论我国劳务派遣法律规制模式

【出处】《法学评论》2009年第6期
【摘要】劳务派遣可采取“单一雇主”和“联合雇主”的法律规制模式。两种模式具有完全不同的特点。我国《劳动合同法》试图综合这两种相互对立的模式，在劳动保护义务方面，采取“单一雇主”模式的规制方式，规定派遣单位是被派遣劳动者的唯一雇主；在违法后果方面，依据“联合雇主”模式的特点，要求用工单位对派遣单位侵害劳动者权益的损害后果承担连带赔偿责任。雇主权利、义务、责任在派遣单位、用工单位之间的混乱配置，系统规范的缺乏，直接导致劳动者权益的落空。鉴于我国现行的制度基础，我们应当健全“单一雇主”模式。
【关键词】劳务派遣；单一雇主；联合雇主；规制模式
【写作年份】2009年


【正文】

　　《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）首次以法律的形式专门规范了劳务派遣关系，在劳动保护义务的设置方面采“单一雇主”模式，规定派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要的劳动保护义务，用工单位承担与工作场所相关的部分义务；而在违法后果部分，规定派遣单位违反本法规定的，由用工单位承担“连带损害赔偿责任”，从而采取“联合雇主”责任形式。“义务”模式与“责任”模式的冲突设置，导致新的劳务派遣制度成为《劳动合同法》施行后企业规避法律的主要甚至是唯一的途径。[1]本文试图分析劳务派遣的“单一雇主”模式和“联合雇主”模式的规制特点，指出我国现行法律的矛盾和冲突，为劳务派遣制度的完善建言献策。

　　一、劳务派遣的法律规制模式

　　劳务派遣关系的基本特点是劳动者、派遣单位、用工单位三方组成一种新的雇用关系，劳动者提供的劳动具有从属性，但传统雇主的职能被分割。[2]雇主的劳动保护义务和责任如何在派遣单位、用工单位之间配置是劳务派遣法律面临的根本问题，也是决定不同劳务派遣法律规制模式的核心要素。对此，出现了“单一雇主”模式和“联合雇主”模式，前者以德国、法国、日本等大陆法系国家为代表，后者以美国法为代表。

　　（一）“单一雇主”模式的规制特点

　　鉴于劳动者在用工单位的工作具有临时性和变动性，而与派遣单位之间的关系具有相对的稳定性这一特点，法律拟制派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要的“雇主责任”，这是欧洲绝大多数成员国法律规制的一致特点。[3]同时，明确列举用工单位的劳动保护义务，主要涉及工作场所的安全与卫生义务。如欧盟《有关补充改善定期劳动契约工或者派遣劳工之安全与卫生保护之指令》第3条所规定的用工单位的相关义务包括：(1)告知义务。用工单位应确实履行告知被派遣劳动者职场风险的义务。告知的事项包括，国家法令要求劳工所需具备的资格、职业能力或者需经医生的监视，工作职位中特殊增高的风险；(2)用工单位应提供安全、健康的工作条件。[4]《德国劳务派遣法》规定用工单位有义务提供安全卫生的工作场所，阻止职业损害事故的发生、保障有关雇员急救方面的措施到位。如果未能履行相关义务，用工单位将对因此而发生的事件承担责任。[5]为了保证用工单位履行上述义务，德国法律还规定了用工单位的义务：(1)在每次派遣前，确定派遣单位的派遣资格和被派遣劳动者的能力。(2)履行相关告知义务，告知的内容包括派遣任务的具体内容以及对被派遣劳动者的职业能力要求；被派遣劳动者的工作地点、环境，以及职业危害可能性；是否需要以及所采取的必要的个人安全设置；用工单位提供的医疗、急救措施；必要的医疗预防措施；保障被派遣劳动者在新的工作地点知晓有关安全技术。[6]《日本劳动派遣法》第45条也规定了用工单位在安全与卫生保护方面的义务。

　　为了保证派遣单位的雇主责任能力，法律以派遣单位作为法律规制的对象。相对于用工单位而言，派遣单位的责任能力明显较弱，它无相当的固定资产，不经营具体的实业，并且吸收和转移劳动风险的能力非常有限，[8]所以，为了保证派遣单位承担雇主责任的能力，法律将派遣单位作为规制的出发点和主要对象，明确其市场准入标准、设置派遣行为规范。

