论有效解决劳动纠纷的几种方式和对策 黄美灵

摘 要 解决劳动纠纷的方式主要有和解、调解、仲裁和诉讼四种。在实践过程中，当发生劳动纠纷时,这四种解决纠纷的机制经常出现冲突。本文对目前劳动纠纷的解决方式所存在的主要问题进行归纳和分析,并针对所存在的问题提出解决的几种方式和对策。
关键词 劳动关系，劳动纠纷, 劳动调解, 劳动争议
作者简介：黄美灵，北京市盈科律师事务所
中图分类号：D923.9 文献标识码：A 文章编号：

劳动纠纷是指劳动关系的双方当事人之间由于劳动的权利和义务关系发生了分歧而引起的争议。我国目前解决劳动纠纷的方式主要有如下四种：和解、调解、仲裁和诉讼。在法律条款的制定过程中，立法者的初衷是使这四者之间分工合作、相配合、相互补充。但是在实践过程中，当发生劳动纠纷时，常常发生事与愿违的情况，这四种解决纠纷的机制经常出现冲突的情况。本论文对目前劳动纠纷的解决方式所存在的主要问题进行归纳和分析，然后针对所存在的问题提出解决的几种方式和对策。
一、现行劳动纠纷解决机制中存在的主要问题
（一）劳动调解的作用常常被忽略
劳动调解，可以充分体现当事人之间的平等关系，因此能够满足构建一个和谐劳动关系的根本要求。因此，这就要求在进行劳动纠纷案件的处理时应该充分发挥调解在解决劳动纠纷过程中的作用。在《中华人民共和国劳动法》中第七十七条的第二款中规定“调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》也将“着重调解、及时处理”来作为解决劳动纠纷时应当遵循的重要原则。但是在实践过程中，劳动纠纷的双方当事人本来就有矛盾冲突，一般是经过调解和仲裁程序后，才起诉至法院，所以这类案件通常比较难于进行调解。因此，劳动纠纷案件的调解率低于一般的民事案件调解率。
（二）仲裁前置程序延长了劳动争议的解决周期
虽然劳动争议有和解与调解这两种机制, 但是这二种解决的机制在实践中缺乏权威性, 而且又容易被争议的双方怀疑其是否公正和公平。因此，劳动争议在和解与调解阶段就真正做到结案了事几乎不可能。更多的劳动纠纷案件都会进行仲裁和诉讼阶段。据此可以看出,增加解决劳动纠纷案件的程序, 将延长解决劳动纠纷的时间。仲裁前置这一规则将使劳动争议案件的处理程序变得冗长。现行的法律规定，在劳动争议发生后，要依次经由仲裁与审判两道过程,不经过仲裁过程不能提起诉讼。由时限来看, 劳动仲裁过程的审理期限是2个月, 劳动诉讼的一审审理期限是6个月, 劳动诉讼的一审审理期限是3个月。就是不考虑案件审理期间特殊情况引起的时限延长, 前后至少需要一年以上的时间才可能完成解决劳动争议的程序。
（三）劳动争议案件被拒绝受理
劳动争议案件往往由于各种客观或者主观的因素而被拒绝受理，然而，我国现行的法律明确地规定劳动纠纷、劳动争议纠纷在没有经过仲裁程序之前, 法院不得同时也没有权利受理。因此，便出现了仲裁机构与人民法院由于对争议案件性质的认识不同而产生相互扯皮的情形。人民法院觉得争议是属于必须经过仲裁前置的劳动争议，未经过仲裁而不能够提起诉讼。然而仲裁机构认为争议不属于劳动争议的范畴，发生劳动争议的双方应该直接起诉到法院。这样就导致了劳动争议的双方当事人告状无门，通过司法解决纠纷行不通。
（四）劳动仲裁和劳动诉讼之间的衔接不畅
劳动争议的仲裁机构是由用人单位、劳动行政部门和同级工会三方代表组成，其办事机构设立在劳动行政部门。由此可以看出，由于劳动仲裁机构组成的不同, 其同时具有行政性与准司法性的二重性质，这就要求在仲裁过程中要运用劳动和社会保障部颁布制定的有关行政规章和其他有关的规范性文件。作为独立司法机关的人民法院，在其审理劳动案件时要遵照相关的法律法规，至于劳动和社会保障部颁布制定的行政规章和其他一些规范性文件仅仅作为参照。这样，可能引起对于同一争议案件所作出的裁决结果，因为适用了不同的规范性文件，从而导致裁决结果有很大差别，损害了法律的严肃性与统一性。由于诉讼依据决定诉讼结果，所以不同的诉讼依据同，会导致不同的诉讼结果。诉讼结果的不同将使得劳动仲裁这一制度形同虚设。由于劳动仲裁与劳动诉讼依据的不同，将可能导致劳动仲裁中不利的一方当事人，当能够预测到在诉讼中会有利的结果时，将使得其会不惜一切代价提出诉讼。这样将使得劳动仲裁成为诉讼前的一个可有可无、形同虚设的程序。
二、有效解决劳动纠纷的几种方式和对策
（一） 建立劳动纠纷多元化的解决制度
