《劳动合同法》第九十三条若干问题之我见

【出处】中国律师网
【摘要】《劳动合同法》第93条将不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间的纠纷列入该法调整，但对赔偿项目只作原则性规定，国务院的《实施细则》对此也没有分解，最高院司法解释也对此尚未涉及。因此，各地司法实践对此也有不同判解。本文就此提出自己的意见，认为除自然人应办理营业执照而未办理营业执照(不包括其以挂靠等方式借用他人营业执照经营)外，其他不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间发生纠纷均可参照合法的劳动关系来处理，“损害赔偿金”可作为“一揽子”项目。这样处理，除了考虑保护劳动者的合法权益，给予劳动者更多的保障，避免由于用人单位形式上的差别导致适用法律的不同，给劳动者产生诸多的不公平之外，还想以此规范用人单位能依法成立，杜绝非法用人单位想以此减少违法成本、与合法用人单位进行不正当竞争的目的。
【关键词】《劳动合同法》；九十三条
【写作年份】2012年


【正文】

　　案情简介

　　小谈于2009年10月22日进入市某单位驻杭州办事处工作。因单位不愿与他签订劳动合同和为他缴纳社会保险，2010年10月23日，小谈向单位提出解除劳动合同。同时，他还向某区劳动争议仲裁委提出申诉，要求单位支付其未签订劳动合同的双倍工资、加班费和补缴社会保险费。

　　审理中，单位否认与小谈有劳动关系，还特地提供了2010年12月29日成立的杭州某食品商行营业执照，以此证明在小谈工作的地址成立的是另一家单位。小谈提供的银行卡反映的情况是：其一年的工资，分别是由二位个人银行卡转入，且后半年是由该单位提供的杭州某商行的个体经营者的个人银行卡转入。但第一个人已被单位提供的工资表证明是该单位职工，且与单位法定代表人是很近的姻亲；后一位也是单位法定代表人的岳母。经查询，工商登记中也查不到杭州办事处的记录，某区劳仲委将此案移交到本市劳动仲裁委审理。但最终因小谈没法提供与单位有劳动关系的证明而败诉。为此，法律援助中心指派我为小谈提供法律援助。小谈又补充了几份他和同事在工作时的几份照片，照片上有某单位杭州办事处标识。

　　根据案情，我认为可以适用《劳动合同法》第九十三条处理。

　　该条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但该条的规定过于原则，国务院《劳动合同法实施细则》及相关司法解释也没有进一步的细化。所以一旦劳动者与不具备合法经营资格的用人单位发生争议，对该条具体适用时有不同的理解，产生了一些问题。为此，笔者特撰此文，以抛砖引玉。

　　一、不具备合法经营资格的用人单位称谓的由来、概念：

　　不具备合法经营资格用人单位称谓，首见于2003年4月通过的国务院《工伤保险条例》第六十三条（修改后的《工伤保险条例》第六十六条），称之为“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位”；因过于冗长，原劳动和社会保障部在根据该条款制订赔偿办法时称之为“非法用工单位” ；后在2007年6月通过的《劳动合同法》第九十三条（下称九十三条）称之为“不具备合法经营资格的用人单位”。

　　根据《工伤保险条例》及最高院关于《劳动争议司法解释三》的有关陈述，我们不难得出：所谓不具备合法经营资格的用人单位的概念，是指未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，或者是这些用人单位以挂靠等方式借用他人营业执照经营的用人单位 。

　　二、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间发生纠纷的性质

　　如概念所述，因不具备合法经营资格的用人单位有六种组成形式，因此，其与劳动者之间发生的纠纷之性质，也因不同的组成形式而有所不同。

　　自始至终未办理营业执照的用人单位不属于《劳动合同法》第二条规定的用人单位，因此，劳动者与其发生纠纷属于非法用工关系，而不是劳动法意义上的劳动关系。只是在处理类似纠纷时可参照劳动法的相关规定解决之。

　　营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，或者这些用人单位（包括未办理营业执照的用人单位）以挂靠等方式借用他人营业执照经营的用人单位，因为仅仅是违反了行政法的规定而属于不具备合法经营资格的用人单位，与劳动者之间虽也属于非法用工关系，但为了保护劳动者的合法权益，可按照劳动法倾斜于劳动者的原则，参照合法的劳动关系来处理。

　　三、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间发生纠纷时的受理主体

　　对于不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间发生纠纷的，是否属于劳动争议，劳动争议仲裁部门与法院是有不同观点的。