　　将派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主，这一规定开启了滥用之门。用工单位可以将派遣单位作为其人事部门，在保留劳动用工权的情形下，将招聘、使用，工资支付、社会保险费负担，以及解雇成本等人事管理费用转移给派遣单位，或者直接实施所谓的“逆向派遣”；[10]派遣单位的主要滥用行为是将被派遣劳动者非雇员化。为此，不少国家和地区的立法采取了一系列措施以避免可能发生的滥用行为：(1)明确界定劳务派遣的含义，派遣单位、用工单位各自的劳动控制权范围，划分派遣单位、用工单位的劳动保护义务和责任；限定用工单位使用被派遣劳动者的工作岗位、使用期限，禁止专属派遣；规定用工单位违法使用被派遣劳动者将导致“雇佣关系拟制”的后果，保证劳务派遣的本来意义。[11](2）加强监管，建立派遣单位营业许可制度和业务报告制度；规定派遣单位应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并记载法定的必要事项，或者至少书面告知劳动者派遣劳动的性质以及相关的工作条件和环境。[12]派遣单位的业务报告内容，包括日常经营要素的变化，如营业场所的变更、分支机构的设立、企业关闭、经营者发生的变化等方面。[13](3)强化派遣单位、用工单位之间的约束机制，规定用工单位承担一定的补充责任，包括被派遣劳动者在用工单位工作期间的工资支付、社会保险费的承担。

　　“单一雇主”模式一般还要求，派遣单位给予被派遣劳动者同等待遇。这里的“同等待遇”，主要指被派遣劳动者与用工单位中相同岗位、相同资质的固定雇员（permanent employees）的待遇应当相同。为了避免劳动者的层级化，保证被派遣劳动者的平等待遇，立法者采取了一系列措施，如《法国劳动法典》规定被派遣劳动者的平等待遇包括劳动报酬（第L124-4-2条）；从事工作的条件，如劳动时间、夜班、周休息、节假日、安全与卫生、特别保护等，（第L124-4-6条）；其他集体福利（第L124-4-7条）；《德国劳务派遣法》规定的平等待遇限于工作条件和工资待遇（第3条）。

　　（二）“联合雇主责任”规制模式

　　美国没有专门规制劳务派遣关系的法律，法院依据实质控制标准确定被派遣劳动者的雇员身份和对其承担劳动保护义务的雇主。[15]法院认定的结果是，被派遣劳动者一般属于派遣单位、用工单位的雇员；二者均有义务对被派遣劳动者承担劳动法、社会法上的义务。对于各自的义务范围，如果二者有明确的约定则依约定分配责任；否则，二者连带承担雇主责任。解决劳务派遣关系的法律规制问题，一般依据下列程序实现，首先，法院依据具体的雇佣关系认定标准，判断劳动者是否属于该法上的雇员；其次，如果结论是肯定的，则依据两个以上的主体实质上对劳动者行使控制权的内容，确定该劳动者属于哪一主体的雇员。如果对劳动者行使劳动控制权的主体是其中之一，就认定为非劳务派遣安排。如果行使劳动控制权的主体是两个实体，就属于真正的劳务派遣关系；再次，根据派遣单位、用工单位的联系程度，确认二者是作为单一主体或者联合主体对劳动者承担雇主责任。如果派遣单位、用工单位形式上是两个独立的法人，但其资产、经营管理决策等要素的关联程度高，则确认二者作为单一主体对劳动者承担雇主责任，否则作为联合雇主；最后，确定联合雇主是否对劳动保护有明确的约定，有约定则依约定分担雇主责任，否则两方连带承担责任。

　　派遣单位作为一般商事主体，其市场准入条件和市场运行规则没有特殊的规范。法律将劳动力与其他商品等同起来，派遣单位提供临时劳动力服务的行为与其他商品经营行为遵循同一规则。所以，派遣单位与其他市场主体一样，没有市场准人限制，没有行为内容、范围的限制，没有收费标准的约束。劳务派遣单位不是就业服务主体，可以不受国家有关规范和管制就业服务行为的制度约束。

