论非标准劳动关系的法律规制

【出处】《时代法学》2010年6月第8卷第3期
【摘要】 非标准劳动关系包括劳务派遣劳动关系、非全日制用工劳动关系、双（多）重劳动关系等形式。非标准劳动关系在劳动规则、劳动工时、劳动地点、劳动报酬、社会保障等方面都不同于标准劳动关系，并对传统劳动法律提出了挑战。我国应完善非标准劳动关系的认定标准，更新非标准劳动关系法律调整的基本理念，并确立非标准劳动关系的核心劳工标准，保护非标准劳动关系中的劳动者，构建和谐的劳动关系。
【关键词】非标准劳动关系；标准劳动关系；劳动法；劳动者
【写作年份】2010年


【正文】

　　建立和谐的劳动关系是我国构建和谐社会的重要组成部分。随着我国社会主义市场经济的深入发展，劳动关系亦发生了深刻变化。劳动力跨地区、跨行业的流动逐步增强，就业形式越来越灵活、弹性，非标准劳动关系得到了迅速发展，并日益冲击着标准劳动关系。然而，对于非标准劳动关系，缺乏明确的法律界定，非标准劳动关系的保护处于模糊和边缘化的状态，越来越多的劳动者由于劳动关系的特殊性和非标准性而得不到法律的有效保护。学界在非标准劳动关系问题上也没有达成统一的认识，大部分研究都是针对某一具体形态的非标准劳动关系，整体性研究较少。这种状况与我国非标准劳动关系的发展状况很不相称，阻碍了和谐劳动关系的建立，并必然影响经济的快速稳定发展与和谐社会的构建。如何尽快建立起一种与非标准劳动关系内容和特征相适应的法律调整模式，维护这些处于法律边缘地带劳动者的合法权益，从而适应我国劳动力市场的演变和用工形式的多样化，是摆在我们面前的重要课题。基于此，本文试图从理论上探讨这种新型的劳动关系，以期对我国的相关立法有所裨益。

　　一、非标准劳动关系的内涵厘定

　　非标准劳动关系是相对于标准劳动关系而言的。作为劳动法调整对象的标准劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系[1]。在标准劳动关系下，劳动者直接受雇于该唯一用人单位，直接服从该用人单位的指挥，接受该用人单位的监督。从员工招聘、签订劳动合同，到员工培训、安排工作岗位，再到绩效考核、待遇支付，都由用人单位全权负责，并遵守八小时全日制劳动、法定最低工资标准、基本社会保险等一系列制度。标准劳动关系是一种传统的劳动关系，具有主体的确定性、目的和手段的特殊性[2]、财产和人身的双重性、平等和从属的双重性、继续性等特征，用人单位对劳动者在生产场所、生产方式、组织规则等方面享有较强的控制权。

　　“非标准劳动关系”也可以称为“非典型劳动关系”、“非正规劳动关系”、“弹性劳动关系”、“灵活劳动关系”等，是指在劳动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利等几方面不同于传统固定用工形式和就业形式的特殊类型的劳动关系。与标准劳动关系相比，非标准劳动关系具有以下特征：

　　1.劳动关系复杂化。在标准劳动关系中，劳动者与用人单位的劳动关系是单一的，即同一劳动者在同一时间内只与同一用人单位发生劳动关系；而在非标准劳动关系中，劳动者可以基于灵活的工作时间和工作地点，在同一时间内与多个用人单位发生劳动关系，出现了双重甚至多重的劳动关系。非标准劳动关系的复杂化首先体现在劳动关系主体的复杂化，比如在贴牌生产或加盟经营、连锁经营的情况下，处于产业链条最高端的企业与处于产业链低端的企业实际上都成为了产业链劳动者的用人单位，成为了共同用人单位；劳动者也可能要面对多个用人单位，接受多个用人单位的管理和指挥、遵守多种规章制度。劳动关系的复杂化还体现在劳动时间方面，标准劳动关系中，采用的是全日制工时制度，劳动者必须在规定的工作时间内，不离开自己的工作岗位，为用人单位提供劳动力；而在非标准劳动关系中，劳动者可以与用人单位协商工作时间甚至自由安排工作时间，不受工时制的限制。