多元化的劳动纠纷解决制度以司法救助作为最主要的途径，同时以非司法救助途径作为辅助补充的机制。劳动仲裁应该和人民法院的审判相互沟通、以弥补人民法院和劳动仲裁委员会双方各自自身的不足。劳动仲裁委员会在对劳动争议进行仲裁时，应按照法律法规进行，和人民法院在审判时的依据相一致。劳动纠纷案件的当事人也可以经由双方当事人的协商与第三方主持的条件下通过调解等方法来处理该劳动纠纷案件，这样双方当事人的合法权益也可以得到相应的保护，同时可以使双方的劳资关系得到维持，这样的解决该劳动纠纷可以达到良好的社会效果。因此，建议各级人民法院均应该建立起专门的审理劳动纠纷法庭来处理劳动纠纷案件，特别是在基层法院与中级人民法院都应该设立专门的审理劳动纠纷案件法庭以进行审理具体的案件。
（二）强化劳动纠纷的调解程序
由于劳动纠纷是发生于劳动者和其工作单位之间，二者具有隶属关系，当劳动争议解决之后劳动者仍然在该单位工作，或者劳动者依然希望能够继续在其单位工作，所以和平解决双方之间的矛盾不但有助于修补双方关系，同样有助于劳动秩序的稳定。所以，在立法层次上应该使劳动纠纷案件均应在起诉之前先经过调解这一程序较为合适。在劳动诉讼和劳动仲裁之前以及之中都应当经过调解程序已成为学者的共识，但是，仍有争议的地方为是否有必要将调解成为一个独立的前置程序。劳动争议具有区别于其他普通争议的一些特殊性，这就要求立法者在诉讼程序中要突出劳动调解的特殊地位。因此，我国应该借鉴其他国家和地区的一些做法，除非劳动争议双方的当事人提出明确反对意见，否则调解程序应该作为劳动诉讼过程的一个必经程序。
（三）理顺仲裁和诉讼二者之间的关系
近几年来，国内众多学者在对劳动纠纷的处理机制中关于仲裁和诉讼程序的观点主要有如下几种:（1）只审不裁，即取消劳动纠纷的仲裁机构，去除劳动纠纷仲裁程序，与此同时，建立一个专门劳动法院或者在人民法院内部设立专门劳动法庭。当劳动纠纷发生之后，当事人就可以直接地向法院起诉和诉讼，从而实现两审终审。这种模式的优点是能够缩短劳动纠纷的处理时间，简化劳动纠纷的处理程序，从而减小劳动纠纷当事人的负担。缺点在于，其否定了将仲裁作为一种处理争议机制所应该有的价值，由于将大量劳动纠纷案件直接交由人民法院来处理，使得法院的负担加重，也使得劳动纠纷当事人缺少另外一种途径。（2）只裁不审，即当劳动纠纷发生之后，双方当事人仅仅可以向劳动纠纷仲裁委员会进行申请仲裁，而人民法院将不再负责劳动纠纷的审理工作。这种单一的仲裁模式也可以提高纠纷案件的解决效率，降低劳动纠纷当事人的诉讼成本与司法部门的支出，同时还可以解决目前劳动纠纷仲裁与诉讼之间衔接不通畅的问题。但是该模式的弊端为它剥夺了劳动纠纷当事人寻求司法救济的权利，该模式是以牺牲双方当事人的诉颂权利为代价的，有违背现代的法治精神和原则。3）两裁一审，即劳动纠纷当事人先向基层的劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁，如果对基层仲裁委员会作出的裁决不服，再向上一级的劳动纠纷仲裁委员会上诉，如果对上一级仲裁委员会作出的仲裁裁决依然不服，还可以再向该地区相对应的中级法院提起诉讼。该模式能够实现劳动纠纷案件当事人的意思自治，同时也给予了双方当事人寻求司法救济的权利，但是，该模式存在着时间长、成本高和程序繁杂等弊端，不利于案件经济快速解决。（4）或裁或审，即劳动纠纷当事人对劳动纠纷案件，可以通过预先达成的仲裁条款或者事后制定的仲裁协议，可以直接向人民法院提起诉讼或者向劳动纠纷仲裁委员会提请仲裁，但是，当事人在选择提请仲裁后就不得再向法院提起诉讼，在选择向法院提起诉讼后就不得再提请仲裁，该模式可以拓宽解决劳动纠纷的渠道，缩短处理劳动纠纷的时间，可以充分发挥仲裁机构与人民法院各自的优势，从而解决了裁审衔接不通畅的问题。
（四）将劳动规章作为依据纳入劳动诉讼审判
劳动诉讼和劳动仲裁依据的法律规章是不同的，劳动仲裁依据的是劳动和社会保障部颁布制定的行政规章和其他相关的规范性文件，而劳动诉讼依据的是法律法规。由于依据的标准不同,则有可能会出现相同的证据认同，然而裁决和判决的最终结果却大不相同的情况。劳动诉讼相对于其他的民事诉讼，它有比较多的公法因素，因此可能会存在“准行政性”。所以，将劳动和社会保障部颁布制定的行政规章入其他相关的规范性文件纳入到劳动诉讼中作为依据, 不但有利于法律的统一性, 同时也有利于双方当事人快速的实现其权利。

参考文献
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