　　二、《劳动合同法》关于劳务派遣规制模式的缺陷

　　《劳动合同法》设置的劳务派遣规范基本上融合了“单一雇主”和“联合雇主”两种模式，在劳动保护义务的设置方面具有单一模式的特点，在侵权责任方面却采用“联合雇主”模式，而有关雇主权能问题，法律根本没有涉及，雇主权利、义务、责任在派遣单位、用工单位之间混乱配置，被派遣劳动者的保护制度缺乏一致、系统的规范。其缺陷表现为：

　　（一）《劳动合同法》未建立完整的“单一雇主”规制模式

　　1．派遣单位被确定为被派遣劳动者的“用人单位”，但其雇主责任能力未得到足够的关注。《劳动合同法》第58条规定，派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。其义务包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险费，告知被派遣劳动者有关派遣协议的内容，不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，不得向被派遣劳动者收取费用（第58条、第59条、第60条）。但与大陆法系有关国家法律规制模式不同的是，法律并未对派遣单位的雇主责任能力给予足够的关注。《劳动合同法》除了规定派遣机构的“注册资本不得少于50万元”外，没有限制派遣机构雇佣被派遣劳动者的规模、人数，也未设置派遣单位进人市场的许可制度和其他监管的措施。

　　2．与其雇主身份不一致，法律没有赋予派遣单位相应的劳动控制权。作为雇主，其基本权能是与劳动者协商确定劳动报酬及其他劳动条件。对于派遣单位而言，法律虽然确定其具有“用人单位”的身份和义务，但其“雇员”（被派遣劳动者）的劳动报酬不是由其与劳动者协商确定，而是由用工单位确定；[17]对于其他劳动条件，如工作时间、休息休假，以及劳动者的招聘、考核、解聘等，《劳动合同法》也未规定派遣单位享有决定权。派遣单位、用工单位自由协商的结果，可能是派遣单位因为其市场能力有限而丧失本身应当具有的雇主权能；对用工单位而言，被派遣劳动者与本企业的正规雇员的唯一区别可能仅仅是名称不同，工资、社会保险的支付主体相同。即媒体经常报告的企业“逆向派遣”行为，其法律渊源就在这里。作为独立市场主体的派遣单位，其义务和责任能力来源于其市场决定权，《劳动合同法》在确定派遣单位作为劳动风险承担主体时，却剥夺了其分散劳动风险的途经。派遣单位依法不能确定被派遣劳动者的劳动报酬、工作时间和其他劳动条件，也无能力控制劳务派遣费。这从根本上动摇了派遣单位承担雇主责任的实质基础，影响派遣单位的正常运行，为派遣单位的不良行为埋下了种子。

　　3．法律没有设置相应措施防范和约束企业的滥用行为。“单一雇主”模式极易导致企业的滥用行为，为此相关国家立法均采取一系列措施防止或者约束滥用行为，但我国现行法律却放任滥用行为。(1)法律没有界定劳务派遣的含义和特点。我国虽然规定被派遣劳动者是派遣单位的“劳动者”，依法享有劳动法、社会保险法规定的权利和保护，但“被派遣劳动者”、“独立劳动者”、“承揽人的雇员”这些在法律上地位完全不同的劳动者，他们各自具有的特点及其区别，法律并未界定。发包人对承揽人的雇员没有劳动控制权，也不承担劳动保护义务，但用工单位对被派遣劳动者却承担《劳动合同法》第62条规定的义务；对于独立劳动者而言，他们并不享有劳动法、社会法上的相关权利和保护。因为保护对象不明确，法律设置的保护措施不可能落实；相关义务主体完全可以通过协议的形式规避法定的义务和责任，使得法律对被派遣劳动者设定的保护措施落空。(2）未建立派遣单位的监管措施。“单一雇主”模式将劳动风险从用工单位转移到派遣单位，为了保证被派遣劳动者劳动权益，必须建立相关措施对其设立、运行进行严格监管，避免派遣单位逃避“雇主责任”。我国《劳动合同法》没有规定派遣单位的设立许可制度、派遣业务汇报制度。派遣单位进行工商登记后，其是否具有与注册资本相当的资产、是否依法与被派遣劳动者签订劳动合同并承担相关雇主义务均无人监管；并且法律规定，派遣单位违反本法规定损害被派遣劳动者合法权益的，用工单位与之承担连带赔偿责任（第92条），这从另一角度怂恿派遣单位逃避自身的义务。(3)法律未建立用工单位的约束机制，用工单位完全可以通过“劳务派遣”形式规避用工风险。在“单一雇主”模式下，法律设定派遣单位承担劳动风险的同时，采取相应措施，包括提高派遣业的准人门槛、抬高派遣用工的成本，释放派遣单位的劳动风险；限制派遣用工的适用范围和用工时间，将派遣用工限制在临时性、技术性工作范围；规定用工单位的补充义务和责任。《劳动合同法》规定的派遣单位的设立条件无法限制派遣业市场的规模；有关派遣工作适用“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”（第66条）这一规定仅仅具有宣示性质，而用工单位使用被派遣劳动者的时间期限法律没有规定；对于用工单位的义务和责任问题，《劳动合同法》虽然规定了用工单位承担与工作场所相关的劳动保护义务（第62条），但没有设置违反该义务的法律后果。对于用工单位而言，唯一的约束是“连带赔偿责任”。如果双方通过派遣协议要求派遣单位提供相应的担保，保证派遣单位履行法定义务，用工单位使用被派遣劳动者将没有任何义务和责任，“劳务派遣”完全可以作为企业规避法定雇主责任的有效手段。

