用人单位人事与劳动者协商解除劳动合同的技巧

用人单位人事与劳动者协商解除劳动合同的技巧
协商解除非常重要，那么在协商解除的实务中要注意什么问题？如何才 能有效地协商解除？至少要注意以下八个方面：
1.主体适格

某公司改制，与部分员工协商解除了劳动合同，三年后其中一名员工的 家属来公司要求恢复该员工的劳动关系，理由是协商解除时该员工处于精神 病发病期内。公司不同意，认为时间已久，且该员工当时精神正常，最主要 是双方协商解除，并非单方解除。争议进入劳动仲裁程序后委托司法鉴定， 鉴定的结论是该员工四年前即处于精神病发病状态，据此仲裁庭认定双方协 商解除劳动合同时该员工不具备相应的行为能力，此协商解除劳动合同的行 为无效，故裁决恢复双方劳动关系，用人单位补发该员工病假工资和疾病救 济费等。用人单位不服提起诉讼，法院判决与劳动仲裁裁决相同。
分析：此案公司为何敗诉？根本原因就是该员工在双方协商解除劳动合 同时处于精神病发病状态而不具备相应的行为能力，即该员工属于行为主体 不适格，从而导致相关行为无效，行为无效的后果就是恢复到行为发生前的 状态。
该案例告诉用人单位，在协商解除劳动合同时要注意劳动者是否具备相 应的行为能力，尤其是对于那些已明知患有精神病的劳动者，不能协商解除。

由于精简人员，某公司与员工甲某协商解除了劳动合同并签订有《解除 劳动合同协议书》，该《协议书》约定：双方协商解除劳动合同，公司支付甲 某三个月工资作为离职的经济补偿，双方无其他争议。公司依约支付了三个 月工资的经济补偿后，甲某向公司提出了这样的要求：公司还需支付两个月 工资的经济补偿，理由是他在公司实际工作了五年。公司不同意，认为双方 都应当尊重双方的协议^争议进入劳动仲裁后，仲裁庭经审理认定甲某在公 司的工作年限确实是五年，但在审理双方《解除劳动合同协议书》中关亍三 个月工资的经济补偿的约定是否有效时，争议双方各自阐述了自已的观点， 互不相让。甲某认为，法律明确规定了用人单位提出协商解除劳动合同时， 应当按照劳动者在本单位的工作年限，按一年一个月工资的标准支付经济补 偿金，这是法律规定的用人单位的应尽义务，又是劳动者的权利。自己之所 以在协议中同意三个月工资并非出于自愿，而是迫于公司今后给自己“穿小 鞋”的压力。公司则认为，劳动者的权利可以自愿放弃，双方的协议已经签 订并已履行，甲某也未有任何被胁迫的证据，因此协议应当有效。仲裁庭最 终裁决支持了甲某的主张。
分析：该案例中的系争约定在现实中很普遍、很有代表性，此类约定的 效力如何认定？各地法律界存在不同做法，仲裁庭的裁决代表了一种做法， 另外一种做法就是支持案例中公司的观点。
相比较而言，仲裁庭的做法更具普遍性，其主要理由是：基于劳动立法 对于劳动者倾斜保护的原则，不能筒单套用民法中有关权利、放弃的理论。 劳动合同双方协商解除劳动合同时双方仍然存在劳动关系，而双方地位的不 平等性是劳动关系的基本特征，基于这种特征而进行的倾斜性劳动立法规定 了许多用人单位的法定义务和劳动标准，并且这些法定义务和劳动标准不能 通过约定而降低或免除，比如加班费、最低工资，案例中的经济补偿亦属此 H对此法律界的不同做法，用人单位务必注意。
3.立字为据
 

