董军律师：未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析

  《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。
    一、 标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提
    《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅
    适用于劳动关系。民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。
    而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。
    二、 双倍工资赔偿的计算期间与基数
    双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。
    双倍工资赔偿的基数，因为《劳动合同法》并未明确如何计算，而工资的发放，情况错综复杂，因此，也产生了争议，是未签合同期间的所有收入，还是提供正常劳动的所得呢？上海法院在操作中，首先考量双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。因此，应该扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的工资予以确定。
    三、 诚实信用原则在双倍工资赔偿中的适用
    未签订劳动合同双倍工资的罚则实施后，出现了劳动者为了利益或其他原因拒签致使未形成书面劳动的情形。
    上海法院认为：“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同”。
    因此只要能证明单位尽到了磋商的诚实义务，未签订的原因在于不可抗力或劳动者本身，也无需支付双倍工资。
    四、 双倍工资赔偿的时效问题
    双倍工资的时效，有三种观点，第一，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即申请仲裁时往前推一年，之前的期间都认为过了时效。第二，劳动报酬争议适用特殊时效，即劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，双倍工资应属劳动报酬，应适用特殊实效。第三，因单位未签订劳动合同的侵权行为处于持续状态，因此未签订合同赔偿的时效应该从侵权行为停止时计算，即单位后来签订合同时或者未签合同满一年为无固定期限合同的时间来往后推算一年，过了一年即过了时效。
    从罚则规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。因此鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资赔偿不应适用特殊实效，即第二种观点不可得到支持。
    在司法实践中，上海劳动仲裁委员会都统一采取了第一种观点，而上海人民法院不同法官对于第一和第三观点有不同的偏好，笔者的同事，就有一个二中院的判决书，采纳了第三种观点。本人认为诉讼时效的设立是为了稳定社会各种关系，避免长时间的处于不确定的状态。本人也同意第一种观点，但涉及到具体的案子，要结合各案、法院、法官来综合判断。
    五、 人事高管是否适用双倍工资赔偿罚则
    关于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，起诉要求单位支付未签合同双倍工资赔偿的案件，在零八年，不少法官和仲裁员认为单位应针对这些岗位的人员特别签订合同特别保存，因此适用双倍工资赔偿与他人并无异处。
    但是在后来，法院和仲裁员会更多的考虑这些人岗位的特殊性，是否故意不签或者隐匿书面劳动合同。因此，对于用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，法院和仲裁委对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请通常不予支持。
    六、 特殊劳动关系是否适用双倍工资赔偿罚则
    对于协保人员、内退人员、退休返聘人员，上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》把他们定义为特殊劳动关系，并规定除在工作时间、劳动保护、最低工资方面要执行劳动法，其他权利义务由双方协商约定。特殊劳动关系这一非标准劳动关系亦被排除在双倍工资请求权存在的劳动关系之外。
    但是随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的颁布，该司法解释第七条，规定退休人员按劳务关系处理，第八条规定停薪留职内退人员按劳动关系来处理来，因此我认为，退休返聘人员不适用双倍工资赔偿罚则，而协保人员、内退人员应适用双倍工资赔偿罚则。
    双倍工资罚则随着劳动合同法的实施，成为了劳动争议案件中数量较大的一类，随着劳动合同法的进一步实施，该类案件会逐渐减少，但是，单位不签合同的行为仍然会受到该罚则的限制，因此单位的规范管理，才是解决不签合同法律风险的根本。

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