　　2.劳动场所灵活化。标准劳动关系是传统的工业社会的劳动关系模式，工厂是社会中心的象征符号，以标准化、中央控制、集体化劳动模式为原则，劳动者在用人单位指定和安排的工作地点从事劳动，劳动地点相对固定。非标准劳动关系产生于信息社会，网络技术的发展促使了劳动关系与工作场所的分离，劳动者流动性增强，劳动方式从固定的集体劳动向灵活松散的劳动发展，劳动者可以在比较自由的地点甚至任何有条件的或者自己喜欢的地方完成用人单位交给的工作，如家里、咖啡店里、飞机上等等。

　　3.劳动关系从属性减弱。从属性是劳动关系的特有属性，是认定劳动关系的首要标准，包括人格从属性、经济从属性、组织从属性[3]。在标准劳动关系中，用人单位对劳动者进行面对面管理和监督，劳动者必须接受和服从，而且还必须遵守用人单位的各种规章制度；而在非标准劳动关系中，由于工作地点和工作时间的不确定性，用人单位无法或者很难对劳动者进行管理和监督，而且用人单位的各种规章制度对劳动者的约束力限制大大降低。企业规章制度对劳动者的约束和考量、企业对劳动者的组织控制、企业对劳动定额的要求都具有了相应的灵活性，越来越多的劳动者同时又是产品生产或销售的承包人，劳动者对工资待遇和工作条件提出了特殊要求[4]，这些都体现了非标准劳动关系中的从属性由强向弱的转变。

　　4.劳动关系重合性增强。在非标准劳动关系中，劳动关系与服务关系、经营关系重合现象普遍，劳动关系的多重化趋势增强。自营就业、独立就业、兼职就业改变了原有的工业产业结构中所产生的传统的简单、统一的就业形式。比如文字翻译、自由撰稿人、广告设计师、美术编辑、财会审计、音乐创作者等等。

　　5.劳动合同期限短期化。不断变化的劳动环境使得非标准劳动关系的劳动关系的稳定性降低、灵活性增强，劳动者经常处于一种更换用人单位或者失业的周期性过程中，持续性的劳动关系将减少，短期化这种非标准的形式不断增加。

　　6.劳动待遇多样化。在标准劳动关系中，劳动者与用人单位之间的报酬都是相对稳定的且支付方式单一，工资一般不会低于当地最低工资水平且按月支付；而在非标准劳动关系中，劳动者与用人单位之间的报酬不固定且支付方式多样化，劳动报酬标准报酬可高可低，工资也不再是劳动报酬的唯一形式，可以按月支付，也可以按周、按年很支付。同时，在标准劳动关系中，通过用人单位和劳动者共同缴纳社会保障的各种基金来实现社会保障；而在非标准劳动关系中，由于出现多重劳动关系和劳动者流动性强，原有的缴费方法和待遇标准等基本都不适用，目前处于一种缺位状态。

