从该案看劳动合同法实施后原约定违约金的效力

    原告胡某2003年10月6日到被告某二医院工作，2004年5月1日被告某二医院（甲方）与原告胡某（乙方）签订一份从2004年5月1日至2014年5月1日为期十年的《聘用合同》。聘用合同约定劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件、工作职责和工作纪律、合同的变更和解除、违约责任七项内容，其中违约责任第二项约定乙方擅自解除聘用合同，甲方有权向乙方追索违约金，金额按未履行合同时间乙方工资总额二倍计算，并且甲方有权向乙方追回全部补缴的单位交纳的社保、医保。聘用合同签订后，2004年12月30日被告向抚州市社会保险事业管理局为原告胡某补交1999年1月至2004年12月单位补缴部分的基本养老保险费13579.2元（其中1999年1月至2003年9月补缴的基本养老保险费10750.2元），被告按合同约定的劳动报酬向原告胡某发放工资，其中2007年1月份发放基本工资为2300元和绩效工资为260元。原告胡某于2007年4月23日向被告某二医院递交辞职报告提出辞职申请，同月25日原告胡某未经被告某二医院同意擅职到原告某五医院工作。2007年5月10日被告书面通知原告胡某办理工作交接、支付违约金、赔偿损失等有关事宜。原告胡某接通知后没有予以答复，随后某二医院依法申请劳动争议仲裁。

    仲裁

    2007年6月某五医院作为申诉人，以胡某为被诉人，某五医院为第三人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决1、被诉人胡某支付申诉人违约金386400元（月工资2300元×84个月×2）；2、被诉人胡某退回申诉人补缴的基本养老保险费10750.2元；3、第三人某五医院对以上费用承担连带责任。劳动争议仲裁委员会认为被诉人与申诉人之间签订的聘用合同以及聘用合同中关于违约金的约定不违反法律强制性规定是合法有效的，双方均应全面自觉履行，被诉人未经申诉人同意擅自离职行为构成违约，申诉人有权按合同约定向被诉人追索违约金，被诉人实际未履行合同期限为84个月（从2007年4月25日至2014年5月1日止），按聘用合同约定，被诉人应支付给申诉人的违约金为84个月未履行合同工资总额×2倍，但由于未履行合同工资总额超高于申诉人已支付给被诉人的工资报酬，劳动争议仲裁委员会调减违约金为75600元（某区月最低工资标准450元×84个月×2倍）。第三人招用未与申诉人解除劳动合同的被诉人，依法应对被诉人的赔偿责任承担连带责任。劳动争议仲裁委员会依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第九十九条、第一百零二条，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部法[1995]223号）第四条、第六条的规定裁决如下：1、被诉人胡某在本裁决生效之日起三日内一次性支付申诉人某二医院违约金75600元；2、被诉人胡某在本裁决书生效之日起三日内一次性退回申诉人某二医院补缴的基本养老保险费10750.2元；3、第三人某五医院承担连带责任；4、驳回申诉人某二医院其他仲裁申诉请求。被诉人胡某和第三人某五医院均不服仲裁裁决在十五日内于2007年11月20日向法院提起诉讼。

    审理

    原告胡某诉称：按照《劳动法》的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面的形式通知用人单位。这一条明确了劳动者拥有辞职权。在本案中，我方通知了某二医院解除劳动合同，是在行使自己的权利，也是在履行辞职的程序。但在双方签订的聘用合同中规定我方擅自解除聘用合同，医院有权向我方追索违约金。这一约定意味着，我方不能自己提出解除合同。由此可以看出，这一条款首先就剥夺了劳动者的辞职权，违反《劳动法》的规定属于无效条款。另外仲裁裁决书适用的《劳动法》和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部法[1995]223号）的条款都是针对劳动者违反《劳动法》的规定解除劳动合同给用人单位造成经济损失应依法承担赔偿责任的规定而言，并不是规定劳动者应当承担支付违约金的条款。违约金与赔偿损失是两个不同的法律概念，不能混为一谈。被告某二医院请求支付违约金法院不应予以支持，我方同意退回被告某二医院补缴的基本养老保险费10750.2元。

    原告某五医院诉称：根据我国《劳动法》第99条规定和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部法[1995]223号）退回基本养老保险费第6条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。但用人单位承担连带赔偿责任是赔偿经济损失范围而并非违约金，而被告请求原告胡某是支付违约金而并非赔偿损失。

    被告某二医院辩称：虽然《劳动合同法》规定只有两种情形可以约定违约金，但本案是《劳动合同法》生效以前发生的纠纷，并不适用劳动合同法，应适用当时的法律法规，而《劳动合同法》生效以前的法律法规未禁止用人单位与职工在劳动合同中约定违约金。我方认为当初签订聘用合同是双方真实意思的表示，根据《劳动法》第18条第一款规定，违反法律、行政法规或者采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效劳动合同。企业当初并没有采取欺诈、威胁手段，因此，合同是合法有效的。根据双方合同的约定和法律的规定，胡某违约之后，就应当按照合同约定支付违约金。因此，胡某提出不承担支付违约金责任的诉讼请求于法无据。由于退回基本养老保险费和承担违约金属于合同约定的赔偿费用属于被告胡某擅自离职造成的直接经济损失，原告某五医院应对我方直接经济损失承担连带赔偿责任。

    本案经法院审理后认为原告胡某与被告某五医院解除合同的行为是在2007年也就是《劳动合同法》正式实施以前，根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”， 原告胡某与被告某二医院签订的聘用合同中关于违约金的约定未违反当时法律法规规定应属有效，至于违约金金额的约定是否过高以及如何确定违约金金额，法院根据《合同法》第一百一十四条　：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”参照《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额”。在法院审理过程中经法官释法说理原被告达成被告胡某支付2万元违约金和退回补缴的基本养老保险费10750.2元，被告某五医院承担还款连带责任的调解协议。

作者：临川区人民法院 罗 晔