　　（二）法律未建立用工单位承担“连带赔偿责任”的基础

　　在劳动关系上，我国《劳动合同法》规定三方主体之间只存在一重雇佣关系，即被派遣劳动者与派遣单位存在劳动关系，派遣单位作为《劳动合同法》法上的“用人单位”，与劳动者协商劳动合同的内容，依合同的约定，派遣单位对劳动者承担工资支付、社会保险费缴纳等方面的义务。用工单位并不是劳动关系的当事人，派遣单位与劳动者之间设定的义务内容不得约束第三人。对于派遣单位违反劳动合同的约定的行为，其法律后果自然由派遣单位承担。

　　派遣单位对被派遣劳动者承担的义务同时具有两种性质，既属于合同约定的义务，也是劳动法所规定雇主应当对雇员承担的劳动保护义务，派遣单位违反义务的行为同时具有违约性和侵权性的特征。从侵权行为的角度，用工单位并不能与派遣单位构成共同侵害，当然不能对派遣单位的侵害后果承担连带责任。我国《民法通则》第130条规定，二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担连带责任。依据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》（试行）第148条、最高人民法院《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》第4条规定，共同侵权人承担连带侵权责任除了狭义的共同侵权之外，还包括共同危险行为，教唆、帮助行为。共同侵权行为的构成要件是：多个行为人共同实施了加害行为，并且行为人之间存在意思联络。[18]派遣单位、用工单位是两个独立的义务主体，其中派遣单位侵害了劳动者权利，用工单位既未参与实施侵权行为、也不存在实施侵权行为的意思联络，无法要求用工单位对派遣单位的违法行为承担“连带赔偿责任”。

　　有关“用工单位对派遣单位的违法行为承担连带赔偿责任”责任设置将产生一系列不良后果。(1)派遣单位可以从自身的违法行为中受益。《劳动合同法》明确规定派遣单位作为被派遣劳动者的雇主履行法定的义务，但其不履行义务给劳动者造成损失的，受害人可以直接向用工单位要求损害赔偿。如依据派遣协议的规定用人单位已经将包括劳动者工资、社会保险费的派遣费用支付给派遣单位，但因为派遣单位未向劳动者支付工资、或者未缴纳社会保险费给劳动者造成损失，用工单位则应当与派遣单位承担连带赔偿责任。这在一定程度上使派遣单位从自己的违法行为中受益。(2)违背了侵权行为法为自己行为负责的原则。《劳动合同法》对于用工单位的责任设置不当，主要表现在两个方面，一是要求用工单位对未构成共同侵权的损害后果与派遣单位承担连带赔偿责任；二是未规定用工单位对于自身的侵权行为（未履行法定的工作场所的安全卫生保护义务）承担损害赔偿责任。(3)可能导致被派遣劳动者权益落空。《劳动合同法》明确分配了派遣单位、用工单位的劳动保护义务，但责任与义务的设置不一致，这一方面会导致义务人相互推诿，另一方面，对于工作场所的劳动保护义务，因为没有规定用工单位不履行义务的后果而可能无法实现。

