孩子VS工作 女职工面临的两难选择——女职工特殊权利的维护

2010年，北京市第一中级人民法院劳动争议庭审结的4590件劳动争议纠纷中涉及女职工的劳动争议案件达到1546件，占全部审结案件的33.68%，这一比例与近几年女职工涉案比例基本持平，一定程度上体现出女职工在职场上的比例基本稳定。同时，在数以千计的涉女职工劳动争议案件中，我们发现女职工的特殊劳动权利保护问题比较突出。女职工要签劳动合同前先要承诺不结婚、不怀孕，怀孕生育期间被单位以各种理由转岗、下岗或减薪，单位不给女职工哺乳假等情形屡见不鲜，“要孩子还是要工作”甚至成为一些女职工不得不面对的两难选择。单位不给女职工缴纳生育保险、拒绝报销怀孕、生育所花费的费用、扣减“三期”期间的工资以及福利待遇等成为女职工提起劳动争议诉讼的主要原因之一。从目前受理的案件情况来看，很多单位存在对女职工特殊劳动权利的保护不利，存在有法不依、故意规避法律规定等现象。一中院法官提醒广大劳动者，尤其是 女性职工应当拿起法律武器来维护自己的合法权利。
劳动者在劳动合同中关于“不结婚、不怀孕”的承诺无效

2008年7月，在经济危机席卷全球的背景下，小付成功签约了一家科技公司，并签订了为期一年的劳动合同。合同第八条约定，乙方承诺入职一年内不结婚、怀孕，否则甲方有权解除合同，一切责任由乙方承担。2008年9月小付怀孕，并于2009年2月起因怀孕开始休病假，至提起劳动仲裁小付始终未到公司上班。单位对小付怀孕是否需要长期休病假的合理性提出质疑，并于2009年3月以小付“擅离职守、行为已经构成旷工”为由作出解除劳动合同的决定，但未向小付书面送达该决定书。小付提起仲裁要求单位支付病假期间工资及生育医疗费用并或仲裁裁决支持后，单位向法院提起诉讼。该科技公司认为，2009年2月起小付无正当理由未到公司上班，3月双方即已解除劳动关系，故公司不应小付支付2009年2月至6月的病假工资；另外，双方在劳动合同中对职工结婚、怀孕做出了明确约定，且公司已经为小付缴纳了社保及医保，小付的医疗费应当由社保中心发放，不应由公司承担。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条对用人单位提出了明确的要求，任何用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工，不得单方解除劳动合同。本案中，用人单位要求劳动者在劳动合同中做出的“不结婚”、“不怀孕”等承诺，否则单位有权解除劳动合同的约定是明显违反强制性法律规范的，应属无效。即本案所涉科技公司无权单方解除劳动合同。关于2009年2月至6月的病假工资，法院认为，在小付持有医院出具的应休病假的证明的前提下，科技公司应当根据《北京市工资支付规定》按照北京市最低工资80%的标准向小付支付病假期间的工资。虽然公司已经为小付办理了相关医疗、生育保险，但仍负有协助小付到社会保险经办机构办理生育津贴的申领手续以及协助小付到社会保险经办机构办理医疗费报销手续的义务，并有义务将申领到的生育津贴、医疗费足额支付给小付。

单位不得以“调休”、“待岗”等理由降低女职工“三期”工资

小刘是北京某会计师事务所的老职员了，作为公司财务审计项目经理，小刘的月工资为6700元。2008年5月，小刘因怀孕被单位安排变更工作岗位，同年11月小刘进入产假假期，产假期间公司按3400元的标准向小刘支付产假工资。2009年3月产假结束后小刘回到公司工作，小刘称，公司新任经理找其谈话，告知小刘因其处在哺乳期不能出差，宣布小刘为待岗人员，工资降为2500元。小刘因不能接受工资调整于2009年7月提出劳动仲裁申请，公司收到应诉通知书后以调休的名义让小刘下岗回家，并以小刘不在岗为由按2500元标准支付了小刘16天的工资，小刘于同年7月底被迫辞职。

小刘认为单位应当按原工资标准支付其产假及哺乳期期间的工资，要求单位补发其间被扣发的工资。该会计师事务所在诉讼中答辩称，小刘产假前原月薪6700元中只有3400元是基本工资，其他3200原属于岗位效益工资，单位在小刘产假期间按基本工资支付其工资并无不当。小刘系因未被原部门选用自2008年10月后为待岗人员，按照公司管理规定待岗人员的工资标准为2500元，公司并未扣发或少发小刘在哺乳期的工资。关于2009年7月的工资，公司认为小刘调休在家，按待岗工资标准发放工资符合公司的规章。