　　二、非标准劳动关系产生的背景及其挑战

　　非标准劳动关系是从标准劳动关系发展而来。标准劳动关系是一种典型的劳动契约关系，产生于资本主义社会，并一直延续至今。自20世纪60年代始，随着经济的迅速发展，信息技术的普遍应用，各国的产业结构和知识结构发生了巨大变化，进而要求劳动力作为生产要素流动性增强，灵活就业、弹性就业需求增大。因为，在工业、机械制造业占主导的产业结构模式下，固定用工制度、长期就业合同是主流的用工和就业形式，但随着商业、服务业的不断扩大，简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，取而代之的应是形式灵活、富于弹性的就业形式，非标准劳动关系也就应运而生。一方面，企业可以根据市场的需求变化，通过灵活多样的用工形式来雇佣非核心员工，弹性用工能够降低企业劳动力成本，提高企业竞争力，追逐利益最大化。“企业想要更好的迎接全球化带来的巨大的挑战，人力资源的运用必须要有弹性，也就是劳动弹性化。”[5]另一方面，随着社会的发展，人们的就业观念发生了重大变化，更多的人认为工作的目的不仅仅是为了生存，而是为了实现自身的价值，人们不再愿意从事那种传统的束缚于单位的就业形式，而更愿意寻找一种适合自己意愿的、满足自己爱好的、更加自由的就业方式，从而拥有更多属于自己的自由时间和空间来安排自己的生活、实现个人的价值，近年来兴起的SOHO一族就是典型例证。SOHO是Small Office Home Office（小办公室、居家办公室）的缩写，它是指个人以自己的家或小型场所为办公室而从事工作的小型事业体（个体户）[6]。SOHO代表了一种自由的新型就业方式，其工作场所不固定，工作时间自由，收入高低也不确定，特别适合与高新科技、信息技术相关工作的劳动者，如软件程序员、网络工程师、记者、编辑、自由撰稿人、音乐制作人、广告工作者、咨询师等。

　　我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起来的，更多的是缓解就业压力的产物。由于国有企业改革，我国的城镇失业率一直居高不下，而传统的僵化的固定就业模式刚性太大，不利于缓解就业压力。非标准劳动关系对于降低用人单位的用工成本、方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、扩大就业机会等作用越来越突出，正成为就业的重要渠道，使劳动关系呈现出多元化、复杂化格局。非标准劳动关系突破了标准劳动关系的内涵，对原有的劳动关系法律调整机制提出了新的挑战。随着非标准劳动关系的不断发展，我国传统的标准劳动关系法律调整体系已经越来越不适应非标准劳动关系调整的需求。非标准劳动关系对传统法律的挑战主要体现在以下几方面：

　　1.法律适用方面，我国现行的劳动法律主要以标准劳动关系为主，很多非标准劳动关系被排斥在基本法律调整的范围之外。

　　2.劳动关系主体方面，我国《劳动法》主要覆盖的是传统行业的劳动者，范围狭窄。非标准劳动关系就业人员中有些是在《劳动法》或者《劳动合同法》调整范围之内，如劳动者派遣关系中的劳动者等，但还有很多人被排斥在这两部法律的调整之外，如家政人员等。我国非标准劳动关系调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩大。

　　3.劳动关系的建立方面，根据《劳动法》的规定，只有用人单位与劳动者之间才能建立劳动关系。用人单位可以是企业也可以是个体经营者，但不能是个人。但是在非标准劳动关系领域，用人的一方有可能是个人、家庭和自营经济实体等。不属于《劳动法》规定的用人单位，因此这种法律关系不受劳动法的调整。因此，很长时间以来，非标准劳动关系就业人员与用人方之间仅被视为具有平等主体之间的民事权利义务关系。发生民事权益问题，按民事诉讼的程序处理。实际上，无论是标准劳动关系就业还是非标准劳动关系就业，都是具有劳动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营收入。因此，将非标准劳动关系放在劳动关系调整之外不符合非标准劳动关系的本质特征，也容易导致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权利。

　　4.劳动关系和雇佣关系的处理，劳动关系中对劳动者的保护比较全面，它包括了劳动过程中的各项权利，除法定的劳动标准外，还包括无过错责任的工伤保护原则和接触劳动关系的补偿原则等。而雇佣关系中的劳动者的权利仅受私法的调整，按照平等主体之间的民事权利义务关系来处理，如出现劳动中的人身伤害，只能根据过错程度来分担责任。但实际上，雇佣关系跟劳动关系在本质上是相同的，因为两种关系中间的劳动者都不拥有生产资料且劳动的目的都是生产过程和获得劳动报酬，而且雇佣关系和劳动关系一样，具有从属性，雇员接受雇主的指挥、管理和监督，雇主为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。因此，如果直接用雇佣关系的原则来调整一些非标准劳动关系不符合我国劳动者权益保护这一劳动法宗旨。

