续订劳动合同意向通知书的效力认定

　一、案情

　　A公司在与马某的劳动合同期满前向马某发出《续订劳动合同意向通知书》，马某同意单位意见，但双方并未进一步协商，也未签订书面劳动合同。马某离职后向A公司主张未签订书面劳动合同的双倍工资的差额，A公司认为双方已续订了劳动合同，双方未达成一致意见，产生纠纷。

　　二、案件调查

　　2007年3月12日，马某与A公司签订劳动合同，劳动合同的期限是2007年4月1日至2008年3月31日。

　　2008年3月7日，A公司向马某发出《续订劳动合同意向通知书》，通知书内容为：马某与A公司签订的劳动合同将于2008年3月31日届满，公司拟与马某续订书面劳动合同。续订期限拟定为12个月。请将下面回执填好，于2008年3月30日前，将您的意见返回。如定期不返回，视为本人同意。同日，马某填好回执，确认收到A公司的《续订劳动合同意向通知书》，同意公司意见。但之后双方并未就签订劳动合同事宜进行协商，也未曾签订书面劳动合同。

　　2009年3月5日，马某从A公司离职，A公司支付了经济补偿金。

　　三、争议的焦点

　　A公司是否应向马某支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额，而解决问题的关键是对《续订劳动合同意向通知书》效力的认定。

　　四、评析

　　关于《续订劳动合同意向通知书》的效力问题上，存在二种观点：

　　第一种观点认为，《续订劳动合同意向通知书》就是劳动合同续订协议书，既然双方已经同意拟续订12个月的劳动合同，则表示该劳动合同期限延长12个月。A公司支付经济补偿金不应再向马某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分。

　　第二种观点认为，劳动合同续订的，双方应办理相关手续。但是，事实上双方当事人并未办理续订手续，马某与A公司之间存在的是一种事实上的劳动关系，劳动合同没有续订。

　　笔者同意第二种观点，理由如下：

　　《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示，而是一种事实行为。也就是说，要约邀请是当事人订立合同的预备行为，在发出要约邀请时，当事人仍然于订约的准备阶段，要约邀请只是引诱他人发出要约，它既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。

　　本案中，A公司于 2008年3月7日向马某发出的《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请，而马某的《回执》则是一种要约行为，并且劳动合同属要式合同，只有符合一定的形式后才能生效。A公司在收到《回执》后，并没有作出承诺，双方并未签订书面劳动合同。

　　原劳动合同期满，马某仍在A公司工作，双方未以书面形式续订劳动合同，双方存在事实劳动关系，这并不等于双方按原合同约定的期限签订了一个新的劳动合同，A公司应向马某支付2008年4月1日至2009年3月5日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额。

　　五、风险提示

　　《续订劳动合同意向通知书》并不等于《续订劳动合同书》，用人单位在劳动合同期限届满前，向员工发出续订劳动合同意向并经员工同意后，应及时与员工就续订劳动合同事宜进行协商，签定《续订劳动合同书》或正式书面合同，以避免因未签订书面劳动合同双方成立事实劳动关系而支付双倍工资的风险。
 
【作者简介】
宋晓锋，北京市丹宁律师事务所，劳动法专业律师。