因分析及对策研究”，《青年探索》，2004年第1期
[14]赵银侠：“制约女大学生就业的社会结构性因素探析”，《南京社会科学》，2003年第11期
[15]赵霞：“女大学生就业的弱势原因与强势关怀”，《青年研究》，2003年第2期
[16]张军民：“略论女大学生就业歧视的原因及对策”，《当代经理人》，2006年第16期
[17]周晨虹：“女大学生就业问题的公共政策选择”，《中国劳动关系学院学报》，2002年第1期
[18]周华珍：“关于当前我国女大学生就业弱势问题的思考”，《中华女子学院学报》，2008年第1期
[19]周群英 杨金刚：“女大学生就业中的性别歧视及对策”，《太原城市职业技术学院学报》，2004年第4期
[20]佟新，梁萌：“女大学生就业过程中的性别歧视研究”，《妇女研究论丛》，2007年12月增刊
注：本课题总协调人为武汉大学妇女性别与研究中心学术顾问罗萍教授，社会调查与分析部分由武汉大学社会学系李晓凤副教授完成。