　　5.社会保障方面，在我国，社会保障是实现社会保护的核心所在，非标准劳动关系的社会保障问题是一项宪法权利。但是，目前我国法律对于社会保险制度的规范，都是按照标准就业的特点设计运作的，包括计费年限、缴费办法和待遇标准等。这种模式的社会保障制度以就业的稳定性和缴费的连续性为基础，而这种制度不完全适合非标准劳动关系就业的特点。比如社会保险的转移由于各地社会保险的缴费标准、待遇标准等不同，操作起来比较困难。

　　三、非标准劳动关系的种类及其引发的问题

　　灵活就业是非标准劳动关系产生的基础，灵活就业的各种形式也就构成了非标准劳动关系的不同种类。灵活就业一般认为包括非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节性就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业、家庭就业等11种[7]。非标准劳动关系大体可以分为两类：一类是因内容上有差异而“疑似”，具体表现在劳动关系组织和行为的从属性发生弱化、丧失甚至逆转等，如挂靠车辆司机、导游公司导游、保险营销员、邮政委代工、职业运动员、演艺人员等；另一类是因主体特殊而“疑似”，具体表现在劳动关系用工主体和客体上出现了多样性、环节性、复杂性、隐藏性和欺骗性，如建设领域清包工程中包工头、非法用工人员、退休返聘人员、年满60岁农民工等。我们认为，非标准劳动关系具体可以分为以下几类：

　　（一）劳务派遣劳动关系

　　劳务派遣在不同的国家有不同的称谓。如，在美国被称为“暂时性劳务提供”，在德国被称为“员工出让”，在法国被称为“临时工作”，在日本被称为“劳动者派遣”，在我国台湾被称为“劳动派遣”。[8]我国劳动合同法在第五章第二节对劳务派遣单位、受派员工以及接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称为实际用人单位）之间的权利义务做出了规定，但未对劳务派遣做出定义。我们认为，劳务派遣是指派遣单位与受派员工和实际用人单位分别签订劳动合同和派遣协议，将受派员工派遣至实际用人单位，使劳动者在实际用人单位的工作场所内劳动，接受实际用人单位的指挥和监督管理，并向实际用人单位交付劳动成果的一种特殊的用工方式。

　　作为一种人力资源配置方式和就业形式，劳务派遣按照受派员工与派遣单位的结合程度、派遣期限、派遣单位性质、派遣地点不同，可以有不同的分类，如雇佣型劳务派遣和登记型劳务派遣、招聘型劳务派遣与预定型劳务派遣、公益型劳务派遣和商业性劳务派遣、国内派遣和国际派遣、短期派遣和长期派遣等等。但是，从整体而言，劳务派遣具有如下特征：（1）法律关系的多重性。不同于传统方式下一个劳动者对应与一个用人单位建立劳动关系的直接用工模式，劳务派遣关系中存在派遣单位、实际用人单位和受派员工三方之间形成的多重法律关系。（2）劳动力使用的间接性。劳务派遣最显著的特征就是雇佣与实际使用相互分离，实际使用劳动力的并不是与劳动者建立劳动关系的用人单位，从一定意义上讲就是劳务派遣机构“招人不用人”，实际用人单位是“用人不招人”[9]，这种雇佣与实际使用相分离的三方主体关系也被我国台湾一些学者概括为“三方两地”关系[10]。（3）对劳动力指挥监督的双重性。在劳务派遣中，将一个完整的对劳动者的指挥监督权分解为两部分，由两个单位分别对劳动者实施监督管理，派遣单位成为形式上的雇主，而实际用人单位成为享有劳动力支配权的实际雇主。“派遣劳动，系指自己所雇佣之劳工，在该雇佣关系下，使其为他人从事劳动、接受他人指挥命令者而言。”[11]

