竞业禁止案例分析

发布日期：2013-09-12 作者：李芬团队律师

案例：
2009年3月19日，王女士应聘到某快消品知名企业A公司担任销售总监一职，从事销售工作，双方签订了劳动合同，并约定了竞业限制条款。竞业限制条款约定了商业秘密的范围及违约责任。其中，第6条规定，王女士受聘期间，承诺不直接或间接从事同单位具有竞争性的业务，不得同时接受单位竞争对手的任何形式的聘用，不为竞争对手提供任何形式的咨询、顾问服务。第9条规定，王女士承诺离职后承担与任职期间同样的保密义务和不能使用有关秘密信息的义务，不得利用公司商业秘密进行新的研究和开发，直到这些信息在本行业中成为公知信息为止。若违反本协议，王女士须承担由其违约行为而给单位造成全部直接损失和间接损失。
2012年11月31日，王女士因家庭缘故离职，2013年3月底到另一家快消品企业工作。2013年4月16日，A公司起诉到法院，要求判令王女士停止违约行为，赔偿损失70500元。案例焦点：
1、王女士是否属于竞业限制的范围？
根据《劳动合同法》第二十四条的规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因此，判断此案中王女士是否属于竞业限制义务人，需要看王女士是否是高级管理人员、高级技术人员或者其他负有保密义务的人员。依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定：“本法下列用语的含义：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”本案中，王女士属于快消品A企业的销售总监，掌握着公司的客户名单、销售渠道、销售额等数据，应属于负有保密义务的高级管理人员，属于竞业限制的范围。
实践中有不少用人单位与普通劳动者也签订竞业限制条款，如果劳动者是不负有保密义务的人员，则这种竞业限制协议是无效的。也有不少公司将一个普通职位的管理人员或劳动者约定为高级管理人员，这样也是不合适的，也存在被认定为无效的风险。实践中，用人单位可以更多的从“其他负有保密义务的人员”入手，比如对于重要的销售人员，可在双方签订的竞业限制协议中明确其属于负有保密义务的人员，进而约定竞业限制义务，这样处理会更好。
2、A公司和王女士谁违约在先？
法院认为，《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的目的是保护用人单位的经营利益，但由于竞业限制限定了劳动者的择业权，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要。在处理用人单位的商业秘密权与劳动者的择业权方面，应更加注重保护后者。
竞业限制条款中若未约定经济补偿，该竞业限制条款无效。A公司与王女士签订的保密协议中的竞业限制条款没有约定A公司需支付经济补偿，且王女士离职后某快消品企业也未实际支付经济补偿。通过王女士提交的工资卡账户明细可以认定，A公司未支付王女士竞业限制经济补偿。按照司法解释的规定，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制。因此，本案中双方签订的保密协议就有关竞业限制的条款对王女士不具有约束力，A公司据此主张的诉求不予支持。据此，法院判决：驳回A公司的诉讼请求。
目前很多企业为了维护自身利益都与职工签订保密协议，这无可厚非。但也应当注意保护职工的权益，如果仅主张自己的权利，忽略义务，可能就会像案例中的A企业这样，得不偿失。
3、拟定一份合法有效的竞业限制协议需要注意哪些方面？
“竞业限制”是指在离职后一定期限内，员工不得在生产同一产品或有竞争关系的其他企业任职，或自己从事同一产品的生产经营。拟定一份对用人单位有利且合法有效的竞业限制协议需要注意很多方面，同时也有很多的技巧。主要方法如下：
第一、主体适合。《劳动合同法》对适用竞业限制的人员已经做了相关规定，在本案例的第一问中也做了解答。如果劳动者本不属于可以约定竞业限制的人员范围，则用人单位无需签订竞业限制协议，因为即使签订了也无效。
第二、合理约定竞业限制范围、地域和期限。用人单位在约定竞业限制协议时，对于竞业限制的范围，可以用列举的方式明确劳动者不能从事的具体行业领域，或类似的工作岗位名称等，如果有很明确竞争公司的，则可以在竞业限制协议中将这些公司的全称写入竞业限制协议。对于竞业限制的地域，则需要约定清楚是国内还是国外（对于跨国公司，这点很重要），是约定某个省市范围内还是全国等等。对于竞业限制的期限，不得超过2年，超过的部分无效，用人单位需要根据实际情况约定合理的期限。
第三、合理约定补偿数额、支付方式、协议的解除、违约责任等。首先，需要在竞业限制协议中约定补偿金的数额，不仅需要依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，同时还应结合所在省市的相关意见制定，标准不能过低，否则也有被认定为无效的风险。其次，约定有利的支付方式，是员工按月前往公司领取还是直接支付至员工的薪资卡内等等。再次，协议的解除，在协议期限内，用人单位可以随时解除，但是对于劳动者的解除则设置了条件，用人单位如果需要解除竞业限制协议的，应及时将解除通知送达劳动者即可。最后，明确规定双方违约后该承担的责任，并按协议执行。
当然，在实际操作过程中，笔者建议用人单位在具体适用时最好结合自身的实际情况，综合考虑各方因素后周详设计相应内容，以规避相应的风险。

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