　　如2009年8月21日浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）第10条就规定“劳动者与未经依法登记、不具备合法经营资格的非法用工主体因用工发生争议的，仲裁委员会不予受理。但用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的，仲裁委员会应当受理”。即在浙江省来说，劳动者与不具备合法经营资格的用人单位发生纠纷时，是区分对象决定是否受理。如该主体自始至终未办理营业执照，劳动仲裁部门不作为劳动争议受理；但用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的，仲裁委员会应当作为劳动争议受理。

　　而浙江省高级法院对此确有不同观点，如2009年4月16日浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)第八条、九条、十条 则明确均以劳动争议纠纷受理；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第四、五条与浙江省高院的意见几乎一致。

　　因此，对于自始至终未办理营业执照的用人单位与劳动者发生纠纷时，劳动者可以通过向法院起诉维护自己的合法权益，但前提是取得劳动仲裁机构不予受理通知书，即应当先仲裁后诉讼，以免法院对此提出异议。

　　四、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间发生纠纷的诉求项目及内涵

　　如前所述，因不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间关系的性质是非法用工关系，而不是劳动法意义上的劳动关系。所以双方之间一旦发生纠纷，应当参照不同的组成形式按照劳动法的规定作出处理。

　　根据九十三条的规定，如果劳动者已经付出劳动的，劳动者与不具备合法经营资格的用人单位发生纠纷的诉求项目只有四项：即劳动报酬、经济补偿、赔偿金；损害赔偿金。那么这些诉求项目，究竟包括哪些内涵呢。笔者以为可以从九十三条“应当依照本法有关规定”来确定。

　　1、劳动报酬的内涵

　　关于劳动报酬的内涵，有两种观点，一种认为劳动报酬包括货币工资、实物与社会保险三部份；一种认为劳动报酬实际上就是货币工资。

　　笔者认为劳动法意义上的“劳动报酬”一般是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的工资（或称工资总额），包括（1）计时工资或计件工资；（2）奖金；（3）津贴和补贴；（4）加班工资；（5）特殊情况下支付的工资等。

　　这从原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见53条 ，以及《浙江省企业工资支付管理办法》第二条 中相关规定可以佐证。

　　但是，在特殊情况下，劳动报酬包括的范围小于工资总额，有时仅仅是指基本工资或标准工资，如《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的”。从这条规定来看，劳动报酬只是基本工资或标准工资而已。因此在处理涉及第九十三条时，应根据实际情况区别是否包括加班工资。

　　2、经济补偿的内涵

　　根据《劳动合同法》第二十三条、四十六条的相关规定，经济补偿的内涵包括

　　（1）在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；

　　（2）解除或者终止劳动合同的经济补偿；

　　（3）法律、行政法规规定的其他情形的经济补偿。

　　3、赔偿金的内涵

　　根据《劳动合同法》第四十八条、第八十三条、第八十五条、第八十七条的相关规定，赔偿金的内涵包括：

　　（1）用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付的赔偿金；

　　（2）用人单位违法与劳动者约定试用期的且违法约定的试用期已经履行的，由用人单位向劳动者支付赔偿金；

　　（3）用人单位违反劳动合同法的相关规定，由劳动行政部门责令用人单位向劳动者加付的赔偿金。

　　4、损害赔偿金的内涵

　　根据《劳动合同法》第八十条、第八十一条、第八十四条、第八十六条、第八十八条、第八十九条、第九十四条规定包括：

　　（1）用人单位违反劳动合同法的相关规定给劳动者造成的财产损害赔偿金；

　　（2）用人单位违反劳动合同法的相关规定给劳动者造成的人身损害赔偿金；

　　（3）用人单位违反劳动合同法的相关规定给劳动者造成的其他损害赔偿金；

　　但是，《劳动合同法》没有明确损害赔偿金的项目。根据目前尚未废止的原劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知中“对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失”的规定 ，项目可分为：（1）工资收入损失的赔偿金；（2）劳动保护待遇损失的赔偿金；（3）工伤、医疗待遇损失的赔偿金；（4）女职工及未成年工人身损害赔偿金；（5）劳动合同法规定的其他赔偿金。

　　五、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间发生纠纷的诉求项目的处理意见

　　因为九十三条仅仅规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，法规及司法解释也没有对劳动报酬、经济补偿、赔偿金；损害赔偿金的内涵及处理作出规定，所以目前司法实践中并没有现成的处理意见。

　　笔者以为，《劳动合同法》将不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间发生的争议列入该法调整，主要是考虑保护劳动者的合法权益，给予劳动者更多的保障，避免由于用人单位形式上的差别导致适用法律的不同，给劳动者产生诸多的不公平。所以，应当在此基础上，结合不具备合法经营资格用人单位的不同组成形式及相关规章中有关损害赔偿金的规定进行。因此，笔者提出如下处理意见。