　　就劳务派遣劳动关系而言，尽管《劳动合同法》对此进行了专门规定，但是仍存在诸多问题：（1）劳动者派遣单位的资质问题。良好的资质是劳务派遣顺利而有效的进行的前提，但是我国目前对于劳动者派遣单位目前设立的门槛较低，劳动者派遣单位存在财务结构不良、理念认识不清、经营管理不善等问题，侵害劳动者权益的现象时有发生。（2）受派劳动者的问题。受派劳动者根据其与劳动者派遣单位的关系、劳动时间、劳动地域可以分为不同的种类，法律亦应进行具体的类型化规制，从而保护各类劳动者的具体权益，但目前法律在该方面做的仍不够。（3）派遣的行业范围和时间限定问题。派遣行业的范围跟劳动者派遣单位和劳动者资质相关，而在派遣时间上，最容易出现的情况是以长期派遣替代长期雇佣，这不利于劳动关系的稳定和劳动者能力的有效发挥，故法律应对其进行限定。（4）三方合同的规范问题。现实中，劳务派遣存在的最大问题就在于以劳务派遣的形式规避用人单位应当与劳动者订立劳动合同的义务和逃避用人单位应承担的义务，并进而引发共同雇主责任的划分模糊，引发争议。（5）受派遣劳动者与标准劳动关系劳动者还存在一定的身份差别，其结社权也受到一定制约，接受培训的权利也受到一定限制。

　　（二）非全日制用工劳动关系

　　非全日制用工也可以称为非全日制劳动、非全时雇佣。根据我国《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

　　非全日制劳动作为一种灵活的工作方式带给用人单位更多的雇佣弹性，降低了用人成本，目前被许多行业广泛采用，尤其是在餐饮、旅店、超市、家政等服务性领域更为普遍。非全日制用工与全日制用工形式上的差别主要在工时上。我国《劳动法》将全日制用工的最高工时规定为每日不超过8小时，每周不超过4O小时，这使得劳动者有较好的休息。非全日制用工由于用工的目的、灵活性等因素，法律对其工作时间规定为少于全日制用工的工作时间。

　　就非全日制用工劳动关系而言，主要存在以下问题：（1）非全日制用工超工时现象严重。（2）劳动合同形式问题。考虑到非全日制用工的灵活性，它的合同形式可以有所变化，承认口头合同。（3）劳动关系重合问题。关于劳动合同数量劳动法有严格规定，一个劳动者只能与一个用人单位签订劳动合同，这势必阻碍非全日制用工的发展。（4）试用期问题。非全日制用工作合同的试用期法律没有规定，可能使劳动者在劳资关系中处于不利的位置。（5）社会保险问题。目前适用于非全日制就业形式的社会保险基本处于一种无法可依的状态非，全日制劳动者的参保率低是普遍现象。

　　（三）双（多）重劳动关系

　　双（多）重劳动关系就是一个劳动者在同一时期分别与两（多）个用人单位建立的劳动关系。我国双（多）重劳动关系是从兼职（第二职业）发展而来，其中的任何一个关系，都应是劳动关系。两（多）个不同而同时存在的劳动关系都具有从属性的特征，劳动者都成为各个用人单位的成员，都必须接受用人单位的指挥与管理，都必须遵守用人单位的规章制度。

　　就多重劳动关系而言，主要存在以下问题：（1）多重劳动关系的工时限制问题。限制工时，保障劳动者的休息时间对劳动者是必要的，对多重劳动关系的劳动者更是如此。但是目前法律尚未对多重劳动关系工时的限制作出明确规定。（2）劳动者保险关系处理问题。多重劳动关系的保险涉及到两个或两个以上的用人单位缴纳社会保险费的问题，如按照原有的保险缴纳的方法进行，势必会引起社会保险关系变得复杂和混乱，这就要求通过法律规制，建立起一套符合多重劳动关系特点的社会保险缴纳体系。（3）多重劳动关系与竞业禁止的协调问题。多重劳动关系中容易发生商业秘密侵权问题，所以对竞业禁止要求较高。但如何对平衡好商业秘密权与劳动者择业自由权，法律应明确规定。