员工甲某电话通知公司欲七日内离职，公司人事经理当即同意，并于七 曰后为甲某办理了离职手续。甲某离职后发现新单位还不如原公司好，于是 再次致电公司请求回公司上班，但遭到人事经理拒绝。半个月后公司收到了 劳动仲裁的开庭通知，甲某在诉状中称，公司无故任意解除双方劳动合同， 请求裁令恢复劳动关系并补发工资。庭审中，公司主张此劳动合同的解除系 甲某提出公司同意的协商解除，并非公司的单方解除，但当要求出示协商的 证据时，除了人事经理出庭作证外一无所有，而人事经理的证词也因人事经 理系当时的当事者具有利害关系而不被仲裁庭采信。忡裁的结果可想而知： 公司败诉。
分析：公司为何败诉？直接原因是欠缺协商解除的证据，欠缺证据的原 因则是员工离职管理的漏洞——有效文书欠缺，即仅凭甲某的一个电话，便 在无任何有效文书的情况下办理了员工离职手续，空P无凭，显然不妥。妥 善的做法应当是立字为据，要么由员工提出书面申请，然后公司同意；要么 由公司制作协商解除协议书，由双方签字盖章。
电子邮件可以作为证据叫？这也是许多用人单位极为关注的问题，因为 现在许多用人单位日常的内部交流都是通过电子邮件，包括员工辞职信的发 送、单位同意与否的回复等。在此特别提醒用人单位注意两点：
第一，电子邮件可以作为证据，但由于其不具有不可更改性，在其被对 方否认并且是“孤证”即无其他相关证据相互佐证而形成证据链时，电子邮 件一般不被法庭所采信；
第二，电子邮件便捷、快速、高效，但涉及到劳动关系双方权利义务的 变更或终结等重要且易生争议的事项（比如调岗通知、解除劳动合同通知、 处分决定等）时，务必采用传统有纸化文书，因为在此情况下，法律上的安 全较之管理上的便捷、快速、髙效更为重要。
 

谁提动议
在前文“协商解除的法律后果”中C经明确：如果是劳动者提出的协商 解除，用人单位无需支付经济补偿金，而如果是用人单位提出的协商解除， 则用人单位需要支付经济补偿金，并且该经济补偿金的标准如在前面“内容 合法”中所述。能否通过约定而减少或免除，法律界有不同做法。
显然，协商解除的动议由谁提出非常重要，如果在解除劳动合同的协议 中明确系由劳动者提出协商解除的动议，则经济补偿金的有无以及多少均应 遵从双方约定。原因就是，从法律上来说，在此僧况下用人单位本无需支付 任何经济补偿金，双方约定支付以及支付多少，法律不会丁涉。
知彼知己，调查摸底
协商解除很重要却也很难，要想成功协商解除，设法了解和掌握对方即 劳动者的情况非常必要，正所谓“知彼知己，百战不殆”，这就需要在协商前 对劳动者的有关情况进行详细地调查摸底，调査摸底的范围包括但不限于劳 动者的年龄、性格、身体健康状况、家庭成员、家庭收支状况、再就业能力 和愿望、是否已有新去向、协商的大致期望值等影响是否愿意协商以及协商 条件髙低的各种因素。这是协商解除的一项基础性T.作。
先后难易，分而处之
众所周知，集体性协商解除的难度较之单个协商解除要髙得多，这就更 加需要操作技巧，其中一个非常重要的技巧就是“先后难易，分而处之”，具 体来讲，就是在详细调査摸底的基础上将众多需要协商解除劳动合同的劳动 者，按照协商的难易程度进行分类，然后按照先难后易或者先易后难的顺序， 分批分别处理。具体是先难后易还是先易后难，要视具体情况而定，一般情 况下先易后难更为常用。“先后难易，分而处之”是集体性协商解除的最常用 技巧之一'。
动之以情，晓之以理
协商解除劳动合同是以双方g愿并最终达成一致而完成的，许多情况下， 用人单位提出协商解除劳动合同着实出于严酷现实的需要，属于不得已而为 之，比如为r应对激烈竞争而进行经营战略、经营范围以及机构人员的调整 等。对于这种事关整个用人单位大局的必要调整，其实许多劳动者内心是理
解和支持的，如果要将劳动者这种内心的理解和支持激发出来变为同意用人 单位提出的协商解除的实际行动，就需要做大世的思想工作，即动之以情、 晓之以理，情和理是协商解除时必须首先要讲的两个内容。
8.威之以法，诱之以利
协商解除直先要讲情和理，但最终还是要落到实处，即落到双方的具体 权利和义务的确定上。既然是确定双方的权利和义务，利益问题当然是协商 的重点内容，用人单位能否提供具有足够说服力的利益，在根本上决定着是 否能够协商成功。但利益的协商也不能漫无边际，需要有一个基本的参照物, 这就是法律的相关规定，所以协商时不可以动辄谈法律，但法律也不可不谈, 它是一道底线、一种威慑。
 
用人单位单方解除劳动合同是劳动关系管理中的敏感区域，也是劳动争 议的多发地带，而且此类劳动争议具有三大特点：一是数量多，其已成为当 前三大类劳动争议之一；二是争议强，由于解除合同涉及劳动者的饭碗有无 问題，因此调解难度大；二是单位败诉率髙，此类劳动争议中的单位败诉和 部分败诉率高达八九成。基于这些特点，如何有效、合法地单方解除劳动合 同并有效预防相关的劳动争议，巳经引起越来越多的用人单位髙度关注。