企业改制是否影响劳动关系？劳动者与被派遣单位能否建立劳动关系？

问题的提出
用人单位在改制之前向下属单位或者业务关联单位派遣人员，而未与被派遣人员解除劳动合同。之后单位改制，且被派遣人员在派遣单位享受医疗待遇并参加职工持股权。此时如何认定被派遣人员与原单位几首派遣单位之间的关系？
理论通说
劳动关系的变更应当建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上。用人单位内部或不同的用人单位之间对劳动岗位的调整变动，在没有征的劳动者同意的情况下，不能影响劳动者的劳动关系。
案例
于某1996、01、01与设计院签订了期限至2003、12、31的8年的劳动合同。某设计院于199810月出资成立了乙工程公司，于某被某设计院派遣至该公司工作，并参加了乙工程公司的职工持股权。某设计院于1999年改制为甲工程公司。于某与甲工程公司未办理终止或解除劳动合同的相关手续。丁某因患病于20030725日与乙工程签订了医疗期协议，约定丁某可享受医疗期限为24个月，自20030725算起至医疗期满或医疗终止。同时约定在医疗期限内，丁某需提供医院诊断及假条，如越期不交，乙工程公司有权视为丁某疾病痊愈，医疗期终止。20040603，乙工程公司在《工人日报》刊登通知，通知丁某该公司已于20040531日做出决定字20040601日其终止其医疗期同时终止医疗合同。后丁某向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申述，要求撤销乙公司的上述决定，该委裁决驳回丁某的胜诉请求。
法院审理认为，丁某和某设计院签订了正式的劳动合同，形成了劳动关系。某设计院改制为甲工程公司并将丁某派遣到乙工程公司工作后，双方都未办理了终止和解除劳动合同的相关手续，且该劳动合同尚未到期满，故双方的劳动合同仍具有法律效益，丁某与甲工程公司的劳动关系依然存在，故其与乙工程公司并未建立劳动关系。鉴于乙工程公司与丁某的并无劳动关系，亦非丁某与甲工程公司劳动合同的当事人，故该公司对于丁某作出的终止医疗期及终止劳动合同的决定缺乏法律依据，法院依法予以撤销。据此判断撤销亿工程公司与20040531日做出的与丁某终止医疗期及终止劳动合同的决定。
疑难点评析
本案中，原告丁某的核心诉讼请求是撤销被告乙工程公司对其作出色终止劳动合同的决定，法院是否支持其此项诉讼请求，须一次解决以下问题：
第一，丁某是否与乙工程公司形成与之终止劳动合同是否有事实依据。显然，在逻辑上，第一个问题是第二个问题的前提和基础，唯有丁某已于乙工程公司形成合法的劳动关系，才需研究第二的问题，即乙工程公司的终止劳动合同决定有无充分的事实依据。反之，如丁某与乙乙工程公司并为形成合法的劳动关系，则乙工程公司三无终止劳动合同的决定即从根本上缺乏法律依据，无论其事实依据如何充分，均应予以撤销，而由丁某真正的用人单位对其作出相应的处理。现双方当事人的争议也集中在丁某是否与乙工程公司星辰合法的劳动关系的问题上，并在审理中陈述了各自的理由。
自1995年劳动法颁布以来，我国在劳动用工领域普遍推行劳动合同制，劳动合同成为约束劳动者和用人单位之间权利和义务关系的法律文件，因此劳动合同应当为判断劳动者和用人单位之间是否成为劳动关系的首要依据。《中华人民共和国劳动法》第99条，由于我国劳动法中并未承认双重劳动关系，因此在司法实践中普遍遵循的劳动者在同一时间只能与一个用人单位形成劳动关系的原则。本案中双方当事人对丁某的劳动关系相对有着不同的主张，但京神力查明丁某与家工程公司已经强定了劳动合同。甲工程公司三无前身某设计院出资成立乙工程公司后，虽将丁某及其所在部门人员全部派遣至乙工程公司工作，但并未与丁某办理除劳动关系的相关手续，而双方劳动合同限制尚未届满，因此丁某与乙工程公司不是劳动关系。