　　（四）其他从属性弱化的劳动关系

　　其他从属性弱化的劳动关系就是指上述以外的与标准劳动关系相比，组织从属性、经济从属性、人格从属性弱化的劳动关系。这类劳动关系的劳动者包括作家、自由撰稿人、翻译工作者、俱乐部职业运动员、保险推销员、邮政代办、产品直销员等。从属性弱化的劳动关系中的组织从属性、经济从属性的弱化表现在工作时间的灵活性、工作地点的不确定性和劳动纪律的约束性减弱等等。

　　就其他从属性弱化劳动关系而言，主要存在以下问题：（1）劳动者的职业安全和职业健康保护问题。由于劳动者工作地点、工作环境与标准劳动关系下的用人单位提供的工作环境差异很大，原有的劳动安全卫生制度和标准的执行也有质的不同，一旦发生职业安全事故，认定比较复杂[12]。（2）劳动者休息权问题。为了保护劳动者的休息权，劳动法规定了最高工时标准和禁止或限制加班加点制度，但是，由于组织从属性的弱化，劳动者可相对自由的支配时间，如何认定加班就存在一定的困难（3）劳动者集体谈判权问题。用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，进行商谈签订集体合同，是促进劳动关系的协调的重要途径之一，但在组织从属性弱化的情况下，劳动者工作地点具分散性，单兵作业，劳动者集体谈判无法实现。

　　四、非标准劳动关系的法律应对

　　我国现有的劳动法律制度对非标准劳动关系的调整具有诸多不适应性，阻碍了非标准劳动关系的发展，也导致了大量劳动者的权益不能得到充分保护的现象。所以我们必须探索适合非标准劳动关系的法律调整方法，完善现有的法律制度。

　　（一）确立非标准劳动关系法律调整的基本理念

　　劳动关系法律调整的基本理念是指劳动法作用于劳动关系时必须遵循的一些指导思想，标准劳动关系法律调整的理念主要有合同化理念、基准化理念、社会化理念、规范化理念等。我国非标准劳动关系法律调整的理念应包括以下几点：

　　1.非标准劳动关系与标准劳动关系本质相同。非标准劳动关系与标准劳动关系在本质上都属于劳动关系，都具有劳动关系的人身属性和财产属性，是一种涉及人的基本权利的具有社会连带性的关系[13]。从整体上看，人格从属性、组织从属性、经济从属性在标准劳动关系中是整体呈现的，在非标准劳动关系中则是部分呈现的。如全日制用工劳动关系，劳动者在劳动关系中并不是任意的、独立的支配自己的时间进行劳动。所以，虽然非标准劳动关系的本质属性出现了一些弱化的现象，但标准劳动关系与非标准劳动关系的本质属性是相同的。

　　2.维护非标准劳动关系中劳动者的基本权利。公民有劳动的权利和义务，每个公民的劳动权都应得到法律的平等保护。所以无论是通过非标准劳动关系就业还是通过标准劳动关系就业，劳动者都应该享有平等的劳动权和劳动中的其他基本权利。所以，不应该对两种不同关系中的劳动者实行双重的调整标准，应该将非标准劳动关系纳入到标准劳动关系的整体调整范围内，并在调整过程中使非标准劳动关系中的劳动者享有同标准劳动关系就业的劳动者同样的基本劳动权利。

　　3.扩大非标准劳动关系的界定范围。我国对非标准劳动关系调整的根本途径在于扩大《劳动法》的适用范围，使劳动关系的认定简单化。因此，必须重新认识劳动法调整的对象，将现行劳动关系双方主体的外延扩大，即扩大劳动关系的界定范围。