　　（一）未办理营业执照用人单位的处理意见

　　所谓未办理营业执照（或称未依法进行登记）的用人单位，是指用人单位从用人之日起至与劳动者发生纠纷时或在仲裁辩论终结或诉讼一审辩论终结前尚未办理营业执照的用人单位。

　　未办理营业执照的用人单位可能有二种：一是自然人应办理营业执照而未办理营业执照；二是依法成立的用人单位未依法办理分支机构的营业执照。笔者以为，劳动者与其发生纠纷时，诉求项目的处理应区别对待：

　　1、自然人应办理营业执照而未办理营业执照的处理意见

　　（1）劳动报酬的处理意见

　　有约定的按约定，但不得低于用人单位所在地的最低工资标准；没约定的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；如果无法参照，则按统筹地区上年度职工平均工资计算。但在计算加班费时，不应当按劳动法规定的加班费计算方法处理。

　　提出以上处理意见，是鉴于未办理营业执照的自然人与劳动者的关系实际上是一种雇主与雇工的关系，当事人之间对劳动报酬的约定应当是有效的。但考虑到九十三条的特别规定，所以处理劳动报酬时应当考虑到当地最低工资标准和当地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准等。这实际上是已加大了雇主未依法办理营业执照的违法成本。但加班费的计算不应当根据劳动法的规定来计算。否则，等于是将其作为一种劳动争议纠纷来考虑，这是对劳动争议纠纷的无限扩大。也就是说，今后，大量的雇工雇主的纠纷都可以归类为此种纠纷，一是增大了雇主的责任，二也是妨碍了劳动者的灵活就业、三对法律的执行也带来困惑，损害了法律的权威性，也不一定能确保当事人权益的充分实现。

　　需要说明的是，笔者在此所指的自然人是“以企业形式或其他组织形式经营”、“依法”应办理营业执照而未办理营业执照的，特指有固定的生产场所、明确的经营范围、稳定的经营活动的用工主体（下同），即类似“家庭作坊”等与劳动者的用工关系，才适用上述劳动报酬的处理。也即它要符合组织（或单位）的形式，九十三条中强调的也是“单位”。根据最高院《关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞若干问题的意见》“40条的规定，它必须符合下列特征：1、具有一定的组织机构，比如，有自己的名称、经营场所，有自己的负责人、职能部门、工作人员等。 2，有一定的财产。3、有一定的经营范围。 否则就是合法的雇主雇工关系。因为，在我国，由于劳动法及劳动合同法对用工主体作了特殊的规定，劳动合同中的用人单位必须是单位、其他组织及个体工商经济组织，排除了自然人之间的劳动关系，对于自然人之间的关系，只能作雇用关系处理，即不能作为劳动争议案件处理，因此不适用劳动法调整，而适用民法通则等民法调整 。由奚晓明主编的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》一书第327页中引用的“段某与程某劳动报酬纠纷案”也隐含此意。

　　（2）经济补偿的处理意见

　　参照《劳动合同法》有关支付经济补偿金的规定处理，即竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；参照解除或者终止劳动合同给予劳动者的经济补偿；参照法律、行政法规规定的其他情形的经济补偿。

　　（3）赔偿金的处理意见

　　有约定的按约定，无约定的参照《劳动合同法》有关支付赔偿金的规定处理，即劳动者与用人单位因被确认为非法用工关系，导致劳动合同无效，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付的赔偿金；因劳动合同无效导致原双方之间约定的试用期无效且已经履行的，由用人单位向劳动者支付赔偿金；参照用人单位违反《劳动合同法》的相关规定，本应由劳动行政部门责令但因其是非法用人单位劳动行政部门无须向其责令而应向劳动者加付的赔偿金。

　　（4）损害赔偿金的处理意见

　　参照如下项目赔偿：即工资收入损失的赔偿金；劳动保护待遇损失的赔偿金；工伤、医疗待遇损失的赔偿金；女职工及未成年工人身损害赔偿金；合同约定的其他赔偿金；《劳动合同法》规定的造成劳动者损害的其他赔偿金。

　　2、分支机构应办理营业执照而未办理营业执照的处理意见

　　鉴于未办理营业执照的分支机构的法人单位是依法成立的，所以笔者以为，未办理营业执照的分支机构与劳动者发生的关系，可按照最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第58条 、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第42条之规定 作为职务行为处理，由依法成立的法人单位承担劳动合同法上的责任，即作为合法的劳动关系处理，以最大程度上保护劳动者的合法权益。否则的话，依法成立的法人单位会利用分支机构未办理营业执照而非法用工的空子，达到减少用人成本的目的。