　　三、我国劳务派遣法律规制模式的选择

　　“单一雇主”模式与“联合雇主”模式是两种互相对立的立法选择。前者规定劳动者的雇主是单一的，劳动者与派遣单位存在劳动关系，派遣单位对劳动者承担劳动保护义务，派遣单位不履行的行为既是违反劳动合同的行为，也是违反法定的雇佣保护义务的行为，因此给劳动者造成的损害只能由派遣单位承担责任。用工单位不具有雇主身份，其义务主要来源于劳动者在其工作场所、接受其指示劳动，是劳动指示权的附带义务，该义务独立于派遣单位，所以，对于用工单位的违法行为只能由其承担后果。派遣单位、用工单位的身份不同，义务来源不同、义务内容不同，各自对自身的义务承担责任。在“联合雇主”模式中，法律规定被派遣劳动者与派遣单位、用工单位之间存在雇佣关系，劳动者既是派遣单位的雇员，同时也是用工单位的雇员，与二者的其他典型雇员一样享有劳动法、社会法规定的权利。相应的，派遣单位、用工单位对被派遣劳动者承担的劳动保护义务与对其他正规雇员的义务没有差异（尽管雇主只享有部分劳动控制权）。如果双方未在协议中约定劳动保护义务的分配，那双方均对劳动者权利受损害的后果承担责任。两种模式在雇佣关系的确认、劳动保护义务的认定上完全不同，派遣单位、用工单位的责任范围当然不同，如果无视这种差异，错位设置义务与责任，只能导致法律的混乱和劳动者权利的损害。

　　在理论上，我国劳务派遣法律可以选择“单一雇主”模式和“联合雇主”模式，但从制度基础方面，只能选择“单一雇主”模式。(1)我国现行的法律规定，劳动者只能与一个主体形成完整的劳动关系。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第7条规定，用人单位应当与长期被外单位借用的人员……，以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同；最高人民法院在处理相关争议时明确指出，劳动者不可能同时与两个独立的主体之间建立劳动关系，[19]尽管劳动者接受用工者的岗位安排和工作指导，但仍然与另一主体存在劳动合同，并由其支付工资、缴纳社会保险费，法院认定劳动者只能与签订劳动合同的主体之间存在劳动关系。(2）我国认定劳动关系的依据首先是书面合同，不是当事人之间的控制与被控制的事实。《劳动法》第74条、《劳动合同法》第10条均强调劳动关系应当以书面合同确立；只有在双方当事人之间没有书面劳动合同的情形，才依据相关事实认定当事人之间关系的实质，[20]我们没有建立如美国法那般以“劳动控制权”认定当事人关系实质的传统。美国未制定专门规范劳务派遣关系的法律，法院通过个案，审查派遣单位、用工单位对劳动者的实际控制权的内容，依据雇佣关系的认定标准确定劳动者是派遣单位、用工单位或者是二者的雇员，同时承担相关劳动保护义务；审查派遣单位、用工单位之间的具体联系，确定派遣单位、用工单位是作为单一主体、或者联合主体承担雇主责任。对于被派遣劳动者与用工单位相同岗位、资格的劳动者的平等待遇，则是通过将用工单位作为被派遣劳动者的共同雇主，要求其为被派遣劳动者和其他正规雇佣工人提供同等待遇实现的；被派遣劳动者反歧视主张主要依据美国民权法和有关反歧视法实现，如果被派遣劳动者属于残疾人、妇女、少数民族、年长者等群体，可以依法行使反歧视权。(3）在劳务派遣的实务中，一般由派遣单位与被派遣劳动者签订书面劳动合同，向劳动者支付工资、缴纳社会保险费，履行劳动法上有关“用人单位”的形式义务；用工单位与劳动者之间没有书面劳动合同，只存在劳动用工的事实，我国劳动争议处理机构依据现行的法律规定，只能认定劳动者与派遣单位之间存在劳动关系，要求派遣单位承担法定的义务和责任。

