“性骚扰”者能否被辞退?----2010年劳动争议典型案例点评之五
发布日期:2011-03-14 文章来源:北大法律信息网
【争议焦点】
一、性骚扰是一种什么行为?
在美国,性骚扰被归为性别歧视范畴。在我国,性骚扰是一种侵权行为,就侵权行为而言,受害人是权利主体,在受害人没有主张权利的情况下,由于我国目前还没有规定“雇主责任”,用人单位一般不承担责任。
二、用人单位如何制止性骚扰
尽管目前我国还没有把防止性骚扰作为用人单位的法定义务,但性骚扰违背公序良俗,败坏社会风气,恶化工作环境,对员工身心健康和工作效率产生不利影响,一些企业,特别是外企,在其工作规范中开始禁止性骚扰。
在目前,有勇气打性骚扰官司的女性为数不多,在受害人没有提起侵权诉求的情况下,用人单位能否运用管理手段主动制止性骚扰?当然可以,不过,用人单位制止性骚扰,依据的只能是劳动纪律和规章制度。辞退员工也只能依据《劳动合同法》第39条,采用过错辞退。
三、因性骚扰辞退员工应注意几点
用人单位没有行政处罚权,对员工最严厉的处分也只是除名或者辞退。要辞退性骚扰行为者,应严格做到以下几点:1、将性骚扰作为一种公司禁止性行为在规章制度中明确规定;2、规定这种行为属于“严重违反用人单位规章制度”,公司可作为辞退的理由;3、有充分的该员工实施性骚扰行为的证据;4、公司的规章制度已向员工公示;5、公司的规章制度通过民主协商制定。
【张绍明律师点评】 性骚扰能否作为辞退员工的理由,关键在于公司的规章制度中是否有明确的规定。在实际操作中,还必须有员工实施性骚扰行为的充分证据。由于性骚扰还不是一个法律概念,目前学术界和法律界并没有给出性骚扰的判断标准,哪些行为属于性骚扰,哪些属于同事间的玩笑,尺度并不好把握。
工作场所的性骚扰到底采用主观标准还是客观标准?如果采用主观标准,会导致人人自危,人际交往特别是男女同事交往就会有一道鸿沟;如果采用客观标准,应该有说“不”的证据,且受害者不仅限于女性,也有女性对男性的骚扰。
就个人而言,对职场性骚扰,我倾向于采用客观判断标准。而且要有公司调查机制。如果员工的行为客观上引起女性反感,在受害人说“不”之后仍然实施,应构成职场性骚扰,可依据公司规章制度的规定进行处罚。
本案赵某经常向公司女员工讲述与性有关的语言、文字。如果女员工投诉、公司警告后,赵某仍然实施,且公司《员工手册》里的规章制度对此有禁止性规定,赵某行为应构成严重违反用人单位规章制度,公司予以辞退并无不当。公司劳动仲裁败诉的原因恐怕是规章制度规定不明确、未向赵某公示或者没有经过民主协商程序。
性骚扰作为辞退员工的理由,同其他员工严重违纪行为一样,要求单位严格履行程序,否则,可能会有败诉的风险。
【作者简介】
张绍明,武汉律师,法律硕士,代理过全国首例性骚扰胜诉案等多件有影响案件,对公司法、侵权法、劳动法有一定的研究,出版过首部系统研究性骚扰问题的法律专著《反击性骚扰》,现担任武汉十余家中外企业常年法律顾问。
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