　　4.非标准劳动关系法律调整弹性化。一方面，对非标准劳动关系的调整力度要合适。劳动立法的目的是为了平衡用人单位和劳动者的权利和义务，过多的保护劳动者也会产生副作用。另一方面，非标准劳动关系调整要给市场调节留有合理的空间。非标准劳动关系的最大功能是创造就业岗位，如果限制它的发展或者由于保护过度而限制，则出现的结果是降低就业，减少更多人的收入。再一方面，要设立弹性的劳动标准，要考虑具体的非标准劳动关系的特点，有些标准可以直接扩大到非标准劳动关系就业，而有的则必须进行专门的法律规制。

　　（二）完善非标准劳动关系法律调整的具体措施

　　在上述非标准劳动关系法律调整理念的指引下，基于非标准劳动关系的本质属性和特征，我们认为应从下几方面加强对非标准劳动关系的法律调整：

　　1.将国际劳动组织确定的核心劳工标准作为立法的基本内容。国际劳动组织在国际劳动公约规定了核心劳动标准，包括结社自由和集体谈判权、废除一切形式的强迫劳动、有效的废除童工劳动、同工同酬和废除职业歧视。核心劳动标准有两个重要特点：一是其所涵盖的普遍原则是尊重劳工，并以人道的方式对待他们；二是核心劳动工标准的规定能够改善工人的状况[14]。以核心劳动标准作为调整非标准劳动关系的基本内容是正当的和必需的。

　　2.以劳动基准作为规范非标准劳动关系的基本法律规范。以劳动基准作为基本法律规范是为了实现劳动者的基本劳动权利。非标准劳动关系虽然存在用工形式和劳动关系的非标准性，并不表明非标准劳动关系劳动者获得基本劳动条件和待遇的差别。国际劳工组织和其他一些国家对非标准劳动关系中的劳动者，包括劳动者派遣、非全日制用工、兼职中的劳动者，都以劳动基准法对其进行保障。

　　3.针对不同类别和特征的非标准劳动关系进行分类调整。应根据非标准劳动关系的类别与特征，实行法律的综合性调整和分类调整相结合的方式。针对那些不同种类非标准劳动关系存在的共同特征，法律调整应以基本权利体系和劳动基准法为保障；对于不同种类非标准劳动关系具有的个性鲜明的特征，如劳动者派遣、非全日制用工等，在法律上就应该分类规制、形成个别的调整方式。

　　4.规定灵活的工时制度。因为非标准劳动关系中用工的灵活性和多样性，所以法律可规定标准劳动关系中的最高工时标准略低于标准劳动关系中的工时，统一规定非标准劳动关系的最高工时标准。由于非全日制劳动用工中可能存在多重劳动关系，其加起来的总工时不得超过非标准劳动关系的最高工时标准。

　　5.设立劳动报酬底限。劳动报酬应规定不低于标准劳动关系的最低工资标准，而且折算后每小时工资标准和月工资标准总体上应该与标准劳动关系的标准相当，且不包括劳动者个人应当缴纳的社会保险费用。

　　6.建立非标准劳动关系就业的社会保障制度。首先，我们要确立一种对非标准劳动关系劳动者实行低门槛容纳，扩大覆盖面的社会保险这样一种原则。其次，非标准劳动关系的不同种类，相应的具体保障制度也有所不同。对于通过签订劳动合同方式建立的非标准劳动法律关系的劳动者，其社会保险关系应当与所在单位标准劳动关系劳动者的一样；对于自雇人员和自由职业者没有劳动关系相对人，可以按照个体劳动者的社会保险方式办理；对于劳动者派遣单位，派遣单位与劳动者之间有社会保险关系，双方之间存在社会保险权利义务[15]。再次，保障方式应具有灵活性。在缴费基数和缴费数额上，制定弹性化的标准，可以降低非标准劳动关系劳动者缴费基数，以较低的费率参保，简化缴费程序。最后，提高统筹的层次以提高社会保险关系的稳定性和持续性。




【作者简介】
陈晓宁（1956—），女，江苏南京人，南京大学法学院副处级调研员，主要研究方向：劳动法。


【注释】

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