　　我国现行法律选择了“单一雇主”的规制模式，明确规定被派遣劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，[21]《劳动合同法》进一步规定派遣单位是雇主，承担主要的雇主责任，用工单位承担与工作场所相关的责任。现在需要完善这一模式，对与这一模式相冲突的部分进行修改，对疏漏之处加以补正。首先，应明确劳务派遣的含义和特点。[22]其次，应通过派遣工作范围、派遣期限两方面的限制，细化《劳动合同法》第66条和第59条第2款的规定，将派遣用工模式确定在有限范围内；为被派遣劳动者建立基本的劳动保护制度。须说明的是，这些限制不会影响企业的灵活用工权。因为市场经济国家传统劳动法律制度的基本特点就是无固定期雇佣和解雇保护制度相结合，这一制度安排下，企业裁减人员需要“正当”、“合法”的理由，并需要支付高额经济补偿金；企业通过外部劳动力市场调节人事需求的能力有限，而且成本较高；这样通过临时使用派遣单位雇佣工人，用工单位使用了便捷、低廉的劳动力。但我国现行劳动法将固定期劳动合同“正常化”，企业并不存在“使用被派遣劳动者解决临时用工需求”的动机，所以，这些限制不会影响我国企业的灵活用工权。再次，应设立严格的派遣单位规制措施，包括提高派遣单位的市场准入标准，建立许可制定，设置监管措施，保证派遣机构履行法定的义务和责任。最后，应规定用工单位的责任，包括违反《劳动合同法》第62条规定义务的责任，和违反有关派遣用工范围、派遣期限规定的责任。




【作者简介】
张荣芳，单位为武汉大学法学院。


【注释】
[1]《劳动合同法》本意是要限制和规范劳务派遣的发展。不料，劳务派遣竟然成了众多公司、特别是航空、银行、石油、电信等行业的许多大型国有上市公司规避新法的重要或者唯一的出路。这种反差确实令人深思。参见《众多企业以劳务派遣方式集体规避劳动法》, http : //news. sina. com. cn/c/2007-12-13/105814513633. shtl，访问日期：2007年12月13日。
[2]参见张荣芳：《劳动力派遣中的雇主责任承担比较》，载《月旦财经法杂志》第7期。
[3]See European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Temporary Agency Work in the European U-nion, //www. eurofound. eu. int/publications/files/EF0202EN. pdf, at 7，last visited on Oct. 5，2006.
[4]参见杨通轩：《欧洲联盟劳动派遣法制之研究-兼论德国之劳动派遣法制》，载《中原财经法学》第10期。
[5]参见《德国劳务派遣法》第11条第6款。
[6]See R. Blanpain: Temporary Work and Labour Law of the European Community and Member States, Publisher: Kluwer LawIntl（February 1993)，at 142.
[7]《日本劳动派遣法》，载丁薛祥主编：《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社2006年版，269页。
[8]参见前注[2]，张荣芳文。
[9]参见张荣芳：《论劳动力派遣机构的法律规制》，载丁薛祥主编：《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社2006年版，第99-106页。
[10]参见刘声：《全总透析“劝辞”三损招：劝辞 逆向派遣 大量裁员》, //finance. ce. en/macro/main/sys/gz/jy/200712/06/00071206_12738533.shtml，访问日期：2007年12月6日。
[11]See Peter Schuren: Employee Leasing in Germany: The Hiring out of an Employee as a Temporary Worker,23 Comp. Lab..＆Pol’Y J. 67 2001-2002，at 75.
[12]参见《德国员工出让法》（ 即本文所称《德国劳务派遣法》，作者注）第11条、《日本劳动派遣法》第30条-38条，参见前注[3]。
[13]参见《德国员工出让法》第7条第1款，《日本劳动派遣法》第19条、23条，《法国劳动法典》第L124-10条。
[14]参见罗结珍译：《法国劳动法典》第L124-8条，国际文化出版社1996年版，第71页。
[15]参见前注[2]，张荣芳文。
[16]See Lawrence J. Song and Jonathan M. Turner Epstein，Turner &Song, P. C. , Employment Leasing Arangements in the Context of Labor and Employment Laws, THEPSYCHOLOGIST-MANAGERJOURNAL, 2005 , 8 (2),189-204
[17]参见《劳动合同法》第60条。
[18]参见马俊驹、余延满：《民法原论》（第二版），法律出版社2005年版，第1026-1028页。
[19]参见《冼祯祥、罗永军等与广西三环企业集团股份有限公司、广西北流炻瓷厂案》，http : //www. lawyee. net/Case/Case-Display. asp? RID =46587&KeyWord =，访问日期：2007年10月6日。
[20]参见劳动和社会保障部：《关于非全日制用工若干问题的意见》第1条。
[21]参见劳动和社会保障部：《关于非全日制用工若干问题的意见》第2条。
[22]参见前注[2]，张荣芳文。