法官认为，公司关于小刘休产假期间按照基本工资3400元标准发放工资的主张未能提供充分有效证据证明，公司应当承担不利后果，故认定公司应当按照小刘原有工资标准每月6700元补发产假期间工资。同时，公司也未能就安排小刘在哺乳期内待岗的必要性提供成分证据，公司按照2500元标准发放待岗公司的主张也不能成立。2009年7月，小刘因公司安排其调休未到单位上班，故其未出勤的原因系公司造成，因此公司应当向小刘足额支付7月份全月工资，工资发放标准亦应当按照小刘的原工资标准发放。经审理后法院判决该会计师事务所应当按照6700元标准补发小刘产假及哺乳期期间的工资。一中院的法官说，目前很多用人单位非常熟悉劳动法的相关规定，并不会在“三期”内与女职工解除劳动关系，但是往往会通过“只发基本工资”、“孕期待岗”、“哺乳期调休”等理由扣减劳动者工资，在单位不能提供充分证据的情况下无论提出何种理由，扣减劳动者工资的行为都是不合法的，劳动者可以要求单位足额支付三期期间的工资。

未办理生育险单位也要报销女职工的生育费用

小江于2003年10月进入某资产评估公司工作，劳动合同签订至2008年2月29日。2007年4月小江住院并剖宫产一女，自行支付了检查、手术、住院等费用。小江要求公司报销相关医疗费却遭到拒绝，故提起仲裁和诉讼。该资产评估公司在法院答辩称，因小江是外地户口，不能办理相应生育保险，公司不能为小江报销生育的医疗费用。

法院经审理查明，小江因生育所花费的检查、手术等医疗费扣除自费部分外金额为8700元，因小江为外地城镇户口，公司无法为其缴纳生育保险。根据《北京市企业职工生育保险规定》、《关于企业职工生育保险有关问题处理办法的通知》以及《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》的相关规定，小江因生育所花费的医疗费符合北京市基本医疗保险药品目录、诊疗项目和医疗服务设施项目规定的，应当由公司承担。判决资产评估公司向小江支付扣除自费部分外的医疗费8700元。

由于受到目前法律规定的限制，用人单位还无法为京外户籍女职工办理生育保险，这就造成了很多女职工需要生育医疗费用而单位又不给报销的局面。法官提醒广大女职工，在遇到单位未缴纳生育保险又不给报销相关医疗费用的情形可以向法院提起诉讼要求单位承担相关费用，而根据现有法律制度的规定法院往往会做出有利于劳动者的裁决。值得注意的是劳动者应当保存好医疗单据等相关证据材料。

人工流产、未婚先孕不能作为单位不予报销相关医疗费用的理由

2008年6月，小吴大学毕业后进入某石油科技公司从事数据整理工作。2009年2月，小吴因宫外孕住院治疗，并为此支付医疗费6200余元。同年3月，因盆腔炎、输卵管系膜囊肿小吴再次住院治疗，花费医疗费9300余元。由于该公司于2009年5月才为小吴办理了基本医疗保险，小吴只得自行支付以上两次住院治疗的费用。小吴在要求公司报销上述医疗费用未果后提起了劳动仲裁和诉讼，要求公司为其报销相关医疗费。某石油科技公司在诉讼中称，因小吴没有北京市户口，公司无法为其办理生育保险，且小吴两次住院皆因人工流产，又是未婚先孕，其本身不能享受医疗保险待遇，因此拒绝负担小吴的住院费和医疗费。

根据《北京市基本医疗保险规定》第五十八条的规定，用人单位不按照规定缴纳基本医疗保险费，致使职工不能享受相关医疗保险待遇的，用人单位应当赔偿职工由此造成的损失。法院认为，由于该石油科技公司未及时为小吴缴纳基本医疗保险，致使小吴两次住院都未能享受基本医疗保险待遇，公司应当按照医疗保险经办机构核算的应报销金额向小吴支付相应的医疗费用。小吴所患病症属于基本医疗保险基金的支付范围，公司提出的小吴系未婚先孕并进行宫外孕手术不能享受基本医疗保险待遇的主张缺乏法律依据。判决该石油科技公司应当向小吴支付医保报销范围内的医疗费用8000余元。

作者：刘佳洁