　　（二）用人单位营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的处理意见。

　　笔者以为，营业执照被吊销和营业期限届满仍继续经营的用人单位虽然属于两种不同性质和非法用工主体，如前者主体无法恢复，只能通过清算予以解散；后者只要通过一定的程序仍能成为合法的用工主体。但是，后者的恢复却完全取决于其权力机构，因此，当劳动者与其发生纠纷时，在处理中应完全一致，以避免后者钻法律空子。

　　1、劳动报酬的处理意见。

　　按照本文第四条（一）款1项“自然人应办理营业执照而未办理营业执照”的处理意见，但在计算加班费时应按劳动法的相关规定处理。因为，非法用人单位由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也应当按照法律倾斜于劳动者的原则，由用人单位承担相应的责任。这样做，主要是考虑《劳动法》给予了劳动者更多的权益保障。如果仅仅因为用人单位形式上的差别导致适用不同的法律，会产生诸多的不公平

　　2、经济补偿的处理意见

　　参照本文第四条（一）款1项“自然人应办理营业执照而未办理营业执照”的处理意见。

　　3、赔偿金的处理意见

　　参照本文“自然人应办理营业执照而未办理营业执照”的处理意见。

　　4、损害赔偿金的处理意见

　　参照本文“自然人应办理营业执照而未办理营业执照”的处理意见。

　　（三）上述包括未办理营业执照的用人单位等以挂靠等方式借用他人营业执照经营的处理意见。

　　笔者认为，因劳动者与上述不具备合法经营资格的用人单位发生用工关系时，一般不会考察用工单位的真实身份，且作为营业执照的出借方，由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象 ，因此当劳动者与之发生纠纷时，均以合法的劳动关系来处理。理由与本文“分支机构应办理营业执照而未办理营业执照的处理“基本相同。

　　（四）用人单位原未办理营业执照后补办营业执照或营业期限届满仍继续经营后通过一定程序延长营业期限的处理意见。

　　由补办营业执照后或延长营业期限的用人单位参照本文相关意见承担责任，分支机构补办营业执照的仍由法人单位承担责任。

　　我国法律对企业（公司）筹备阶段的用工问题，未作出限制性或禁止性规定，因而设立阶段的筹备机构就有可能会成为用工的主体。企业（公司）如未设立成功，劳动者与企业（公司）发起人之间形成非法用工关系，根据九十三条进行处理；企业（公司）如设立成功，成为能够独立承担民事责任的主体，企业（公司）对先企业（公司）行为负责，其筹备阶段的民事行为包括用工行为应由正式成立的企业（公司）负责。

　　（五）上述用人单位与劳动者未签订劳动合同、未缴纳社会保险费的处理意见

　　除本文第四条（一）款1项“自然人应办理营业执照而未办理营业执照用人单位”之外，如果劳动者没有过错，则应支付双倍工资或相等于双倍工资的赔偿金；无论劳动者是否有过错，如果社会保险经办机构不能补办社会保险手续致劳动者无法享受社会保险待遇的，则应赔偿劳动者社会保障待遇损失。对此，最高院二级法官王林清认为，劳动合同一旦被确认为无效，如果是因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅要求用人单位支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时还要对其给予相应的制裁 。而不具备合法经营资格的人单位与劳动者之间签订的合同本身就是无效的。

　　六、理由与建议：

　　1、理由：

　　本文对不具备合法经营资格用人单位与劳动者之间发生纠纷时，提出了除对“自然人应办理营业执照而未办理营业执照用人单位”之外，对其他形式的（包括自然人应办理营业执照而未办理营业执照）不具备合法经营资格用人单位都参照了合法的用人单位进行处理的意见，除了本文已叙述的理由之外，也是想以此规范用人单位能依法成立，杜绝非法用人单位想以此减少成本与合法用人单位进行不正当竞争的目的。

　　本文以为九十三条中的“损害赔偿金”，可以作为“一揽子”项目，以便仲裁员和法官在审判时将《劳动合同法》不明确的项目列入“损害赔偿金”范畴。

　　2、建议：

　　（1）最高院应在出台新的劳动争议司法解释时，能对九十三条的适用作出较为详细的规定；

　　（2）在最高院对此尚未出台相应司法解释之前，各地高院应会同各省劳动争议仲裁委员会出台相关指引，以尽可能地统一当地的裁决标准。




【作者简介】
俞肃平，浙江国翱律师事务所律师、浙江省律师协会劳动与社会保障业务委员会副主任。